國有企業(yè)收入分配制度微探

劉淑典

【摘 要】合理有效的分配制度不僅是公平正義的重要體現(xiàn)，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會穩(wěn)定的重要保證。目前，作為重要市場主體的國有企業(yè)，在分配制度的設(shè)計和執(zhí)行方面存在諸多不適應(yīng)和諧社會構(gòu)建的問題。國有企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)時代需要，建立與勞動貢獻(xiàn)成正比的員工收入分配機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的分配制度以及約束機(jī)制。當(dāng)然，國有企業(yè)深化收入分配制度改革是一項十分艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。本文將從影響國有企業(yè)深化分配制度改革主要存在的問題出發(fā)，探索構(gòu)建科學(xué)合理、符合公平公正、兼顧效率的國有企業(yè)收入分配制度。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；問題；分配制度

1 影響國有企業(yè)深化分配制度改革存在的問題

合理有效的分配制度不僅是公平正義的重要體現(xiàn)，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會穩(wěn)定的重要保證，是構(gòu)建和諧社會的重要基礎(chǔ)。改革開放以來，國有企業(yè)分配制度改革在不斷深化，按勞分配的政策得到較好貫徹，促進(jìn)了企業(yè)效益的提升。但是，現(xiàn)階段國有企業(yè)與政府的社會責(zé)任界定不清，國有企業(yè)運行的管理機(jī)制不完善等問題依然存在。當(dāng)前影響國有企業(yè)深化分配制度改革普遍存在以下兩個方面問題：

1.1 是國有企業(yè)與政府和社會的責(zé)任界定含糊不清

國有企業(yè)改革伊始，就明確提出要實行政企職責(zé)分開，政企職責(zé)分開的核心是政府和企業(yè)的權(quán)利邊界和責(zé)任邊界清晰。當(dāng)前，很多國有企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任卻不限于經(jīng)營責(zé)任，還承擔(dān)了不少的政府和社會責(zé)任，形成了權(quán)利和責(zé)任不對等。國有企業(yè)的盈利目標(biāo)與公共目標(biāo)同時并存，既要實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，又要維護(hù)社會穩(wěn)定，保證社會就業(yè)，這不僅加大了企業(yè)成本、削弱了企業(yè)的市場競爭力，也使企業(yè)的收入狀況無法真實反映所有者、經(jīng)營者和員工努力的程度，使收入分配難以衡量，對企業(yè)和企業(yè)各利益相關(guān)者的收入分配不準(zhǔn)確，削弱了收入分配制度對提高資源利用效率、激發(fā)員工勞動積極性的功效。

1.2 是國有企業(yè)的管理運行機(jī)制不完善

國有企業(yè)改革持續(xù)至今，“所有者虛位”和“政企不分”的問題依然沒有得到真正解決。國有企業(yè)投資主體不夠明確，國有資產(chǎn)的所有者既不能有效約束經(jīng)營者。作為國有經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營者，一方面可以越俎代庖地行使國有資產(chǎn)的所有權(quán)，形成產(chǎn)權(quán)主體錯位；另一方面，企業(yè)所有者對經(jīng)營者的薪酬激勵與其貢獻(xiàn)缺乏明確、能夠量化的制度保障。薪酬不完全和經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營風(fēng)險掛鉤，使國有資產(chǎn)在一定程度損失或流失，而國有企業(yè)的經(jīng)營者依然獲得高額收入，從而拉大了與普通勞動者的差距，產(chǎn)生分配不公等問題。

2 國有企業(yè)收入分配制度探索

當(dāng)前，我國處在改革的深水期，也是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要時期，深化改革收入分配勢在必行，作為社會主義經(jīng)濟(jì)的主要組成部分的國有企業(yè)，要做好收入分配改革，須從以下四個方面著手：

2.1 建立健全收入分配的激勵機(jī)制和約束機(jī)制

收入分配的激勵機(jī)制和約束機(jī)制必不可少，建立健全收入分配的激勵和約束機(jī)制需要從以下四個方面出發(fā)：

（1）建立完善崗位工資制，特別是崗位績效工資制。要科學(xué)的設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，完善績效目標(biāo)考核體系，職工個人工資收入與職工的崗位職責(zé)，工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實績、重貢獻(xiàn)的分配激勵機(jī)制。

