勞動保護、員工薪酬與企業利益分配

李傳憲 黃茜

摘 要：中國《勞動合同法》的實施是勞動保護制度環境的發展，對員工參與公司利益分配產生了重要影響。以2004—2011年滬深兩市上市公司為樣本，實證研究了《勞動合同法》的實施對員工參與企業利益分配的影響。研究發現，《勞動合同法》的實施對員工參與企業利益分配具有積極作用；相對于國有上市公司而言，它對非國有上市公司員工參與企業利益分配的影響更大。該結論在一定程度上說明，《勞動合同法》的實施提升了企業利益分配格局的公平性和員工薪酬滿意度，保護了勞動者的合法權益。

關鍵詞：勞動保護；勞動合同法；員工薪酬；利益分配

文章編號：2095-5960（2014）06-0083-07；中圖分類號：F246；文獻標識碼：A

一、引言

改革開放三十多年來，隨著中國經濟的高速發展，國民收入不斷提升，收入分配問題得到越來越多的關注，收入分配系統的公平公正在很大程度對促進企業生產力的發展、提高員工工作滿意度和優化企業資源配置起著重要作用。薪酬不僅意味著對員工工作結果的評定，而且是用來鼓勵員工遵從公司行為的公司體制的一部分（劉慧龍等，2010）[1]。薪酬是企業獲得競爭優勢的利器，是企業吸引人才、留住人才、激發員工積極性、促使員工與組織目標保持一致、提高企業競爭力的重要手段（程德俊和趙曙明，2006）[2]?，F實中，勞動者的權益在一定程度上并沒有得到應有的維護，勞動所得增長緩慢，在國民經濟分配中的比重持續下降，勞資矛盾不斷加劇。

正是因為勞動關系呈現出矛盾多發、原因復雜多樣的特征，致使1994年出臺的《勞動法》已無法滿足市場化的需求，《勞動合同法》應運而生。2008年1月1日實施的《勞動合同法》不僅反映了中國勞動關系的現狀和特征，也預示著中國勞動保護制度環境的未來走向?！秳趧雍贤ā返膶嵤ζ髽I的影響是深遠的，對員工參與企業利益分配具有積極作用，提高了員工薪酬公平性，保護了員工在企業應享受的合法權益。

二、文獻回顧

由于國內外文化背景、社會環境不同，在勞動者薪酬福利和權益保障制度等勞動關系方面各國都存在較大差距。勞動關系問題作為一個重要的社會問題，在西方受到了高度的關注，政府和學術界對此方面的研究成果非常豐富。Aloysius（2008）從勞動關系環境因素的視角出發，研究了跨國公司對發展中國家勞動關系的影響，認為每個國家都有其特有的勞動關系體系，跨國經營使得跨國公司在東道國發展其自己的勞動關系模式，這就需要東道國平衡兩種不同的勞動關系模式[3]。在如何評價勞動關系方面，Stephen et al（2005）認為可以從員工收入公平度、員工責任感、管理層與工會的協作程度、工會的影響力等方面來評價勞動關系，管理層和工會的合作管理會極大提高員工工作效率和質量[4]。從勞動關系的調節機制出發，Howell（2009）認為，工會以勞方的角色出現在勞動關系中，對勞動關系的調節作用越來越弱，員工參與和團體逐漸表現出對勞動關系的調節作用，政府仍是調整勞動關系的主體，并且以政府為主導的勞動關系調節機制能較好的緩解勞資矛盾[5]。而Teicher （2004）認為，勞動關系天生具有法律特性，提出了解決勞動關系問題（工資、工時、工作場所等）的法律框架是改善勞動關系的有利措施[6]。

