勞動者單方解除制度概述

李艷 時曉晶

勞動合同法是勞動法的一部分，而勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法往往被學術界稱為“第三法域”。但是，部門法之間在法理基礎又存在相通性。我們認為勞動合同法作為一部用于“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務”的法律，其規定條文，特別是對勞動者單方勞動合同解除權的規定與民法中的合同法有一致的法理基礎。

一、勞動者單方解除權概述

（一）單方解除權的定義

1、民法意義上的單方解除權

單方解除權，實際上是民法上的概念，廣泛應用于合同法領域，合同法理論中合同當事人的單方解除權分為約定解除權和法定解除權，約定解除權即指一方當事人的解除權來自于當事人雙方在合同中的約定，也就是說合同當事人可以約定在某種情形出現時，享有解除權的一方以單方意思表示即可使合同消滅，不必征得對方的同意。而法定解除權的權利來自法律的規定，需要法律明確授權。

民法理論認為，法律直接規定解除的條件，表面上看是賦予當事人以合同解除權，究其立法意思，實質是限制在一方違約情況下對方的單方解除權。勞動合同，首先是勞動者和用人單位之間簽訂的約定權利義務的合同形式，基礎合同解除關涉到合同制度的嚴肅性，各國對勞動合同的單方解除的立法可以說是及其謹慎。

2、勞動者單方解除權

勞動法是社會法范疇，勞動者與用人者相比，一般處于弱勢。因而在勞動法上予以某些偏重性保護。但是這種偏重是以公正為限度的，不是偏離公正的偏重，更不是以剝奪一方當事人的合法權益來滿足另一方當事人的利益需求。

勞動者單方解除權，就是指勞動者基于勞動合同法規定的，在符合法律規定的情形下，可以單方解除勞動合同的權利。勞動者行使解除權的意思表示屬于無須對方當事人即用人單位同意，但卻需要對方接受的意思表示。勞動者解除勞動合同的通知在到達用人單位時發生勞動合同解除的效力。

（二）勞動者單方解除權的分類

勞動者單方解除權，因其由勞動者主動提出，所以可被稱作勞動者辭職權，有學者將其分為三種，即預告解除權、試用期解除權和推定解雇解除權，當然這是學理上的分類，事實上勞動法賦予勞動合同雙方當事人的解除權對應的是《勞動合同法》第三十七條和第三十八條的規定。

1、預告解除權，又叫法定辭職權。勞動合同法第三十七條的規定涉及有約必守原則與勞動者的擇業自主權的博弈，擇業自主權是勞動者的基本權利，其權利來源于憲法的規定，因此，從效力來源的位階來看，擇業自主權是高于合同期限的約定的。從法條規定內容看，必須滿足兩個條件，即提前三十日通知用人單位，并要求以書面形式通知用人單位。

2、試用期解除權。試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的期限，在這個期限中，雙方當事人通過考察，最終會形成兩種結果，一種是雙方都合適，達成合意，勞動合同繼續履行；一種是雙方均不滿意或有一方不滿意，則試用失敗。對于前者，雙方履行相應的手續而繼續合作即可，對于后者則需要當事人解除合同，那么如果是勞動者不滿意用人單位，則可行使勞動者單方解除權，但需要提前三日通知用人單位。

3、推定解雇的解除權。該權利是指勞動者無需向用人單位預告即可隨時通知解除勞動合同。勞動者以推定解雇為由解除勞動合同，往往是基于用人單位的違法行為或違約行為確實導致勞動合同目的難以實現。在這種情況下，勞動者可以隨時解除勞動合同而無需給用人單位任何時間。

二、勞動者單方解除制度

（一）勞動者單方解除制度建立之必要

勞動合同法確立勞動者單方解除權制度，體現了勞動法對勞動者權利偏重保護的原則，其原因在于：一是由勞動關系的特殊性決定的。民事合同的當事人的地位是平等的，解除合同往往是違約救濟的一種措施，而勞動者相對于用人單位，無論其在訂立合同前還是訂立合同后都是不平等的，因此勞動力市場不同于其他要素市場，它不僅表現為經濟關系，還是社會關系。二是保護勞動者擇業自主權。勞動法體現的是對弱勢群體的關注和保護，勞動者的勞動給付具有人身屬性，具有不得強制履行的特征，因此法律要賦予勞動者預告解除權。三是盡管賦予勞動者預告解除權，但法律也并不完全不考慮對用人單位利益的保護，勞動合同法第三十七條規定勞動者必須提前三十日通知用人單位。

總之，勞動合同法的立法旨意就是希望通過對勞動者的權益保護而建立一種和諧、穩定的勞動關系，但是除勞動權以外，勞動者享有的以勞動權為平臺延伸出的其他權益，是勞動合同法無法涵蓋和列舉的。

（二）勞動者單方解除制度構建之完善

我國勞動合同法立法為了保護勞動者的合法權益、調整勞動關系、實現實質平等，在勞動合同單方解除權制度中對勞動者進行傾斜保護，賦予勞動者以預告解除權，同時限制用人單位解雇權的任意行使，這是具有重要意義的。但是勞動合同法對勞動者行使單方解除權的規定，或者說我國勞動者單方解除制度仍有較大完善空間。

1、確立與勞動合同解除制度一致的勞動合同期限。

西方許多國家的勞動法規定固定期限的勞動合同不適用勞動者解除權，否則違背了勞動關系的穩定性。例如法國勞動法典規定，除非合同當事人一致同意，定期勞動合同只有當事人有嚴重過錯或者不可抗力之場合才能提前解除。這是對勞動合同效力的尊重，也是雙方主體真是意思表示的約定對自身的約束。因此，我國也可以借鑒法國經驗，在勞動合同無固定期限的情況下，勞動者解除權與用人單位解除權具有相同的性質，屬于向對方表示屆時將不再履行勞動合同的一種明示的終止合同效力的合法行為，不應承擔法律責任。但是當勞動合同為固定期限時，通常對合同當事人的解除權予以限制。

2、規定長短不同的預告通知期。

考慮到我國現實國情，我國屬于世界上最大的勞動力市場，很多的勞動者其實是工作在一線的操作工人，根據其職業性質，如果需要行使單方解除權，對用人單位而言并不需要三十天預告通知，而對于勞動者而言，三十天的預告期略顯太長，影響其及時更換新的工作崗位。因此可以考慮對預告通知期做出可以縮短的規定，由用人單位根據勞動者的工種和職業性質做出協商選擇。

3、探索特殊職業勞動者切實行使單方解除權的途徑。

在現實生活中，除普通勞動者之外還存在著為數不少的特殊職業勞動者，他們掌握特殊職業技能，在勞動市場不具有很大的可替代性，比如飛行員、船長等特殊職業，這類勞動者很難行使單方解除權。對此，有學者建議，可考慮借鑒轉會制來平衡勞資利益關系，將勞動者辭職的實際收益方，即下一個用人單位引到臺前，由兩家協商轉會價格等問題，在保護特殊職業勞動者的單方解除權的同時，也限制了勞動者的權利濫用。

三、結語

隨著我國市場經濟的深入發展，勞動力市場也將愈加活躍，因此加強對勞動者權利的保護是我國立法和司法的目標?！秳趧雍贤ā返某雠_無疑推動了對勞動者權益保護的進程。法律的頒布是制度建立的基礎和前提，因此，勞動者單方解除權制度的建立和完善也有賴于勞動合同法的有效實施和新的司法解釋的出臺。