我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究

摘要：企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中處于核心地位。在分析我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出了制約我國人力資源管理水平提高的相關(guān)因素，探討了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，并給出了積極推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理工作的對策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 制約因素

一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

經(jīng)過多年的發(fā)展，我國企業(yè)的人力資源管理取得了一定的成績，管理制度正在建立，管理地位正在轉(zhuǎn)變，管理手段正在完善，管理內(nèi)涵正在豐富。但是長期以來由于受舊的、落后的管理思想束縛，我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀還是很不樂觀，與現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理相比，還存在著很多問題和不足，制約著我國企業(yè)人力資源管理水平的提高，具體表現(xiàn)在：

（1）人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語，其職能無非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，由人事部門承擔(dān)就可以了，直線管理者沒必要直接過問。這種落后的人力資源管理理念使得許多國有企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立高層次的人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。

（2）忽視各級管理者素質(zhì)的提高。與國外人力資源開發(fā)相反，我國現(xiàn)有企業(yè)只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視管理者自身整體素質(zhì)的提高。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，加強培養(yǎng)各級管理者素質(zhì)是十分重要的。對于高層管理人員來說，應(yīng)當(dāng)具有對企業(yè)業(yè)務(wù)工作的全面了解和對全局性問題的分析判斷能力，培養(yǎng)這種能力，使他們能夠開闊眼界，提高自身素質(zhì)。

（3）績效考核體系不科學(xué)。對企業(yè)員工的評價與考核，主要指從員工的素質(zhì)能力和業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設(shè)和管理工作的一項重要內(nèi)容，也是實行員工職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。我國企業(yè)直到今天還必須面對來自四面八方的評審，而評審主要采取的仍舊是絕對化的考核方式，不僅影響了員工隊伍的整體素質(zhì)，也制約了整個企業(yè)的發(fā)展。

（4）人力資源體系不完善。就目前我國企業(yè)的現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一種業(yè)務(wù)管理，如補充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。缺乏科學(xué)的員工績效考評體系和完善的激勵、約束機制，不考慮職工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把職工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。另外，人力資源的管理手段單一，在一些企業(yè)中人事部門只有人員進(jìn)出登記表，人員工資統(tǒng)計表等簡單的記錄工具，難以對員工在企業(yè)中的全過程進(jìn)行跟蹤記錄。

二、提高我國企業(yè)人力資源管理水平的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。 “以人為本的管理”簡單說就是“人本管理”，人本管理就是把“以人為本”作為管理的基礎(chǔ)。人力資源開發(fā)與管理就是針對人的開發(fā)與管理，強調(diào)以“人”為核心，突出知識資本化作用，極力尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點。企業(yè)應(yīng)確立人是資源的觀念，人力資源是第一資源的觀念，人力資源投入優(yōu)先的觀念，員工與企業(yè)同步成長的觀念，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重個人個性的環(huán)境氛圍，使之成為新的經(jīng)濟(jì)增長點。

（2）促進(jìn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合。人力資源管理者要重視對企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程的了解，要減化附加值不高的人力資源管理活動，利用信息技術(shù)減少日常性人力資源管理所占用的時間，將大量的時間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時、周到的人力資源管理服務(wù)工作。就企業(yè)發(fā)展過程中所出現(xiàn)的各種不利于戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的問題提出預(yù)警，為企業(yè)高層的戰(zhàn)略決策提供有力的人力資源支持。企業(yè)需要進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，必須首先考慮現(xiàn)有的人力資源管理平臺能否支持及如何調(diào)整企業(yè)人力資源市場化分析，所需人才的培養(yǎng)開發(fā)，組織能力以及文化適應(yīng)等系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃等，使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機結(jié)合。

（3）建立自己的人力資源管理體系。目前，根據(jù)我國國情，大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎(chǔ)的人力資源管理工作做起，如部門職責(zé)的界定、工作分析與職位說明書的制作、績效管理系統(tǒng)的建立以及薪酬系統(tǒng)的規(guī)范化等。沒有這些基礎(chǔ)性的工作，人力資源管理是不可能上升到戰(zhàn)略層次和成為經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙伴的。在建立了基本的人力資源管理系統(tǒng)和制度之后，應(yīng)當(dāng)定期對企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評價，隨時注意根據(jù)企業(yè)的外部競爭環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭對手的情況、企業(yè)的發(fā)展階段等對其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。

（4）建立科學(xué)的績效考核制度。首先，要選擇一個合適的支點。績效考核的支點就是環(huán)境，許多企業(yè)不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。其次，從制度化入手，建立一個確保績效考核運行的基礎(chǔ)。企業(yè)各部門，應(yīng)該進(jìn)行工作分析，把崗位的職責(zé)、權(quán)限規(guī)定得非常詳細(xì)，便于管理人員能夠?qū)ぷ鞯倪^程、方法進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和績效考核，通過考核找出差距，促進(jìn)效率的提高。

作者簡介：付凱倫（1993—） 女 遼寧沈陽人 渤海大學(xué)文理學(xué)院管理系 工商管理（人力資源開發(fā)與管理）