隨著市場經濟的快速發展，中國勞動關系呈現出主體多元化、復雜化，調整機制不健全的特征。學術界對勞動關系進行了多角度的研究。對于中國勞動關系的沖突，夏小林（2005）認為，中國以雇主為主導的勞動力市場使得員工利益嚴重受損、勞資糾紛頻發，勞動關系呈現出不和諧的狀態，這主要是由于勞資協調機制無法緊跟社會的發展，因此，修改《勞動法》和配套法規對構建有效的勞資關系調整機制具有重要意義[7]。姚先國（2005）也認為勞動者是相對弱勢的群體，企業會通過對他們進行壓榨來降低經營成本[8]。正是由于中國勞動關系的這種不良狀態，許多學者致力于勞動關系調節機制的研究。喬鍵（2010）認為，中國目前沒有健全的工會組織，工會對勞資關系的調節作用相對較弱，法律制度的強制治理才是實現勞資雙贏的有效手段[9]。2008年1月1日實施的《勞動合同法》是以構建和諧勞動關系為原則的法律制度，其頒布實施引起了學術界廣泛關注。張杰和黃泰巖（2010）研究發現，中國企業普遍存在“利潤擠占工資”、“稅收擠占工資”、“資本積累擠占工資”以及“利息擠占工資”現象，勞動者處于弱勢地位，而《勞動合同法》的出臺是以保護勞動者利益為出發點[10]。王美艷（2013）認為，《勞動合同法》的實施中主要存在三個問題：一是勞動力對《勞動合同法》的認知度還比較低；二是仍然有相當比例的勞動力未與用人單位簽訂勞動合同；三是外來勞動力與城市本地勞動力的勞動合同簽訂率差異較大。針對這些問題，應加強宣傳，普及和解釋好《勞動合同法》，嚴格監督《勞動合同法》的執行，并進行徹底的戶籍制度改革[11]。

綜上所述，從研究內容上來看，國內外文獻多集中于勞動關系現狀、勞動關系存在問題、解決途徑等方面。從研究方法上來看，目前國內外學者對勞動關系的研究大多是基于理論基礎的定性研究，定量研究相對較少；基于法學視角的研究較多，基于管理學視角的研究較少。本文將在國內外學者對員工薪酬公平性廣泛研究的基礎上，進行一些理論和實證的發展：（1）從財務管理的視角出發研究《勞動合同法》的頒布實施對企業利益分配行為的影響；（2）宏觀與微觀層面相結合，以2008年1月1日實施的《勞動合同法》為宏觀政策背景，基于中國企業的微觀層面來研究員工參與企業利益分配的公平性。

三、理論分析和研究假設

國民收入是對生產經營成果即增加值的直接分配，居民得到的勞動報酬是國民收入在投入生產的各個要素之間的分配（李揚和殷劍鋒，2006）[12]。本文將宏觀層次居民收入分配演繹為勞動者參與微觀企業利益分配的層面，即員工參與企業增值額的分配。由于增值額的計算和應用在解決勞資矛盾，增強企業團體意識和改善員工薪酬公平性等方面均具有重要意義，增值額的核算也被逐步納入衡量企業生產能力和效率的指標。增值額不僅僅是一個收益指標，更重要的是反映了一種新的分配觀念，它將勞動者與企業置于平等地位，這是一種對企業利潤分配的重新認識，對提高分配公平性存在積極作用（黃世英等，2011）[13]。以增值額為基礎進行利益分配是將企業目標定位于增值額的增長而不是利潤額的增長，企業就不會靠壓榨工人工資來增加利潤，員工所得將與其創造的價值成正比（王燦等，2011）[14]。企業價值增值越大，可供員工分配的利益空間越大，員工薪酬增長的可能性越大。因此本文提出假設1：

H1：員工薪酬變動與其所在企業價值增值成正比。

中國勞動合同制度是在社會主義經濟體制改革過程中產生和發展起來的，經濟體制的改革是不斷探索和完善的過程，難免會導致勞資沖突和勞動權益保障體系不完善的情形。勞動合同制度的建立和發展在勞動力市場不斷完善過程中扮演了緩解勞資矛盾、保障勞動權益及調解勞資關系的重要角色?！秳趧雍贤ā肥瞧胶馄髽I與員工利益關系的法律，在保障員工薪酬公平性方面有著顯著作用。員工試用期、最低工資額、違約補償，簽訂長期合同等方面的調整，都是其追求社會關系和社會利益平衡的體現。長期以來，企業為降低用工風險和用工成本導致勞動合同短期化，具有較長工齡的勞動者長期權益得不到保障。這些具有經驗的勞動者很可能在不穩定的環境中喪失對企業的信心和對工作的積極性，從而影響勞動產出，降低勞動效率，損害企業利益?！秳趧雍贤ā吩诤艽蟪潭壬媳Ｕ狭藙趧诱叩拈L期利益，在建立和諧勞資關系方面發揮著積極作用。《勞動合同法》的無固定期限勞動合同增強了勞動者對企業的忠誠度和整體意識，員工將自己視為“所有者”，從而在相同的工作時間和薪酬情況下付出更多，給企業帶來超額收益（魏小軍，2008）[15]。隨著勞資關系的完善，員工在薪酬談判中的能力不斷提升，增強了員工參與企業利益分配的力度和公平感。在《勞動合同法》頒布后，員工利益的保障有法可依，基于此，提出假設2：

