芻議如何支付產假期間女職工工資待遇

王躍

【摘 要】當今社會，女性在社會生產生活中擔當著不可忽視的重要角色，但因女性自身的特點加上現實社會中人們的男尊女卑的觀念，使得了女性在就業、工作中經常遇到各種權益受損的事情。而在孕期、產期、哺乳期的女職工，通常因為要生養孩子而被單位辭退，在工作中也容易受到企業很多不公平的待遇。要重視、維護“三期”中的在職女職工的合法權益，才能維護社會的穩定，促進和諧社會的發展。

【關鍵詞】產假；女職工；工資待遇；生育保險制度

一、前言

我國社會經濟發展迅速，越來越多的女性在政治、經濟、文化、社會生活占據重要角色，她們接受高水平的教育，她們對社會發展的貢獻并不比男性少。雖然說女性也頂半邊天，但是從古至今，中國一直存在男尊女卑的社會現象，在實際生活中女性就業仍然面臨許多問題。尤其是“孕期、產期、哺育期”中的女職工的特殊身體條件，導致其在特定時間段里不宜從事繁重的勞動。因而，女性在懷孕期間也面臨著許多隱形的歧視問題，這是必須要重視的社會問題。雖然我國法律保護婦女合法權益的條款的規定看似完善，但實際生活里仍面臨難以實施的窘況，在保護婦女權益上依然存在漏洞。

二、存在的問題

陳女士所供職的公司在其懷孕期間讓其“自愿離職”，于是，陳將該公司訴至法庭，并要求公司支付拖欠的工資、報銷生育醫療費等。陳女士稱，自己擔任業務經理期間，月工資4500元，2009年8月懷孕后，9月份工資被降至4000元接著，工資又被調整為2300元，工作崗位也由業務經理調換至前臺并在12月20日被迫辭職。因為公司告知，如不寫辭職書的話將不發放當年11，12月的工資，但是“自愿辭職”又將導致她們在失業期間無法領取失業金。在我國，像陳女士如此在“三期”期間被克扣工資或者被迫辭職的案例數不勝數。

我國《社會保險法》和《女職工勞動保護特別規定》中有關于生育津貼。的規范。《社會保險法》第 56 條規定生育津貼按照職工所在企業上年度職工月平均工資計發。《女職工勞動保護特別規定》第 8條明確規定 ：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照企業上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付。”這些規定仍舊不夠細致，仍未考慮到實踐中會遇到的問題。例如，未明確規定生育津貼的支付期限。作為生育津貼支付期限的產假期間，是不是僅限于《女職工勞動保護特別規定》規定的產假時間，地方法規和政府規章所設定調換哺乳期女職工崗位后，能否降低其工資水平？

三、解決的對策

1.企業不能擅自降低其工資標準

1988年國務院制定的《女職工勞動保護規定》第4條就規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。那時基本工資是一個廣泛流行的概念，而現代企業里基本已不存在基本工資的概念，如今普遍使用的工資概念，一般包括基本工資、獎金、津貼和國家規定的補貼，“三期”內不得降低女職工的工資，就意味著不能降低她的工資包含的全部內容。即使是“三期內”的女職工在產假期間向企業提出要求調換工作崗位，盡管該企業對企業內部不同工作崗位制定不同的工資標準，但是由于女職工屬于“三期”內的特殊情況，該企業就不能擅做決定私自降低其工資標準。

2.采用補差模式

盡管《社會保險法》、《生育保險辦法（征求意見稿）》沒有對生育津貼與產假工資的標準作出明確規定。但有兩種途徑可以參考：一是替代，用生育津貼完完全全替代產假工資；二是補差，把生育津貼當作基本保障，企業來補足產假工資比生育津貼高的差額。

