企業所屬高職院校特色戰略的思考

林文孚

摘要：文章提出關于高職院校改革和發展過程中存在的幾個問題，分析了企業所屬高職院校特色建設的思路，指出準確定位是特色建設的前提，文化與制度建設是特色建設的靈魂，人才隊伍建設是特色建設的關鍵，揚長避短是特色建設的必然選擇。

關鍵詞：企業高職;特色建設;定位;文化與制度;隊伍

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）33-0018-02

目前，我國高等職業技術教育已從追求規模發展到追求內涵與質量的重要階段。在高校畢業生就業難、招生生源下降、普通高校面臨向技術技能轉型改革的多重壓力下，高職院校、尤其是企業所屬的高職院校，如何開展特色建設、保持可持續發展，是擺在學校面前的重大課題。

一、目前高職院校改革和發展過程中存在的幾個問題

母庸置疑，校企合作、工學結合是高職教育的基本特征和可持續發展的必由之路;加強內涵建設、培育品牌特色是使高職院校在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證。目前，高職學校改革和發展過程中，存在幾個值得注意的問題。

一是高職院校的校企合作取得了重大成績，但不少相關研究表明，校企合作中企業參與積極性不高的問題普遍存在。呼吁政府給予更多的政策支持，鼓勵企業積極承擔社會責任，支持教育，這固然非常重要，不可缺失。但是，學校在融入企業的過程中，是否應該更主動地關心企業的利益，能否站在企業的角度思考問題，更多地思考我能為企業做些什么？我為企業做了什么？只有建立互利共贏的長效機制，才是校企合作長遠發展的根本保證。因為，企業不同于政府，企業以利益最大化為目的。另一方面，在校企合作的過程中，較多情況下高職院校處于弱勢的一方，學校資源是否使他們有能力更多地考慮企業的利益？校企合作過程中企業的利益，政府需要重視，學校也要主動思考。

二是高職院校普遍存在重職前教育、輕職后培訓的現象。國家教育規劃綱要中提出高職院校要堅持職前教育與職后培訓并舉，全日制與非全日制并重，但這遠未得到落實。不管是政府主辦的學校還是其它學校，都把學歷教育看作是高職學校的主業，制度措施、管理考核是剛性指標，培訓最多只能算“輔業”。這是教育歷史發展的必然現象，一方面，建國幾十年的積累，不少學校在學歷教育方面積累了豐富的經驗，建立了較為完善的管理制度，教學過程也比較穩定，較容易辦出成效;另一方面，職后培訓涉及的教育對象、培訓組織形式與學歷教育有很大不同，且對培訓資源的要求更高，使得高職學校自然不自然地把學歷教育放在首要位置。就單次培訓活動而言，它可能是沒有體系、缺乏系統、單就某個知識點或某項操作技能開展的;考察一個成功的培訓中心，把同一專業（工種）的培訓項目集合起來，它是一個體系完整、目標清晰的系統。把學歷教育與終身教育對接，構建企業員工全職業生涯的培訓體系，需要有更多的研究和教學實踐。遺憾的是，這些在高職教育研究中幾乎是缺位的。

三是服務意識。傳統的觀念，服務似乎是第三產業的“專利”。應當看到，在經濟高度發達的今天，第一、二產業也在強調“服務”。有的地方將高職院校劃分為“教育服務型”高校，這個提法是否科學值得商榷。但這種劃分更加突出了高職院校的服務職能，對于推動高職院校的可持續發展具有積極意義。但是，不少學校、不少教育工作者，念念不忘教師是人類靈魂的工程師，教書育人是教師的天職，要“淪為”服務者，似乎地位下降了，不適應、不承認。教育工作者的角色定位要轉變，教育培訓過程中強調“以人為本”、強調服務，就是要站在學生、學員、企業的角度思考問題。有了自覺服務意識，教育培訓的活動中心就會主動傾向于學生、學員、企業這一邊。只有把服務意識轉化為行動細節，我們才能想企業所想、急企業所急、與企業同行，校企合作才有生命力，強調服務本質上是為了自身發展。

四是不少大型企業紛紛舉辦了自已的企業大學。企業大學有各種職能，一個不爭的事實是，它說明學校培養的人才、或者學校提供的培訓服務與企業需要還存在較大差距，所以企業要自己干。高職教育強調以服務為宗旨，以就業為導向。我們該為誰服務？我們的服務質量如何？我們的上帝是誰？是高職院校必須首先思考、反復思考的問題。

上述問題，對高職院校特色建設的質量和效果產生影響，成為制約高職院校可持續發展的障礙。

二、企業所屬高職院校特色建設的幾點思考

企業所屬的高職院校，本來是校企融為一體的，從理論上講開展校企合作比政府舉辦的學校具有更加得天獨厚的優越條件。但是，這些學校一方面在職前辦學規模、專業設置等方面要受到母體企業的限制，另一方面服務企業的培訓能力明顯不足，不能滿足企業員工培訓需求。要使學校成為企業滿意的企業大學，還有很長的路要走。

