員工績效評估中近因效應的影響與規避

何淑蘭

[摘 要] 近因效應是影響企業員工績效評估結果的主要知覺偏差之一。近因效應是指在知覺過程中，知覺對象給予知覺者的印象主要取決于最后出現的刺激，產生機制主要是知覺對象的最新信息“顛覆”了其逐漸模糊的舊有圖式。克服近因效應在員工績效評估的負面影響策略有：①進行科學性的、針對性的崗位分析，建立合理的崗位評價標準表；②分析組織行業環境、發展階段和戰略目標，選擇合適的評估方法；③培訓和選擇合適的員工績效評估主體，并在評估后進行有效溝通。

[關鍵詞] 近因效應；員工績效評估；影響；規避

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 06. 036

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）06- 0058- 02

近年來，社會知覺偏差理論受到了廣泛關注，成為當前社會心理學領域的一個熱點。社會知覺是由美國心理學家布魯納于1947年首次提出，[1]主要指在社會情境中個體對他人的表情、思想觀念、態度行為、品格性格、人際關系和行為原因等方面認知的過程，是一個充滿了誤讀和偏差的過程。[2]社會知覺偏差就是該過程出現的由多種心理要素融合而成的類型多樣、成分復雜的社會心理現象，[3]普遍地存在于社會生活的方方面面。因此，社會知覺偏差也發生在企業管理活動中，為改善企業管理效果，尤其是對研究關系企業生死存亡和發展方向的績效評估提供了新視角。

1 近因效應的原理與作用機制

近因效應是社會知覺偏差理論中的主要現象之一，也稱新穎效應，是由美國心理學家盧欽斯首次提出，具體指在知覺過程中，知覺對象給予知覺者的印象主要取決于最后出現的刺激，即交往過程中，我們對他人最近、最新的知覺占據了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價。心理學研究發現，該效應不僅一般出現在熟悉者之間，而且出現時需要信息與信息刺激之間存在一定時間差，但一旦形成往往決定著人們對知覺對象特征的認知和解釋。該效應對企業管理和員工的績效評估也將產生重要影響。

關于近因效應的具體形成機制，社會心理學界對此存在一定分歧，一方面有學者認為有可能是因為隨著時間的推移，知覺者的記憶對于知覺對象前面出現的信息刺激開始模糊，而近期信息刺激又在知覺者的短時記憶中相對明晰，對比逐漸消退的前期刺激，近期刺激對知覺者的“沖擊”則更為突出；另一方面，也有學者利用圖式的概念加以解釋，認為當知覺對象做出與以往的舊有圖式不一致的行為時，知覺者就用該新行為的信息建立新圖式，而舊有圖式在知覺者記憶中就逐漸模糊并消失?？傮w而言，當知覺對象的最新信息具有相對的“顛覆性”，前有信息或者舊有圖式也處于模糊狀態時，知覺偏差——近因效應就產生了。

2 近因效應在員工績效評估中的影響

學者認為績效是指員工在工作中表現的行為或結果?？冃гu估過程中，員工績效評價的指標和標準稱為效標，體現的是對個人、團隊或集體應達到水平的要求，有特征性、行為性和結果性效標等，而主要的評估方法有行為導向型、結果導向型和綜合型評估法。事實上，評估結果一方面與評估的效標和方法有直接關聯，另一方面與評估主體是否能在評估過程中秉持客觀公正的態度，克服社會知覺偏差，例如近因效應的“干擾”也有一定關系。

近因效應在評估過程中主要表現為評估者根據下屬、同事或者上級的最近績效信息或表現，對其評估期內的全部表現作出總評價，以近期的部分信息代替全期的全部信息，出現“以近代遠”的評估誤差。當該評估誤差出現時，一般會引起兩方面的結果，一是該結果反映了被評估者近期工作狀態的變化，為企業績效控制和績效診斷提供一定依據。若發現員工確實存在績效不佳的情況，接下來則找出原因：可能是個體能力、努力程度等因素導致，或者是組織系統因素，如存在工作流程不合理、官僚主義嚴重等現象?？冃Э刂坪驮\斷應當首先找出組織或系統因素，再考慮個體因素，進而實施有效改進。