第一，補差模式的規范性仍舊很強，當《社會保險法》沒有作出作限制時，應當支持勞動者補差主張。這項主張有兩個法律基礎：一是《婦女權益保障法》第27條規定了“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資”；二是《女職工勞動保護特別規定》第5條規定了“企業不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”。這兩個規定的規范性很強，因此，如企業因生育津貼之支付而降低職工孕產期工資，就明顯違反了《婦女權益保障法》的相關規定，具有違法性。

第二，《女職工勞動保護特別規定》中的第5條規定“企業不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，另外，又在第8條規定“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照企業上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付 ；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由企業支付”。這兩個條款出現在同一行政法規中，因此，這兩個條款是沒有互相矛盾的，而是可以看作其是采用補差而不是替代模式。

第三，在推行《社會保險法》之前，在實踐中補差模式已經被認同，大多數地方規章都采用補差模式，補差模式就成為了社會共識，除非新的立法有重大的相反理由，不然，就應堅持體現社會共識，因為這是立法具備合法性倫理的基礎。

第四，在推行法定生育津貼的時，讓雇主來承擔部分責任，這是合理的。比如在英國，雇主可以從政府那里得到大部分的補償所支付給員工的法定產假工資，可有些實際情況是，許多懷孕婦女從雇主那里得到的工資比法定產假工資還高。員工的工資比生育津貼高時，就意味著，員工的工資越高，往往就證明這個員工對雇主的貢獻越大，這時，就由雇主來補給差額，這樣很符合收益與責任相適應的原理，也相當公平性。

生育津貼是有保底的屬性，如果員工的工資比生育津貼低的話，就理所當然享受生育津貼，企業不能隨便克扣；如果本人工資比生育津貼還高的話，職工享受生育津貼后，企業還應補足工資與生育津貼之間的差額。

3.完善法律法規

第一，要明確規定生育津貼的支付期限為產假期間，明確地方規定的“獎勵性”產假期間應不應支付生育津貼。

第二，《社會保險法》規定職工所在企業上年度職工月平均工資為生育津貼的支付標準。實際上該平均工資是指平均繳費工資。如果企業繳費工資比職工實際工資低，而造成被保險人生育津貼的損失，那么企業要承擔賠償這一部分損失的責任。除此之外，立法還要詳細規定，生育津貼怎樣把“月平均工資”折算成“日工資”。

第三，享受生育保險待遇的等待時間規定要不要明確？在連續繳納生育保險費夠規定的時間，才能享受生育津貼等生育保險待遇，那么，是否需要明確規定這個時間要多久？有的地方規定生育保險繳納夠6個月后，有的規定是12個月才能享受生育保險待遇，關于這個時間并沒有統一的標準。雖然生育津貼的享受與繳費時間沒有關聯，這個標準的制定的意義，主要是防止個人在懷孕后才參加生育保險這種情況的發生，這也督促了企業繳費的自覺性。

第四，有關生育保險待遇的排除事由，也就是，在什么情況下，被保險人無權享受生育津貼等生育保險待遇。當前，地方明確規定以下排除事由不能享受生育保險待遇：違反婚姻法、違反人口與計劃生育法的；自殺、自殘、斗毆、酗酒、吸毒和其他違法犯罪行為致使終止妊娠的；因醫療事故或交通事故等責任事故致使妊娠終止的等等。其中，絕大部分都不適宜作為排除事由，具體何種事由可以作為排除事由，立法應作出明確規定。

四、結束語

堅決維護女職工的合法權益，使得她們在懷孕、生產及產假期間的合法權益得到保障，不僅是企業的責任，也是全社會的責任，她們的合法權益被保護，有利于促進社會發展，有利于構建和諧社會。對推動婦女事業發展，促進社會公平正義而言也有重大意義。

參考文獻：

[1]聞章.女職工產假期間的工資應如何支付？[J].河北企業，2006，11（02）：23-24

[2]莫文秀.關于修改婦女權益保障法實施辦法（細則）的思考[J].中華女子學院學報，2006，09（04）：18-19