淺談職稱工作在企業人力資源管理中的意義

●李健

淺談職稱工作在企業人力資源管理中的意義

●李健

進入21世紀，隨著經濟社會的發展，企業競爭力的強弱越來越離不開人才的優勢。在現階段，職稱工作為企業的人才隊伍建設和開發提供了有效保障，職稱工作不但激發了專業技術人才的工作積極性和創造力，也大大地推動了企業人才隊伍建設和用人環境的優化，更為企業人才提供了晉升渠道，凝聚了企業核心競爭力。因此，職稱工作在企業人力資源管理中的意義在現階段是無可替代的。

職稱 人力資源 專業技術人才 意義

進入21世紀以來，經濟社會發展步伐不斷加快，競爭更加激烈，科技創新能力成為了能否實現可持續發展的重要標志。在這樣的環境下，人才在發展中的重要性就凸顯出來，而職稱工作作為一種有效的人才評價機制，也越來越受到人力資源管理者的重視。

我國的職稱工作是人力資源管理的重要組成部分，也是我國人事制度改革的重要內容。改革開放以來，經過20多年來的改革和發展，我國已初步建立了一套相對完整的專業技術人才職稱評聘理論體系和制度，使職稱評聘工作逐步走上了常規化、制度化的軌道。當前，我國的職稱評聘工作從評聘結合到評聘分開轉為按需設崗、按崗聘任，經過了不同的發展階段。職稱制度為專業技術人員建立了職務晉升序列，起到了激勵機制的作用，一大批優秀的專業技術人才涌現出來，專業技術人員隊伍的整體結構發生了質的變化，專業技術人員的社會地位得到不斷提高。由此可見，職稱工作在人力資源管理中具有重要的現實意義，它不但體現了專業技術人才的自身價值，同時充分調動起了專業技術人才服務社會主義經濟建設的積極性和主觀能動性。

一、科學的職稱評價機制激發了技術人才的工作積極性和創造力

獲得應有的認可是企業員工最為期望的，只有獲得認可，員工相應的福利待遇才會改善，職業生涯才會生機勃勃，心理滿足感才會上升。但是，有些企業內員工所感受的激勵效應并不充分，這主要歸因為缺乏科學有效的人才評價機制，缺乏公平和優勝劣汰的機制。對企業的員工來說，他們需要在順境和逆境的環境中都能獲得安全感和認可，對自身的綜合能力給予肯定。如果企業能夠考慮到人才的需求，開展科學的職稱評價體系，給予員工應有的肯定，必然能夠增強企業人才的忠誠度。

在企業中，目前的職稱沒有崗位數量的限制，只要具備晉升職稱的知識水平和愿望，就可以被推薦參加相應職稱的評審，只要取得職稱，用人單位就會兌現工資。這一措施在企業廣大專業技術人員里起到了極大的激勵作用，為了能評上相應的職稱，平時對照評審要求，從中找差距，有意識地不斷調整自己，使自己向既定目標靠攏，工作中有一種不達目的誓不罷休的勁頭。在此當中，有的人成功了，順利地評上了高一級的職稱，有的人還有一步之遙，有待來年。不管成功與否，這種求知欲望和工作態度,與時代的要求是相一致的。這種奮發向上的精神帶動了周圍一批人，整個企業呈現出一派積極向上的良好風氣。反映了廣大職工追求精神富有的心理狀態，從而也提高了技術人員自身的素質，對職工隊伍整體素質的提高也起到了積極的推動作用。

二、科學的職稱評價機制推動企業人才隊伍建設和用人環境的優化

1.科學的職稱評價機制是企業人才隊伍建設的保障。企業的發展需要始終以人才為依托，尤其是專業技術人才和復合型人才。評聘職稱不僅是對專業技術人員授予資格，更是為企業的人才隊伍建設服務。人事職改部門通過政策的調整，有效引導專業技術人才向有需求的經濟領域流動，通過職評杠桿，重新調整人才的結構與分布，充分合理地調配寶貴有限的人才資源，不斷改善、補充企業的人才隊伍結構，使之與企業的發展相配套、相適應。人事職改部門為非公有制企業評聘職稱，其實就是在做人才工作。通過評聘職稱，可以了解和掌握各企業人才情況以及人才開發、引進、培訓等問題，這既能達到穩定、培養、鼓勵人才的作用，又能為企業使用好人才，開發引進人才，促使企業科技進步、經濟發展發揮應有的作用。企業人才隊伍的穩健發展才能使更多的人才發揮光和熱。