H2：在其他條件相同的情況下，《勞動合同法》的頒布對員工參與企業利益分配具有積極作用。

由于不同產權性質的企業所面臨的外部政策環境和自身可利用資源都有所不同，從而導致了員工薪酬滿意度和公平程度也存在較大差異。李濟廣（2006）研究發現，私企工資與國有企業工資之間有較大差距，且民營企業普遍存在拖欠、克扣和壓低員工工資的現象[16]。陸正飛等（2012）發現，國有企業普通職工工資顯著高于非國有企業，中國企業員工工資存在制度性割裂現象[17]。曹平和黎遠松（2008）認為《勞動合同法》使企業承擔了一部分的社會責任，平衡了社會利益，這將導致員工與企業之間的利益分配格局和結構發生較大的變化[18]。從當前實際情況來看，國有企業在利益分配方面已形成了一定的規章制度，而非國有企業正在逐步形成相關的管理規范，因此本文提出假設3：

H3：在其他條件相同的情況下，相對于國有企業而言，《勞動合同法》的頒布對非國有企業員工參與企業利益分配的影響更大。

四、研究設計

（一）樣本來源

本文選擇的樣本為2004—2011年滬深交易所上市的A股企業。在獲得初始樣本后，我們依據以下標準對原始樣本進行了刪除：（1）ST公司；（2）金融類上市公司；（3）沒有連續三年數據的公司，即2008年以后上市的公司；（4）剔除數據極端或者缺失的上市公司。最后，一共得到10098個有效樣本。樣本數據來自國泰安數據庫，分析軟件為SPSS 18.0。

（二）變量定義及模型設計

為檢驗H1，即員工薪酬與企業價值增值額成正比，我們建立了多元回歸模型（1）：

本文選取企業增值額作為衡量企業價值創造的指標，從增值額的角度出發分析員工參與企業利益分配，使企業將目標從利潤額的增長轉移到增值額的增長，把員工薪酬作為企業創造的一部分，防止企業通過降低員工薪酬來增加企業利潤的行為，因此，用企業增值額衡量企業創造具有一定的現實意義。企業增值額主要分為四個部分：員工所得、債權人所得、企業所得以及政府所得，分別由員工薪酬、財務費用、凈利潤、所得稅額和營業稅金及其附加來代替。其中，員工薪酬即為員工參與企業利益分配的份額，將其相鄰兩期的差額作為本文的因變量。“員工薪酬”的數據為現金流量表中“支付給職工及為職工支付的薪金”加上“應付職工薪酬”年末數減去“應付職工薪酬”期初數。另外，我們采用相鄰兩期的增值額的變化作為本文的自變量，是因為這樣可以避免增值額變異較大和增值額的慣性對實證結果的影響。

為檢驗H2，我們在模型（1）的基礎上加入了《勞動合同法》頒布前后的啞元變量Laborlaw，2004—2007年所有樣本數據賦值為0，2008—2011年所有樣本數據賦值為1，將Laborlaw與增值額兩期變化交乘建立模型（2）：五、實證結果

（一）總樣本的描述性統計

總樣本的描述性統計見表2。

由表2中全樣本的數據可以看出，《勞動合同法》頒布后員工薪酬變動幅度的均值9.145（單位：百萬元）明顯高于《勞動合同法》頒布前的均值1.42，且員工薪酬變動與企業增值額變動比的均值由原來的-0.903增加到0.055。從表2中國有非國有上市公司樣本數據可以看出，國有上市公司的員工薪酬變動幅度占企業增值額變動幅度比由《勞動合同法》頒布前的0.076增加到0.156，非國有上市公司的員工薪酬變動幅度占企業增值額變動幅度比則由原來的-1.384增加到0.081，非國有上市公司的增長幅度大于國有上市公司。此結果在一定程度上說明《勞動合同法》的實施增加了員工參與企業增值額分配的份額。

