某醫院護理人員工作滿意度分析

●田玲 李紹波

某醫院護理人員工作滿意度分析

●田玲 李紹波

護理人員工作滿意度直接影響其工作積極性，是醫院人力資源管理的重要內容之一。文章通過對某醫院護理人員工作滿意度調查及其影響因素的分析，掌握某醫院護理人員工作滿意度的整體狀況，進而為其今后改進護理人員的管理提供依據，同時也為其他醫院的護理人員管理提供參考。

護士 滿意度 調查 分析

工作滿意度是指職工對其工作或工作經歷評估的一種快樂或積極的情緒狀態，是人力資源管理的重要內容。較高的滿意度可以促使護士以更好的積極性投入工作，推動醫院發展；反之，將直接導致護士給予病人的護理質量的下降和患者滿意度的降低，甚至還可能導致護士離開護理崗位，進而影響醫院醫療服務整體功能的正常發揮①。近年來，某醫院規模不斷擴大，臨床業務快速發展，護理人員的工作量也相應日益增大，給護理的人員身心造成一定的壓力，進而影響工作滿意度。因此，該院人力資源管理部門為及時掌握護士的工作滿意度及影響因素，進而實現護理人員的良性管理，對該院護理人員進行滿意度調查，以為醫院決策提供參考。

一、對象與方法

1.調查對象。整群抽取某醫院工作滿1年及以上的護理人員，從中隨機抽取240名進行調查。共發放調查問卷240份，回收有效問卷236份，有效問卷回收率為98.33%。

2.調查方法。為保證調查結果的可靠、真實，采用統一制定的調查表，由調查員按抽取的護理人員名單以科室為單位統一分發，每名護理人員各領取一份調查表，匿名、獨立填寫后，再由調查員按科室逐一收回。

3.調查問卷。調查問卷內容分為一般情況和滿意度兩個部分。一般情況主要包括調查對象的性別、年齡、工作年限、職稱、學歷、類別。滿意度包括兩大部分，一為滿意度量表，為4個維度12個條目。4個維度包括工作特征、工作激勵、工作環境、人際關系。量表采用Likert5點計分法（“5”表示非常滿意，“1”表示非常不滿意）。將每個條目所得分數合計后為其總分數，所得分值越高，表示其滿意度越高。二是績效工資知曉和離職意愿調查，對所調查內容知曉的，回答為“是”，不知曉的為“否”，結果分別匯總后，求其知曉率。

4.數據分析。將調查表結果錄入EXCEL數據庫，核對無誤后，采用EXCEL辦公軟件進行分析。

二、結果

1.一般情況。調查對象共236人，其中女性229人（97.03%），男性7人（2.97%）。從表1可看出，某醫院護理人員短工作年限、低職稱、非在編護理人員相對較多，大專及以上學歷護理人員相對較多。

2.工作滿意度。從表2可看出，調查對象對與同事關系的滿意度最高，其次是與患者關系；滿意度最低的項目是薪酬與福利，倒數第二位的為工作量與報酬匹配度。

3.績效考核和離職意愿。從表3可看出,調查對象對績效考核相關內容知曉率為81.78%，曾經有過離職意愿的護理人員比例為48.61%。

表1 某醫院護理人員一般人口學特征

表2 某醫院護理人員工作滿意度調查統計表

表3 某醫院護理人員績效考核和離職意愿調查統計表

三、討論

從結果顯示，護理人員滿意度高的項目為與同事關系②、與患者關系，即人際關系和諧，這可能與該院一直高度重視醫院文化建設，尤其是注重新進人員的崗前培訓，入院時即對其輸注醫院精神、醫院文化教育，增強其歸屬感和認同感。經過多年的努力，從實際效果來看，達到了預期的目標。也可能與護理人員年齡較輕，積極主動工作，護士之間、醫護之間配合默契，提示和諧的人際關系對護士滿意度能產生積極良好的影響。

護理人員滿意度較低項目主要有薪酬與福利、工作量與報酬匹配度、晉升機會、工作與家庭平衡度等方面。結合護理人員離職原因分析，以上因素均相關。薪酬與福利影響離職的主要原因為與其他專業技術人員相比，工作量大、任務重、責任大，而其地位、薪酬都處于低水平，與其工作績效不成正比②③，低年資護士認為自己工作強度大但收入過低，付出得不到相應回報；高年資護士認為自己的工作能力、經驗和目前收入及收入增長不匹配。因此，要注意引導護士理智地面對當前的薪酬體系。同時，在提高護理人員對績效考核相關內容知曉的基礎上，要結合醫院正在實施的護理人員分級管理制度，明確每個護士的等級和檔次，改善護士待遇，落實同工同酬，充分重視和保護護士的合法權益，提高其對工作的滿意度,有效降低護士的離職傾向。

某醫院60%以上的護理人員為非在編護士，由于學歷、工作年限、身份類別等因素的制約，其晉升難度大，挫傷了護士的工作熱情和進取心。提示醫院要鼓勵非在編護士在不影響正常工作的前提下加強專業知識學習，為其提供外出學習和進修的機會，對其職稱晉升和聘任予以與在編護士同等的重視，使其享有同等的晉升權利。

某醫院護理人員在工作和家庭平衡度方面得分較低，原因可能為工作時間長，尤其是頻繁的倒班和夜班，導致護理人員生活規律紊亂，與家庭生活不能同步，與家人共處時間明顯減少；其次，高風險、高責任的工作性質，要求她們在工作中時刻保持精神上的高度集中，不容松懈，導致護理人員精神壓力大、身心疲憊，無力為家庭分擔家務；再次，護理人員面向的是痛苦、焦慮、煩躁不安的病人，需要護理人員始終保持足夠的愛心和耐心，即便如此還是會經常遭到病人的不理解甚至辱罵，致使護理人員精神上普遍存在抑郁、焦慮等現象④，對其在家庭角色及與家人相處的心態調整等方面都產生負面影響。提示醫院尤其是護理管理者要給予護理人員更多的關注，多溝通，及時發現其心理和行為變化并疏導④。尤其是對新入職、新婚或剛剛生育的年輕護理人員，幫助其做好角色的轉換，分清工作和生活，舒緩其壓力。在不影響正常工作的前提下，對孕期、哺乳期、帶病工作等護士在排班上予以傾斜，盡量避免或減少護士在時間和精力上的沖突。根據工作量及勞動強度合理調配護理人力資源，降低護士工作量②。

注釋：

①莊小瑜.縣醫院護士工作滿意度調查與分析.醫院管理論壇[J]，2012，29(12):55-56.

②樓建華，朱海英，徐麗華.臨床護士工作滿意度調查分析.護理學雜志

③王文星，馬利，徐雅.基于醫務人員滿意度調查的醫院人力資源管理分析.中國衛生統計[J]，2013,30(2):64-66.

④朱偉，江青松，王治明等.醫務人員職業緊張對生命質量的影響.鄭州大學學報（醫學版），2008，43(3)；468-472.

（作者單位：山東省交通醫院 山東濟南 250000）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）01-248-02