民營企業薪酬管理模式研究

思維

引言：隨著人力資源市場的開放,人員流動日益頻繁,民營企業要想更好的留住人才,一方面,組織或企業必須與同類性質的企業相比，它的工資方面一定要相對較高，這樣才能夠更有吸引力。另一方面，民營企業必須依照具體的工作崗位的特殊性來制定薪酬體系，使其科學化和合理化。不同類型和層次的員工之間的工資待遇具有一定的差異和彈性，才能夠更好的吸引人才。

一、民營企業薪酬管理模式存在的問題

1.1 薪酬水平不合理

薪酬水平是企業吸引人才最基本的因素。據一項調查顯示，員工對企業薪酬水平滿意度的均值為2.39%。民營企業的實力相對大型企業來說較弱，其薪酬水平更難讓員工滿意。薪酬水平的不合理表現為：

（1）薪酬水平偏低。一般來說，民營企業大都以低成本的價格優勢作為企業的競爭力，而不是高水質量的產品，再加上民營的資金實力比較薄弱，為了降低成本，企業會想盡辦法降低員工的工資水平。低水平的工資，難以滿足員工的生存需要心理期望，同時會讓企業的市場競爭力降低，最終必然會影響到企業的發展。

（2）薪酬缺乏公平。從橫向上來看，不同部門同級崗位對人素質和能力的要求相差很大，但民營企業的薪酬卻沒有根據不同部門來設置。從縱向上來看，民營企業高層管理者的薪酬水平要比基層管理者高很多。基層管理者薪酬與普通員工沒有很大的差距，但職責多了很多，這種不公平性會導致民營企業基層管理者大量流失。

1.2 薪酬結構不均衡

薪酬體系的設計無標準化。我國大部分的民營企業的薪酬缺乏一定的標準，隨意系大，也沒有建立科學績效考評體系，即使有些民營企業已經建立了制度，也沒有發揮作用，員工的薪酬和員工的績效無法真正掛鉤，這就會導致薪酬分配的體制缺乏科學依據；薪酬構成失衡。一方面是不同類型員工的薪酬組合比例失橫，另一方面是是整體性失衡。無論是哪種類型的薪酬構成失衡，都會對民營企業的正常運行會產生負面影響。

1.3 薪酬制度不完整

民營企業的薪酬制度的科學性不理想，其存在的主要問題有：

（1）薪酬計算方法落后。民營企業普遍缺少與薪酬直接相關的績效考核，他們主要是根據員工的學歷、所在的崗位、工作時間、工作經驗等因素，把員工分成不同的級別，然后根據級別計算薪酬。由于缺乏可參考的數據和指標，薪酬計算方法通常是“定性”的多，“定量”的少。

（2）薪酬提升渠道單一。民營企業“官本位”思想比較強烈，往往通過員工的職位來判斷員工對企業的貢獻。因此，民營企業各類員工的職業目標大都傾向于管理崗位。這會導致員工過分在意職位升遷晉升上，從而影響員工的發展空間。

二、民營企業有效薪酬管理模式構建的建議

3.1 創新型薪酬管理模式

民營企業想要更好地生存與發展，傳統的薪酬管理模式已經不能滿足需要了，只能通過尋找更加科學合理的新模式才能來解決這一問題。因此，構建新的的薪酬管理模式是民營企業提高薪酬管理有效性亟待解決的一個問題。

（1）薪酬管理模式創新之一：寬帶薪酬

寬帶薪酬把企業的所有職位變成簡單的職級，每一個職級不同層次的薪酬科變動的范圍比較大（所謂寬帶），這樣就算職級數量比較少，也能區分同一職級不同崗位之間的薪酬差別。可以說寬帶薪酬是基于具有變革色彩的設計思路上設置出來的薪酬模式，它可以幫助企業形成企一種以績效和能力為導向的組織文化。采用寬帶薪酬管理模式需要明確以下幾點要求：

形成寬帶薪酬這種管理體制的基本條件：實行這種薪酬體制的具體職位需要上級具有很大的決定權并且樂意對寬帶薪酬實行調整和管理。因為在寬帶薪酬管理中，每個員工的薪酬水平的確定不是只依據其所處工作崗位的責任和權力，還應該綜合考慮勞動力的價格因素、自身價值等多方面的因素，最重要的一點是，績效的評價是基于員工所處的團隊來進行的，而不是基于員工個人。

寬帶薪酬的核心是人員的實際績效。一般的薪酬體系是與員工的績效直接掛鉤的，所以一般的員工會傾向于只做和績效提高相關的事情，輕視和自己自身發展相關的個人能力的拓展，實行寬帶薪酬，不但能提升員工的能力和綜合素質，還能增強企業整體績效。

寬帶薪酬管理模式的作用：寬帶薪酬模式能實現公平性原則。因為寬帶薪酬上下浮動的范圍的很大，而且還是與員工的績效掛鉤，這樣員工所獲得的薪酬與自己的努力息息相關，就不會產生不公平感，由此實現薪酬的內公平性。寬帶薪酬還能提高薪酬的靈活性，它能對企業內外部環境變化的做出迅速的反應。

