要素計點法在崗位評價中的實施流程及要點

●李毅

要素計點法在崗位評價中的實施流程及要點

●李毅

崗位評價是體現企業內部公平的重要方式，崗位評價結果可應用于企業薪酬體系設計、績效考核、確定關鍵崗位、職業規劃等管理實踐中。要素計點法是一種較為復雜的量化職位評價技術，文章闡述了該方法的具體實施流程，并指出實施過程中的要點和注意事項。

人力資源管理 崗位評價 要素計點法

崗位評價作為體現企業內部公平性的一個重要手段在現代人力資源管理中被廣泛應用。崗位評價中的要素計點法由于其量化程度較高、易操作、評分結果應用廣泛等優點被管理者的普遍認可。要素計點法可根據企業實際情況選定需要測評的報酬要素并對各報酬要素進行詳細闡述，確定各報酬要素分值，然后按預先規定的衡量標準，對需要評估的崗位的各個因素逐一打分，經過加權求和，最后得到各個崗位的總分值。

一、要素計點法的實施流程

（一）建立崗位評價組

由人力資源部門牽頭建立崗位評價組，為了便于操作成員不易過多，一般以不超過30人為宜。崗位評價組成員必須熟悉企業各崗位情況和工作狀況，要在各層級員工中選取包括高層管理者、中層管理者和基層員工，以體現測評過程的客觀性和公正性。人力資源部門要提前對崗位評價組成員進行培訓，對各實施步驟和要點進行逐一詳細講解。

（二）報酬要素的確定和權重、分值的分配

報酬要素一般選擇具有普遍代表性、能體現崗位價值的因素。常見報酬要素有知識技能、監管責任、工作影響與工作職責、工作難度、工作關聯、溝通要求、工作環境，每個報酬要素根據企業實際情況可劃分為不同的子要素（如表1所示）。對各要素進行等級劃分并進行詳細描述，在劃分等級時應避免重復交叉內容。各企業根據戰略導向和通過內部調查對報酬要素的重要性分析，對報酬要素賦予權重。以確定總分為1000分為例，根據各自權重為報酬要素賦予分值，明確子要素分值及各等級的所對應的分值（如表2、表3所示）。

表1 報酬要素

表2 報酬要素分值

表3 報酬要素的描述及等級分值

（三）測評打分

人力資源部負責組織崗位評價組成員對進行崗位評價，為每個評估組成員準備好以下材料：各崗位說明書、報酬要素的詳細描述和分級表、評分表等，對注意事項進行講解和說明或進行培訓。由評估組成員對各崗位的每個報酬要素進行逐一打分，匯總所有崗位所得分值即可看出崗位重要程度的排序（如表4、表5所示）。測評打分結果可作為薪酬體系設計、績效考核、關鍵崗位的重要參考依據。

表4 各崗位的報酬要素打分

表5 分值匯總、排序

二、要素計點法的實施要點

要素計點法實施流程和節點處理是影響崗位評價結果的兩大方面，在實施過程中必須對關鍵環節進行處理。

（一）報酬要素的選擇要切合企業實際

報酬要素是崗位評價中的關鍵和基礎，選擇內容和方向影響到組織戰略目標導向、直接關系到評估結果的應用。一般情況下，常見的報酬要素為知識技能、監管責任、工作影響與工作職責、工作難度、工作關聯、溝通要求、工作環境等，但在實際操作中不能照搬照抄，必須結合各自企業實際情況選取報酬要素。一般常用的方法為問卷調查法，可提前通過問卷的形式羅列出各要素，劃分不同重要等級并賦予分值如“非常重要（5分）、比較重要（4分）、一般重要（3分）、不重要（2分）、非常不重要（1分）”，通過員工評價選出分值高的要素作為崗位評價的報酬要素，同時所得分也可作為權重劃分的參考依據。

（二）避免崗位評估的對象概念的混淆

崗位評價的對象是指某崗位在客觀上所需員工具備的各項專業素質和工作能力。但是在實施過程中，評估組成員在對該崗位進行測評打分時，較容易參照從事現崗位人員水平進行衡量評定，這樣就出現了主觀上的評價偏差。為了避免該情況的出現，人力資源部門在對崗位評價組成員培訓時突出強調崗位評價對象是某崗位而不是從事該崗位的人員，一定要根據該崗位職責和任職資格條件來評定，而不能受任職者的能力績效等情況的影響。

（三）糾正評分過程中的偏差

在崗位評價過程中，崗位評價組成員能否客觀、公平、公正地對各崗位進行打分是崗位評價工作的關鍵點，其結果直接影響到測評結果。崗位評價組成員是否能對報酬要素達成同一水平的理解認識會影響到客觀性。利益相關的個體評判時會影響到公正性。因此對于評分過程中出現的意見較為分散的報酬要素，必須進行重新測評。糾正偏差的方法在現實操作中有兩種：現場糾偏法和統計糾偏法。

現場糾偏法是在測評打分現場經過統計分析后，對某測評分值偏差過于大的評分表予以公布作廢，并要求其測評人員重新進行打分。反復幾次糾偏過程，則可以達到相對客觀的測評結果。該種方法較為簡單，易操作。第二種方法為統計糾偏法，即在統計學中，運用衡量分析數據分散程度的兩個指標：標準差和差異系數。該方法通過確定各報酬要素和各崗位得分的標準差，并根據實際情況確定的臨界標準差值，對測評分值分散程度較大的崗位重新測評。同時運用差異系數（即標準差除以均值），對同時超出差異系數的臨界值和標準差的報酬要素進行重新測評。

三、結語

要素計點法相對其他崗位評價方法易操作，量化結果可對崗位價值作出準確判斷，其崗位評價結果可以用于企業薪酬體系設計、績效考核依據、確定關鍵崗位依據等方面。但在實施過程中需要注意一些關鍵點的操作，盡可能避免在實施過程中出現偏差，保證崗位評價結果的準確性，從而使其在人力資源管理中成功運用。

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（作者單位：大秦鐵路股份有限公司干部培訓中心 山西太原 030013）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）09-241-02