對我國家族企業人力資源管理的思考

嚴和敬

引言：從大量的事實中可以看出，大部分家族企業只經歷了成長、發展階段，還未到繁榮時期就走下坡路了。家族企業管理制度的弊端顯現出來，尤其是人力資源管理方面，由于受內外有別的家族文化的影響，企業在人力資源管理方面影響著企業的發展。本文從中國家族企業本身的特點入手思考，力圖對家族企業人力資源管理方面的探索有新突破。

一、家族企業人力資源管理的主要問題

（一）傳統的家族文化，產生家長主觀意志

傳統的家族文化影響著企業主的思維模式與企業管理經營模式，在家族企業中，家族內部成員與非家族成員在價值觀念和行為準則上有很大的不同，形成鮮明的兩個群體。家族內部成員往往把自己的利益與企業的利益緊密聯系在一起，內部人之間有很強的信任感和凝聚力。家族企業不是靠健全的機制和客觀事實來管理人，而是憑家長主觀的經驗和常識，靠簡單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細，實際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問題。

（二）社會誠信制度不健全，影響用人制度

我國一些法律規范尚未完全確立和有效實施，傳統的思想觀念、價值取向等由于社會處在轉型期，尚存在某種程度上的混亂，沒有樹立符合市場經濟要求的義利觀，反映了我國目前市場環境缺乏信任機制。

（三）企業文化的缺乏，影響人文關懷

企業文化可以使家族成員和非家族成員站在同一戰線上的有效手段，是企業在長期生產經營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規范的總和，家族企業卻忽視了對員工的培養、考核、任用、晉升和獎懲，忽視了人的精神素質的培養。在激勵機制上,用物質刺激代替人文關懷 ,干得好就加薪,做不好則扣錢。從理論上分析,當員工的貨幣收入達到一定數額后,激勵再靠增加貨幣量,效果將呈遞減趨勢。

（四）人力資源發展戰略的缺乏，隨意性代替規范化

隨著世界經濟全球化的進展，世界經濟發展更加動蕩不安，貿易摩擦、能源短缺、新技術和新產品層出不窮，這一切都導致了市場競爭的加劇，企業為了適應環境變化，突破困境、維持生存和發展，必須經常進行戰略性調整，這就需要企業經常進行戰略規劃的制定和實施。

（五）科學的激勵措施缺乏，造成人員穩定性差

人力資源的有效利用，需要提供足夠的激勵，激勵的方式有物質獎勵和精神獎勵。但是家族化管理的企業對外聘的管理人員往往存在激勵不足的問題。外聘人員一般只能享有勞動收人，即工資，不能參與增量分割，沒有體現人力資本的作用，抹殺了員工對企業的積累性貢獻。因此員工很少主動為企業著想，缺乏一種發自內心的對企業的忠誠。有些員工為了保住自己的工作，更怕做第一個吃螃蟹的人。長期下去，員工的積極性下降，人員穩定性差。

二、家族企業人力資源管理的改進方案

（一）建立完整有效的人力資源規劃與培訓體系

企業須通過合理的人力資源規劃，才能解決長期困擾公司的頑疾。公司進行人力資源規劃通常需要進行3項工作：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡等3項工作。對于目前的家族企業來說，需求預測是難點也是重點。企業人力資源的需求預測受到許多因素的影響，它與組織的整體戰略目標、組織的組織機構、職位設置、管理體制和機制等密切相關，需對組織戰略、策略、規劃等作深入分析。公司對于需求預測可以使用定量分析預測法，如多元回歸預測法等。總體來說，家族企業要進行的人力資源規劃是人力資源管理活動的紐帶。相對應，根據人力資源規劃方案，建立家族企業培訓體系，許多家族企業往往忽視了對員工的培訓工作，招徠新人時大都通過老員工以師傅帶徒弟的方式指導新員工，費時又費力，而且許多老員工在傳遞經驗時為了防止徒弟超過自己，往往會留一手，這樣不利于新員工技術的提高。企業要發展壯大起來，就必須提高員工的綜合素質。家族企業首先要根據自身的情況制定出一個培訓計劃，如新員工培訓、崗前技能培訓、管理人員培訓等，使管理者提高管理能力和管理技巧，員工提高崗位業務技能。

（二）建立科學的績效考核及薪酬管理制度

家族企業進行績效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織績效。績效評估后，應采取定性與定量相結合的考評方法。在大多數家族企業中，員工還是最關心投入與報酬的關系。建立完善的薪酬體制是企業有效的激勵途徑，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利潤的最大化，真正實現企業和員工的雙贏。所以建立科學合理的薪酬制度對企業而言也是必不可少的。

（三）進行合理的授權，激發員工的主觀能動性

家族企業源于家族企業的特點，及企業領導者的性格特征采取的集權化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數的非家族成員管理者在工作中不能充分發揮能動性的主要原因之一就是職權的缺乏。在公司初創階段，集權式管理曾發揮了重大作用，但是隨著企業的快速迅猛發展，縱然領導人經驗豐富，精力過人仍然有力不從心的感覺，集權管理已不再適應公司的發展，因而進行科學合理的授權就成了當務之急。

（四）建立科學、有效的評估體系和約束機制

對于家族企業來說，所有權與經營權的高度統一，制約了其發展。首先要建立起現代企業制度，才能從根本上解決人力資本產權不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可以遵循，也使企業主有制度約束，這樣才能確保其決策科學，以推進企業的各項工作順利進行。其次，薪酬制度在創建設中，也要有一個公平的評估體系。如果沒有公平的評估體系，薪酬制度也就成了行同虛設。再次是制定現代企業規章制度，對員工流動進行管理和控制。

（五）加強企業文化建設，推動人文關懷

企業文化是全體員工認同的價值觀，對增強企業吸引辦，凝聚力方面發揮著無形的作用。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。同時以企業文化建設推動人文關懷，摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，尊重員工需求，關心員工的成長與發展，重視員工的主體性與參與性，實現企業與個人的雙贏。

三、結束語

隨著經濟開放程度的提高，家族企業面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵,根據企業發展的實際情況，完善人力資源管理，切實提高家族企業的競爭力。

參考文獻

[1]董克用等，人力資源管理專業知識與務實.中國人事出版社,2008.5.

[2]曾向東，中國家族企業發展研究，東南大學出版社，2009.1.