如果說，在校企合作、特色創建的過程中，學校如何自覺地關注企業的利益、如何克服重職前、輕職后的傳統觀念，如何實現由育人者到服務者的轉變是高職學校必須思考的問題的話。那么，把學校辦成真正的企業大學則是企業所屬高職院校特色建設的首要任務。

1.準確定位、形成共識是特色建設的前提

大浪淘沙，適者生存。在企業所屬高職院校面臨的機遇與挑戰并存的條件下，學校必須認清形勢、明確自己優勢、劣勢，找準自己的位置。最根本的問題是要解決我們首先應該為誰服務的問題，才能把握學校發展的主動權，保持學校可持續發展的生命力。

準確定位，必須揚棄與變化了的現實不適應的習慣思維和慣性思維。學校必須明白，你首先是企業的一員，要主動作為，首要任務當然是服務企業。學校的發展戰略必須服務于企業發展戰略，學校的特色建設，當然離不開服務企業的培訓與人力資源開發的特色建設，這可能是企業所屬高職院校區別于其它高職院校的基本特征，也是特色建設之源。電網企業明確要求學校把工作重點由職前教育轉向職后培訓、并保留適度的職前教育規模，這是實現“一強三優”現代企業戰略的重要舉措，同時也與高職院校職前教育與職后培訓并重的職能要求一致。學校的特色建設，首先必須在服務企業上做出特色，先在企業員工培訓服務上做出特色。離開服務企業的特色建設，對于企業所屬高職院校而言，可能如同空中樓閣，失去了根基。如果學校能象成功的企業大學那樣，真正成為實現企業戰略規劃的工具，學校在企業中就有了地位。如果企業真正滿意了學校的服務，認識了職前教育對于推動企業人力資源建設的價值，企業樂意以支持職前教育的形式承擔企業的社會責任，學校的職前教育就有了存在和發展的空間。

有學校曾提出職前教育向精特優發展、職后培訓向實大強推進，這是一個比較理性的提法。為什么一些企業要自己組織新員工培訓？它說明職前教育并不能滿足企業員工上崗需求，職前教育質量提高還有很大空間。毫無疑問，培訓真正做實、做強、做大了，職前教育做精、做特、做優就有了堅實的基礎。

2.制度與文化建設是特色建設的靈魂

一個國家、一個民族，優秀的文化是其生生不息、耐以生存的強大動力，是民族之魂，是走向未來的精神支柱。一個企業、一個單位也是如此。制度與文化是有相互作用的，一方面，頂層設計者的文化底蘊對于制度設計具有至關重要的影響;另一方面，制度直接影響人們思維方式與行為指向，又對文化的發展與演進產生推動作用。學校優秀的傳統文化是否能得到傳承、并能適應新的環境積極向上、有所創新，這固然與社會大環境有關，學校領導者的文化理念、辦學思路也會產生重要的作用。學校的管理制度創新、運行機制創新應與其發展戰略相適應，必須由強有力的領導來推動。例如，績效考核中的KPI指標，應直接將職工的活動與組織的發展戰略目標聯系起來，對員工的活動指向、工作態度產生直接影響。有的學校中存在的“受習慣思維影響，不太愿意接受變化”、“教師參與培訓能力建設的積極性不高”等問題，雖然不是學校主流，但也反映了學校定位還不夠清晰、制度與機制創新不足的問題。

教育部推動的學校章程建設是學校文化與制度的頂層設計，可以作為完善制度建設與謀劃特色建設的切入點與著力點，作為動員廣大教職員工共同參與學校改革與發展、分析學校面臨的現實和條件，對學校功能與作用進行合理定位，凝練學校辦學理念與辦學特色的良好契機。如果通過章程建設能形成基本一致的價值取向、相互認同的文化理念、共同遵守的行為規范，特別是在“我是誰？”，“我首先該為誰服務？”上形成共識，規劃出符合實際的發展戰略，使章程成為全體教職員工的共同愿景、治校與制度建設的總綱，為學校特色建設奠定了良好基礎。

3.隊伍建設是特色建設的關鍵

學校的辦學實力，一是文化軟實力，一是學校的辦學資源。課程體系、實訓環境固然重要，但結構合理、技藝精湛的雙師型教師隊伍更是不可替代、是起決定作用的辦學資源。提高教師的素質，是學校特色建設和可持續發展的關鍵。有人說，教師適應不了培訓工作，要從職前教師向職后培訓教師轉型，這種說法是不太確切的。專業教師不能擔任培訓工作，說明他本身就是不太合格的高職教師。做不了培訓你怎么能培養零距離就業的畢業生？這是高職教育質量不高的主要原因之一，正是高職走內涵發展道路需要解決的問題。

教師不能勝任培訓工作，是能力不足，更是觀念問題。長期以來，高職學校中普遍不同程度存在重職前教育、輕職后培訓;重學校教學、輕現場實踐的傾向，服務意識淡漠，是導致教師實踐能力不高的主要原因。教師實踐能力不足，成為學校開展培訓教學和服務社會的短板、也是高職學校特色建設的短板。高校要有大樓，更需要有大師，高職學校就是要有技術技能大師。如果擁有一批具有行業、企業特色的專家、技能大師，這所學校就不會沒有特色。