（2）實行中、高層管理人員年薪制。要積極實施中、高層管理人員年薪制，并完善獎懲機(jī)制。中、高層管理人員的工作業(yè)績、管理水平在一兩個月無法反映得出來，只能以一年為周期進(jìn)行具體的考核，按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定年薪收入，并實行嚴(yán)格的考核管理，對完成任務(wù)不達(dá)預(yù)期效果或考核結(jié)果不理想的領(lǐng)導(dǎo)，要有完善的獎懲機(jī)制。

（3）完善企業(yè)獎金制度。獎金制具有很強的激勵作用，它既是物質(zhì)鼓勵，又是一種精神鼓勵。作為物質(zhì)鼓勵，它可以使努力工作、技術(shù)業(yè)務(wù)水平高、為企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn)的職工，及時獲得超過他人的工資收入，激勵他們更加努力工作。

（4）建立工資指導(dǎo)線制度。企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定本單位的平均工資水平，最高與最低工資水平，使企業(yè)在指導(dǎo)線范圍內(nèi)發(fā)放工資，不得有所突破。

2.2 建立與企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，行業(yè)不同、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展的階段等不同，企業(yè)收入與盈利狀況不盡相同。建立的工資收入分配制度必須與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，確定的工資水平不能過高，也不能過低，工資過高會加大企業(yè)的人工成本，削減企業(yè)利潤，不利于企業(yè)的再生產(chǎn)和再發(fā)展；工資過低又無法調(diào)動職工的工作積極性，更不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，因此，建立與企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度是大勢所趨。

2.3 建立以崗位績效工資制為主的工資收入分配制度

當(dāng)前，多種工資收入分配制度共存，諸如崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制等等，隨著生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)過程更加復(fù)雜化、現(xiàn)代化，工作崗位日趨專業(yè)化、規(guī)范化，越來越多的企業(yè)選擇實行崗位工資制，特別是實行崗位績效工資制。崗位績效工資制是按職工不同的工作崗位，分別確定工資標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)職工在各自工作崗位的職責(zé)履行情況和各項考核目標(biāo)完成情況確定職工的工資收入。這樣一來，可以對職工的工作表現(xiàn)、職責(zé)履行情況、工作目標(biāo)完成情況等為內(nèi)容，實行層層績效考核，確定崗位工資，從而考察職工對企業(yè)的忠誠度和貢獻(xiàn)的大小；也可以通過績效考核，使職工的崗位工資每月有所變化，可能會上升，也可能會下降，這樣就進(jìn)一步調(diào)動了職工工作積極性；還可以通過績效考核，讓職工對前期工作進(jìn)行總結(jié)和對比，在工作總結(jié)和對比中不斷進(jìn)步，從而帶動整個企業(yè)不斷向前發(fā)展。

2.4 建立完善工資收入的正常增長機(jī)制，使職工感受到企業(yè)的發(fā)展

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立工資收入的正常增長機(jī)制，定期或不定期地對職工的工資收入有計劃地進(jìn)行上調(diào)，讓職工感受到企業(yè)的溫暖，感受到企業(yè)的發(fā)展，體會到人生的價值，以便于激發(fā)職工為企業(yè)服務(wù)的熱情，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

3 結(jié)語

企業(yè)工資收入分配制度的改革是一個較長的歷史進(jìn)程，深化國有企業(yè)收入分配制度改革，是一項十分艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，必須從企業(yè)實際情況出發(fā)，立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)，克難攻堅、有序推進(jìn)。現(xiàn)階段，建立健全以崗位績效工資制為主的工資收入分配制度，把激勵機(jī)制、約束機(jī)制與工資增長機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來，實現(xiàn)“橄欖形”分配模型將指日可待，國有企業(yè)工資收入分配制度的改革一定會取得更大的成就，也將會為構(gòu)建和諧社會做出巨大的貢獻(xiàn)。

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[責(zé)任編輯：程龍]