以經驗分析為輔的勝任能力培訓需求分析

趙春霞

【文章摘要】

本文旨在通過對培訓需求分析的內涵、目的、要求的認識，倡導一種以勝任能力分析為基礎，經驗分析為輔的培訓需求分析方法，從而為制定客觀、切實可行的培訓計劃提供依據。

【關鍵詞】

企業培訓;需求分析;人力資源

對企業人力資源進行培訓首先要做的第一件事就是要確定培訓的需要，就必須針對工作的需求對癥下藥。長期以來培訓總是做為職工教育的手段而沒有明確的目標和任務定位。特別在一些國企中， 培訓工作更加依賴于領導和上級部門的指令和要求而與本企業的現實問題和目標脫鉤。培訓需求分析是培訓活動全流程的首要環節，是制定培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎。正確的培訓需求分析十分重要，如果這一步忽略了或出了差錯，隨后進行的所有的工作都可能是錯誤的，究竟怎么樣才能得到行之有效的培訓需求分析呢，首先我們必須要明確培訓需求和培訓需求分析的內涵。

1 培訓需求和培訓需求分析的內涵

培訓的實際需要，需要是指特定工作，現任的現有能力的差距。有培訓需求的四種基本類型：一是崗位培訓需求，在這里是指態度與員工之間的知識、技能、這就需要辦公室工作或任務他們現有的知識，技能和態度的差距;二是個人的培訓需求，員工需達到的個人設置的知識目標之間的時間，技能和態度和實踐知識，技能和態度的差距;三是專業的培訓需求，是一家專業所需的知識，技能，態度和學生的知識，技能和態度四者之間的差距是宏觀環境;培訓需求，政府的政治經濟政策會對培訓需要一個廣泛的影響，特別是對有關法律、法規的規定更直接。四種不同的培訓需求是一個有機的系統，任何一個表面缺乏有效的分析。

培訓需求分析是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員、員工等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。通過培訓需求分析后應得出的結果是：是否需要培訓？培訓哪些內容？誰需要培訓？培訓的類型是什么？是否有足夠的資源，等等。

2 培訓需求分析的目的和落腳點

清晰的員工培訓需求分析不僅可以清楚了解需要訓練的是什么內容，而是如何做人，要實現企業的管理目標。培訓需求分析需要注意的是不要的內容是什么，但我們可以通過什么方法來實現企業的管理目標。一是明確企業管理的目標，管理目標，我們需要采取什么樣的方法來實現對管理。只有這樣，才能保證最后產生的培訓需求是使企業和員工實現雙贏。

3 培訓需求分析的動態性要求

一般企業往往一年做一個大型的培訓需求分析，事實上，這是遠遠不夠的。在日常的培訓管理，為生產經營和管理的變化，培訓需求分析工作，定期和持續，挖掘新的培訓需求的唯一方式。駕駛員培訓需要從各個方面，只有對培訓需求的及時了解各方面，全面把握，將培訓需求分析工作更加及時和適當的，否則它會浮在水面上，是不徹底的。在人力資源的培訓需求客觀存在的觀點，區分真正從培訓需求的虛假，一般和個別需求，短期和長期需求，當前和未來的需求。企業對員工的培訓需求分析，根據企業的長期發展各階段的目標需求的調查。

4 以勝任能力分析為基礎，經驗分析為輔的培訓需求分析

培訓需求分析的方法有很多種，下面筆者就對這兩種分析方法做重點分析，陳述其各自利弊及互補優勢，希望能為人力資源從業者進行培訓需求分析打開另一種視野。

4.1 基于勝任能力的培訓需求分析法

勝任能力主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機——任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。

基于勝任能力的培訓需求分析有兩個主要步驟：

（1）崗位描述：描述出該崗位的任職者必須具備的知識、技能、態度和價值。

（2）能力現狀評估：依據任職能力要求來評估任職者目前的能力水平。

使用這一方法的企業或培訓經理普遍認為。從勝任能力的角度分析員工的培訓需求，目前正被許多企業一致看好。這種方法被普遍看好有其內在的邏輯：每一個崗位都需要有特定的能力，可以顯示出培訓的專業度。

但是這種方法也不是放之四海而皆準的，這種分析方法的有效實施也深受企業因各自規模、管理水平、所處的發展階段、管理目標等因素的影響。

首先，從對員工的培訓需求基本能力的觀點是有能力模型。如果有勝任力模型沒有確切的定義，從競爭力的角度對培訓需求分析。由于勝任力模型必須有足夠的身份與所有有關各方，這意味著必須存在、討論、交流、很多的改造方案。

再次，在技術上勝任力模型的建立是不容易的。因為在企業組織的“金字塔”結構，更難以確定其應具備的能力。但在幾乎所有的企業需要更多的訓練是“金字塔”在員工的上部。

其次，即使有能力模型，能力如何評價模型的具體人員能力現狀和基于內容的培訓的需要也是一個問題。如何評估對中層管理人員的能力？如果發現自己的缺點的能力，你選擇合適的課程如何呢？

第四，采用這一方法還有一個問題值得思考，就是可能會因此而發現大量需要滿足的培訓需求。在培訓資源有限而培訓需求多樣的情況下，企業會優先滿足那些既重要又緊急的培訓需求。

因此，采用這種方法得到的培訓需求分析，應該有選擇地進行，企業可以使用其他方法分析培訓需求的具體分析，但它只是顯示純的能力分析方法不足以直接獲得有效的培訓需求。而實證方法培訓需求的基礎上，使這種方法不足的分析。

4.2 基于經驗的培訓需求分析方法

先是中，培訓需求分析企業普遍采取的經驗方法，甚至培訓工作證明了標桿企業也會在某種程度上使用這種方法，還可以通過論壇，一個獲得這一信息的一種溝通方式。該方法獲得的培訓需求的有效性：因為大多數管理者能力的地位比其他人更熟悉其直接下屬員工，并實現自己的管理目標，將其下屬員工的”定期分析”能力，所以他們問下屬需要什么培訓，將能夠“本能”體驗的反應。

然而，這得到培訓需求的方法有其局限性。其局限性在于公司領導和部門經理可能不知道如何做培訓。當公司領導和部門經理直接指出需要使他們的員工有什么內容和訓練方法，最后的訓練效果可能不理想或不經濟。

4.3 以勝任能力分析為基礎，經驗分析為輔的培訓需求分析法

最后我想說得是，在做培訓需求分析時以勝任能力分析為基礎，經驗分析為輔的培訓需求分析方法可以更有效的為制定培訓需求規劃提供依據。我們在做培訓需求分析時的方向應放在能實現公司管理目標的任務上，不僅要了解員工在實際工作中“正在做什么”，而且更重要的是關注員工“應該做什么與怎么做”。培訓需求應以勝任能力分析為基礎，分析應關注的是“員工必須做什么”，而不再是“員工必須學習什么”。如果重要程度和緊迫程度均低，則該培訓項目可最后實施。據此培訓需求才能著眼于縮小員工當前的績效與理想績效之間的差距，從而支撐企業管理目標的實現。

【參考文獻】

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