（2）薪酬管理模式創新之二：全面薪酬

全面薪酬管理模式的前提條件：全面薪酬管理模式要求企業要及時了解和掌握本行業不同崗位的薪酬的平均水平，不然，本企業的薪酬水平的確定就失去了有效依據。想要成功地實施全面薪酬企業還應該與員工進行溝通和協商，公共尋找雙方利益的平衡點。

全面薪酬管理模式的重點：全面薪酬管理模式重視非現金薪酬的作用。傳統的薪酬管理模式局限于現金薪酬，然而，根據需要層次理論，隨著當代人們生活水平的提高，最基本的物質需要只能在短期的一段時間內起到激勵作用。普通情況下，外在性質的薪酬激勵，是可以用貨幣來衡量和估量的，能夠通過一種具體的形式表達出來，內在性質的激勵，是難以通過具體的指標或者標準來衡量，所有，全面薪酬的重中之重是有效結合運用這兩種薪酬手段，最大化發揮優勢，彌補其劣勢。

全面薪酬的作用：這種管理體系，綜合運用了內在和外在的薪酬方式，一方面可以不斷激發人員的主動性和積極性，另一方面，可以滿足企業的發展要求，創造一種雙贏，推動員工和組織的共同進步和發展。

（3）薪酬管理模式創新之三：自助式薪酬

自助式薪酬，是目前企業界根據實際情況發展和創立的一種新型的管理方式。自助，也就是說員工具有很大的自主權，即根據自己想要的福利待遇等選擇合適的薪酬組成形式。

前提條件：核心是員工參與管理。自助式薪酬，是傳統形式的薪酬制度的挑戰和創新，側重個人需求。

重點：自助式薪酬，最大化尊重員工需要。我國企業在任何情況下，要盡可能實行人本管理，“以人為本”，真正程度讓員工融入企業這個整體。企業為員工提供的薪酬能得到員工的認同才能使員工對自己的愿望和需求感到滿足。否則，再好的體系構想，如果不是員工想要的，也難以在員工身上發揮應有的效果。

作用：自助式薪酬模式，最主要的是針對人類的高層次需要。人員自己決定的薪酬構成可以不局限于企業的物質性質的薪酬，可以選擇工作晉升和培訓體制，促使人員追求更高層次的需要，如尊重需要和自我實現需要。

3.2 薪酬管理模式的選擇和應用

我國民營企業必須根據自身企業的特點和特殊性，才能夠在實踐中不斷更新和完善切實際的薪酬管理體制，發揮到真正意義上的作用，取得實際性的結果。

（1）確定滿意的薪酬水平

一般說來，組織的薪酬體系必須具有外部公平性和競爭力，才能夠培養和發展優秀核心人才，外部競爭力，意味著組織的薪酬水平在市場中體現的就是較高的水平。民營企業由于自身實力的限制，在薪酬水平上無法與大型企業和外資企業相比較，在總體上可能達不到市場的平均薪酬水平。在實際的企業或組織的實踐中，假如企業在初級階段，資金不足或融資渠道過于狹窄，想要吸引和留住更好的人才，民營企業可以運用混合型的薪酬策略，即在企業內對不同的專業人才、崗位、和部門采用不同的薪酬策略，具體來說，組織中處于核心地方和重要地位的崗位或職業，可以采用相對高于市場平均水準的薪酬水平來招聘合適人才，吸收和留住優秀人才；對于一般基層性質的工作崗位，可以采用低于市場水平的策略，從而最大化地發揮出薪酬的激勵效果。

（2）設置合理的薪酬結構

設置合理的薪酬結構，一方面，民營企業的經營者應不斷提高自身的綜合素質，加強薪酬管理理論基礎知識的學習，從而正確認識薪酬管理涵義。另一方面，民營企業意識到薪酬的重要性，加大對薪酬結構合理性的重視程度。民營企業應在企業調整薪酬結構，重視薪酬中的激勵性因素，增加浮動薪酬的比例，使其科學化和合理化，同時建立針對員工的系統科學的績效考核體系，讓薪酬結構以績效考核的結果為導向，使績效工資的比例隨員工所從事的崗位級別及所承擔責任的增加而增加，真正意義上實現企業全體員工的薪酬水平與自身工作績效掛鉤，從是薪酬的激勵功能最大化，提高薪酬的內部公平性和員工的滿意度。

（3）建立科學的薪酬制度

建立科學的薪酬制度，首先，民營企業計算薪酬的方法要合適，以科學的薪酬計量方法為基礎才能使薪酬制度走上規范化的軌道。民營企業可以根據實際情況制定多樣的計量方法。比如，對企業的核心管理層可以采用分紅制、對于能力較強和學歷較高員工可以采用薪點制、對工作年限較長的員工可以采用年薪制。其次，民營企業應該設置技術與管理并存的多種薪酬晉升發展通道的機制，讓員工知道提高企業所需的能力和技術也可以使薪酬的得到提升。這不但對企業專業技術人員的發展有很大的幫助和激勵，同時也向員工傳遞著以績效和能力為導向的企業文化，引導員工之間進行知識與共享合作，從而提高企業的群體凝聚力和竟爭力。

隨著我國改革開放發的不斷深入，民營企業的將迎來更多的發展契機，通過研究民營企業的薪酬管理模式，給予民營企業更多的智力支持，相信民營企業的明天一定會走的更好。

參考文獻

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