近因效應影響下的另一類評估結果是評估效果與被評估者的實際行為表現或成果存在較大偏差，一種是近期良好表現“掩蓋”了以往工作中的不合格行為，得出了全期合格的結果，另一種是近期的不恰當行為遮蓋了前期良好甚至優秀的表現，得出全期不合格的結果。這兩種結果不管是對于被評估者還是組織，都會帶來不利后果，前者會使得被評估者存在僥幸心理，導致組織內部人浮于事現象大量出現，對企業的戰略實施和長遠發展產生致命影響；后者將給被評估者帶來負面情緒，甚至引發不滿，使其在將來的工作中采取不合作或敵對態度，對組織管理工作帶來消極作用，因而這兩種結果對被評估者、企業都是不公平的，阻礙了員工個人和組織的發展。

3 員工績效評估中近因效應負面影響的規避策略

近因效應可能會在員工績效評估效果中起到提供績效控制依據的作用，但該知覺偏差更可能帶來的是績效評估結果不符合客觀實際情況的后果，因而在績效評估過程中，組織及其管理者需要采取一定的策略盡可能地規避近因效應的“副作用”，使企業建立的員工績效評估制度有利于實現企業戰略的實施和員工個人的發展，具體策略可進行如下思考：

（1）進行科學的、針對性強的崗位分析，建立合理的崗位評價標準表。崗位分析是人力資源管理活動的重要內容，也是員工績效評估的前提。通過查閱崗位說明書、填寫崗位調查表等方法，對各類崗位——生產崗位、管理崗位、科研崗位、后勤服務崗位進行全面研究，選擇關鍵要素作為該類崗位評價指標，并建立相應的評價標準表。例如管理崗位可選取管理技能、人際關系技巧、財務知識、組織忠誠度、下屬工作績效等要素，建立詳細描述各指標與標準并對指標賦予對應權重系數的評價標準表。評估過程中，客觀的、有針對性的崗位指標評價標準表將能有效減少考評者近因效應帶來的評價效果偏差。

（2）分析行業環境、發展階段和戰略目標，選擇合適的評估方法。對自身獨特的內外部環境和目標進行分析是組織立于市場不敗之地的關鍵環節，也是員工績效評估與管理的基礎。不同規模、文化和發展階段的企業應因地制宜選擇適合企業自身的績效評估法。例如學校、研究所等組織，由于教學、科研工作者每天的工作內容不同，無法用完全固化的指標進行考量，可采用成績記錄法，而以產出為目的的企業，可采用勞動定額法對員工進行評估。適宜各組織的考評方法能一定程度上規避考評者由于近因效應帶來的考評偏差，進而保證考評結果的客觀公正。

（3）培訓和選擇合適的員工績效評估主體，在評估基礎上進行有效的溝通。培訓和選擇評估主體是企業發展中必要的人才儲備環節，也是企業員工績效評估的關鍵組成。實踐證明，選擇評估主體應遵循以下原則：代表性原則、意見權重恰當原則和高素質原則。代表性原則是指評估主體應包括上級、同級、下級和客戶代表，盡可能克服個人近因效應，對員工的績效實現進行全方位、立體化的評估；意見權重系數恰當原則是指對各評估主體的意見賦予相應權重，防止單個評估者的近因效應產生具有影響性、主觀性的評估結果；高素質原則是指評估主體必是公認的道德高尚、閱歷豐富、知識廣博的人員，能夠在評估培訓后，以高度負責的精神和一絲不茍的態度對待評估工作。評估結果出來之后，組織應當通過適當方法將結果及時地反饋于被評估者，進行有效溝通，使其在日后工作中發揚優點，改正缺點，最終從總體上降低近因效應帶來的評估偏差。

4 結 語

近因效應是普遍存在的社會知覺偏差之一。企業員工績效評估過程中，即使存在客觀、公正、準確的評估指標、標準和方法，但由于任何評估結果都是由評估主體做出，加上普遍存在的近因效應，使得任何評估結果都一定程度帶上了主觀特征。同時，評估的結果關系到組織戰略目標和員工個人發展的實現，使得評估過程中，一方面要通過在崗位分析基礎上建立合理的崗位評價標準表，另一方面要在分析行業環境、發展階段和戰略目標后，選擇合適的評估方法，以及運用培訓和選擇合適的員工績效評估主體，并在評估基礎上進行有效的溝通等方式，盡力規避近因效應對評估的副作用，達到組織實施員工績效評估的目的，實現組織與員工的雙贏。

主要參考文獻

[1]陳力華，邱羚.組織行為學[M].北京：清華大學出版社，2005：71.

[2]俞國良，王擁軍.構建和諧人際關系：基于人際知覺偏差的視角[J].黑龍江社會科學，2012（3）：85.

[3]王林松，王慶功，張宗亮.社會認知偏差：群體性事件生成的社會心理啟動根源[J].山東大學學報：哲學社會科學版，2012（4）：12.