提高教師的實踐能力，首先要創新制度建設。要有技能大師，必須要有產生大師的土壤，文化與制度建設是關鍵。長期以來，學校的制度建設是以實現職前教育為導向的，包括分配制度、人才評價、激勵與約束機制等。例如，教師工作量管理辦法，對相對穩定的職前教育是比較有效的，但有的學校對工作量的計算過于精細，實際上導致了少數教師一切向課時看的不良傾向，不利于教學改革與創新，更不適應于提升培訓能力建設。有的學校試行“項目制”改革，取得較好效果。通過制度創新來實現從“要我做”到“我要做”的轉變，是提升教師實踐能力的基本保證。既要有促進教師實踐能力提升的激勵機制，也要有相應的約束機制。如果過于強調穩定，可能會是“溫水煮青蛙”。

提高教師的實踐能力，教師要轉變觀念，增強服務意識。若教師以“育人者”自居，講服務不適應，搞調研走形式，下現場難深入，提高實踐能力就難以落到實處。只有想不到，沒有做不到。如果轉變了觀念，通過制度、政策、措施的激勵，圍繞學校發展戰略，校內形成了一種積極向上的氛圍，就會有積極主動的作為。教師就會積極投身現場實踐、項目建設實踐、培訓教學實踐，自覺、主動、虛心向生產一線人員學習、向被教育者學習，實踐能力就會迅速得到顯著提高。

提高教師的實踐能力，要有可操作的規劃。要根據特色建設的方向和目標，合理制定教師建設規劃。要結合教師個人實際，把教師的職業生涯規劃與學校的發展戰略統一起來，明確職業生涯發展目標。要有計劃、有重點、有指導、有落實、有檢查、分階段實施，循序漸進地提高教師的實踐能力。

提高教師的實踐能力，要給教師搭建良好的平臺。現場實踐、課程建設、實訓資源建設都是提高教師實踐能力的良好平臺。學校要加強與企業的聯系，爭取和創造條件、鼓勵教師到生產一線參加設備安裝、調試、檢修工作;參與企業標準、作業指導書、技術方案的制定工作，推動教師在生產一線迅速成長。

提高教師的實踐能力，要全校通力合作。教師提高實踐能力是為了更好地服務企業。學校管理部門與后勤部門也要轉變觀念、既要執行管理職能，更要增強服務意識，積極主動為教師提供服務，為提升服務能力、改善服務條件開綠燈。讓教師把主要精力放在提升業務素質和教學、培訓服務工作上。

加強員工隊伍建設，還要加強管理人員隊伍建設，不斷提高管理與服務水平。要加強職前職后教育研究人員隊伍建設，積極參與企業員工培訓與人力資源開發的研究，提高服務企業的層級，提高學校對于企業人力資源建設的支撐作用。

4.揚長避短是特色建設的必然選擇

特色建設不是面面俱到，“全面發展”就沒有特色。要充分分析學校職前、職后教育的優勢、特色與不足，分析企業核心需求與學校培訓能力的差距。例如，對應于企業的核心技術與主要崗位，學校的培訓資源與企業培訓需求的差距在哪里？只有通過腳踏實地、實事求是的分析，才能合理確定特色建設的方向與目標。先在建設條件較好、師資力量較強、企業需求最迫切的領域做出成績，總結經驗，鞏固和形成一批具有影響力的特色品牌，并逐步在核心資源建設上實現人無我有、人有我優、錯位發展、辦出特色，以保證學校的可持續發展。

現有的各種評價標準有時似乎與強調特色創新之間存在沖突。如對一個單位、一個人、一門課程，甚至一堂幾十分鐘的課，其評價標準百分之百的統一、全面、完整、完美，可謂滴水不漏，每項的分值分配精細，極具“可操作性”。然而，當選手學會力求用評委“聽得懂”的內容和程式參與比賽時;當評委有時囿于“規則”而不得不對某個有“缺項”者忍痛割愛時，是否意識到“十全十美”的規則會也妨礙特色的產生呢？！

三、結束語

本文提出了目前高職院校特色建設中存在的問題，指出只有轉變觀念，克服重職前教育、輕職后培訓的觀念，增強服務意識，站在企業角度思考問題，校企合作、特色建設才有可持續發展的空間。

提出企業所屬高職院校特色建設的前提是準確定位，其特色戰略只有服務于企業的發展戰略，特色建設才有堅實的基礎。只有準確定位，主動作為，才能抓住學校改革與發展的關鍵，才能有與發展戰略相適應的制度創新與機制創新，才有真正的特色創新，學校才有可持續發展的未來。

提出了高職院校的特色建設必須培育產生技能大師的土壤，文化與制度建設是特色建設的靈魂，人才隊伍建設是特色建設的關鍵。隨著一批在行業、企業有影響的專家、技能大師在學校脫穎而出，學校的特色也就自然形成了。

（責任編輯：劉翠枝）