2.科學的職稱評價機制為企業營造良好的用人環境。企業職稱改革工作要堅持以科學的人才觀為指導，堅持以人為本的方針，建立完善以業績為核心，以品德、知識、能力等為基本要素的人才評價機制。認真調整相關政策規定，積極拓展職稱工作范圍,大力推行執業資格制度，切實加強評聘工作管理，不斷提高服務工作水平，充分調動各類專業技術人才的積極性和創造性，為經濟建設和社會發展服務。通過職稱制度的競爭激勵機制，建立職務能高能低、待遇能上能下、人員能進能出的機制，形成獎勤罰懶、優勝劣汰的用人氛圍，鼓勵更多的專業技術人員愛崗敬業,在各自的崗位上取得新成果。

三、職稱評價機制優化人才晉升渠道，凝聚企業核心競爭力

1.職稱評價機制優化人才晉升渠道。當前，我國專業技術人才總量已達到4500多萬人，來自國有企事業單位的達到2800萬人，其中有兩院院士1378人，有突出貢獻的中青年專家5206人，享受政府特殊津貼專家15.8萬人，“百千萬人才工程”國家級人才3307人，博士后研究人員6萬人，留學回國人員39萬多人，在崗具有高級專業技術職稱人員266.3萬人。由于在非公有制經濟企業工作的技術人員沒有個人晉升的相關渠道，大多數的專業技術人員沒有取得相應的職稱，限制了個人的發展，而非公有制經濟企業就必須付出更大的成本才能留住技術人員，尤其在一些以職稱數量作為準入條件的行業，非公有制經濟企業在參與市場競爭時就無法和公有制企業站在同一起跑線上，這有悖于平等競爭的市場機制體制的精神。所以組織人事部門作為專業技術職務聘任工作的主要管理部門，應對非公有制企業的專業技術人員的職稱評聘工作給予支持和提倡，要把監督和管理工作貫穿于專業技術職務聘任工作的始終。專業技術職務聘任關系到專業技術人員隊伍的建設，更是關系到專業技術人員未來晉升的切身利益，能否抓好將直接影響到企業各項工作的開展和成效。

2.職稱評價機制優化凝聚企業核心競爭力。國外在職稱評審體制建立的時候，只有專業、行業的不同，沒有企業所有制的不同。而在我國，公有制經濟企業和非公經濟企業在職稱評審上長期存在不平等的待遇，在接下來的改革中，政府應給予非公經濟平等的地位，以凝聚企業的核心競爭力。社會評價是對科技人員的學術水平或專業技術水平、能力進行評價，授予相應職稱，為市場化的人才使用機制提供依據。無論是從解決內部存在的問題，還是從與國際接軌的角度出發，我國都亟待建立職稱或職業資格認定制度的社會化評價機制。企業核心競爭力的凝聚是一個逐步發展的過程，在競爭力增強的時期，如果沒有科學、合理的職稱評審保障，人才的流失將直接導致企業核心競爭力的下滑。

[1]牟永來.為民企人才開通職稱評審“綠色通道”[N].中國人事報，2010.08.18

[2]方學震，牟永來.山東德州開通民企人才職稱評審“綠色通道”[N].中國組織人事報，2011.09.16

[3]傅曉峰，解照輝，崔源，王東.今年職稱評審力避“三唯”[N].濟南日報，2010.11.2

[4]郭強.黑龍江職稱評審從實際出發[N].工人日報，2009.07.28

（作者單位：長治市人事考試中心 山西長治 046000）

（責編：李雪）

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