（二）回歸分析

1.員工參與企業增值額分配的分析

由表3看出，模型（1）的R2為0.387，說明模型（1）擬合優度較好，且VarIAV與Varpay的回歸系數0.528在1%水平上顯著。這在一定程度上說明企業增值額的增加會帶來員工所得的增加，即員工所得與企業增值成正比，支持了假設H1。這里僅僅說明了員工有參與到企業的利益分配，而其所得份額的合理性和公平性還需進一步深入研究。

2.《勞動合同法》的頒布對員工參與企業利益分配影響的分析

表3顯示，模型（2）的R2為0.383，說明模型（2）的擬合優度較好。從模型（2）的數據可以看出Llaw的回歸系數0.53在1%水平上顯著。同時，VarIAV和VarIAV×Llaw的回歸系數分別為0.391和0.141，且均在1%水平上顯著，即當Llaw=1時，1單位VarIAV的變動會引起0.532（0.391+0.141）個單位Varpay的變動，即VarLnpay與VarLnIAV呈正相關關系。由此我們可以得出，《勞動合同法》的頒布對員工參與企業利益分配具有積極的作用，增加了員工參與企業利益分配所得的份額，提高了員工薪酬滿意度和公平性。

3.《勞動合同法》的頒布對不同產權性質企業的員工參與企業利益分配影響的分析

在表3的模型（3）中，不論是國有企業還是非國有企業員工工資的變化均與企業增值額的變動正相關，且在1%的水平上顯著。非國有上市公司和國有上市公司VarIAV×Llaw的回歸系數分為0.375和0.155，當Llaw=1時，非國有上市公司和國有上市公司VarIAV的系數分別為0.651（0.375+0.276）和0.533（0.378+0.155），由此可以看出，《勞動合同法》的頒布對非國有上市公司增值額變動導致員工薪酬變動的正向影響大于國有上市。

（三）穩健性測試

本文采用企業的增值額來衡量員工工資為企業帶來的效益，使用企業凈利潤作為增值額的替代變量，對模型（1）、（2）、（3）重新進行回歸。檢驗結果與前文研究結論沒有實質性差異。

六、結論與展望

本文實證考察了《勞動合同法》的實施對員工參與企業利益分配的影響，同時也探討了《勞動合同法》對員工薪酬公平性保障的效果。研究發現：（1）《勞動合同法》的實施增加了員工參與企業利益分配的份額，對提升員工薪酬滿意度和公平性具有積極作用；（2）《勞動合同法》的實施對非國有企業員工參與企業利益分配的積極作用大于國有企業。由于民營企業和其他非國有企業的壯大，這些企業逐漸成為中國經濟發展的主力軍?！秳趧雍贤ā返膶嵤┰谝欢ǔ潭壬咸嵘朔菄衅髽I吸納人才、留住人才的競爭力，改善了企業的勞資關系，推動了非國有企業的快速發展。

據此，可得到如下啟示：（1）《勞動合同法》的實施對平衡勞資關系、保障勞動者的合法權益、改善勞動者參與企業利益分配中地位具有重要意義；（2）《勞動合同法》的實施增強了員工的薪酬滿意度，使員工更能充分發揮自己的主觀能動性，以主人翁的姿態積極地投入到自身的工作崗位中去，為企業創造更多的效益，實現企業與員工雙贏；（3）《勞動合同法》充分考慮了勞動力市場供大于求的現狀，并結合了勞動力買賣雙方的共同利益，它的實施是國家為構建和諧勞資關系做出的重大舉措。

作為保障勞動者合法權益的法律，《勞動合同法》的實施無疑改變了企業的微觀行為。企業用工成本的增加是否會導致用工人數的減少或機器設備的增加，企業是否采取其他行為變相剝削勞動者以及員工是否會因有法律的保護而降低工作效率，這些都是在《勞動合同法》的實施過程中會出現的問題，也是非常值得討論的話題，筆者將在后續的研究中進一步探討。

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責任編輯：常明明