建設技工院校多維動態的教師薪酬體系

●吳翔

建設技工院校多維動態的教師薪酬體系

●吳翔

技工院校教師具有不同于一般企事業單位的工作特點，為了達到更好的薪酬激勵作用，需要設計出一套科學合理的薪酬方案。這套方案包括相對穩定的基本薪酬，體現多勞多得的工作量薪酬，根據對工作過程和結果進行考核評價的績效薪酬，以及更能適合教師需要的福利和津貼。基本薪酬要能體現當地工資水平變動、本人素質和能力情況、本人工作資歷；工作量薪酬包括課時工資和崗位或職務補貼，課時薪酬應與課程難度系數、學生系數、跨頭系數有關，崗位或職務補貼應與相應崗位或職務的重要程度及教師所付出工作量相關；績效薪酬需要通過建立科學合理的考核體系進行多維立體考核得出，具有重要的激勵作用；福利和津貼是通過對教師的幫助與關懷，用“專款專用”的方式，達成留用教師和激勵教師的目的。在現代信息技術的支持下，通過多部門聯動、多角色參與、充分利用資源共享和管理智能化等方法和方式，建設技工院校多維動態的教師薪酬體系。

技工院校 教師薪酬 薪酬設計 績效考核 信息技術

一、研究的背景與意義

技工院校與一般企事業單位不同，也與普通中學不一樣。與一般企事業單位相比，技工院校是培養人才的地方，它所加工的“產品”是還缺少社會生活經驗和工作經驗的青少年學生。與普通中學相比，技工院校在強調文化素質教育的同時，更加注重專業知識和專業技能的學習，為企業訓練技能熟手，更注重培養學生手腦并用和掌握一技之長，強調學生的動手能力。正是因為這樣，技工院校需要聘請企業中相應工作崗位的能力、高手來擔任教師，而這些能手、高手可能原來并不具備較高學歷或較高職稱，在主要依照學歷或職稱拿工資的傳統工資制度中，怎樣形成良好的留人用人機制就成了技工學校發展的新問題。同時，技工院校的學生普遍存在文化理論基礎較差、對課堂學習不感興趣等問題，很多學生在來校前就形成了一些不良習慣和厭學情緒，對學生的有效管理和耐心教育又成了技工院校教師工作的重要內容。為了讓社會和家長放心，技工院校教師在教育學生“會做人，會做事”方面承擔了更大的責任。

戰略性全面薪酬管理思想告訴我們，傳統的工資制度與現代薪酬管理體系有很大的不同，戰略性全面薪酬管理體系的建設更注重薪酬的外部競爭性和內部公平性，將非物質因素的公平、關懷、友善、成長、尊重等也納入其中，特別看重過程管理和福利設計。而傳統的工資制度，只注重結果管理和靜態管理，更多地停留在滿足人們較低需要層次的社會發展階段。技工院校絕大多數為國家所有，教師薪酬制度也是沿用國家傳統的工資制度，這種相對穩定的工資制度，缺乏靈活性和內部激勵作用。雖然在近幾年出現少數民辦技工院校，但管理者也多是從國家技工院校聘請過來的，雖然對薪酬制度有了一定程度的改革，但因受傳統思維方式的影響，這種改革還有待進一步深化。

科技是第一生產力，人才是科技的載體，任何一個組織的發展歸根到底都是由人才來推動的，對人才的快速復制、優化組合、有效激勵是組織成功的關鍵因素和重要方法。良好薪酬體系的建設是我們選拔人才、留住人才、用好人才，以達到人才的快速復制、優化組合、有效激勵的重要工具和手段。“沒有一流的技工，就沒有一流的產品。”黨的十八屆三中全會提出進一步深化改革，充分利用市場機制，既要創造出一流的技工，也要制造出一流的產品。這就為技工院校的發展確定了目標、指明了方向。技工院校是培養技能型人才的地方，沒有優秀的教師，就難培養出優秀的學生。技工院校多維動態的教師薪酬體系建設，成了推動技工院校的整體發展乃至社會進步的重要原動力。

二、教師薪酬的構成

技工院校教師薪酬的總體結構應當包括基本薪酬、工作量薪酬、績效考核薪酬、福利與津貼等四大部份，每一個部分又包括若干個更小的部份組成。這些組成部分從不同角度和不同方面在總體薪酬中各發揮不同的作用，并能因時間和條件的變化而動態改變，這就是多維動態薪酬建設的總體思路。

基本薪酬可以讓教師在沒有產生工作量的各種假期中享有工資收入，綜合體現教師的資歷、素質和能力，也能保證教師薪酬符合國家的法律規定，還能動態地隨著社會發展、教師個人發展和物價指數或通貨膨脹率的變化而變化。工作量薪酬部分體現了多勞多得的薪酬分配原則，表現出技工院校教師薪酬的內部公平性。績效考核薪酬既注重教師的品德修養，又關注了教師的最終業績，對過程和結果都同樣看重，是帶有獎勵性的薪酬項目。福利與津貼，應集中體現學校對教師的人性關懷，各種津貼都能從“專款專用”的角度鼓勵或幫助教師解決工作或生活中的專項開支。

多維動態的薪酬體系建設，主要體現在三個方面：首先是技工院校教師薪酬的構成是多方面的，對教師的評價是多元的；其次是要求薪酬設計是能跟隨外部環境和內部條件的變化而變化，這種變化又是可控的，總體上與社會發展和院校經營業績保持一致；最后是薪酬的計算過程和有關薪酬產生的溝通過程是即時和方便的，將信息技術與現代管理相結合，充分發揮薪酬的激勵作用。

三、基本薪酬設計

基本薪酬是相對穩定的薪酬組成部分，也是用來滿足薪酬需求中最低保障的部份。一般來說，技工院校教師基本薪酬應體現以下幾個方面的情況。

第一，社會發展對工資的最低要求。在不同市場環境下的不同城市，政府會根據市場變化對當地的最低工資做出調整，并依據國家法律的強制力量要求用人單位必須執行。這一最低工資標準也代表了社會發展對工資的最低要求，作為高學歷高技能人才的教師，對基本工資的要求應遠遠高于這個標準，但這個標準可以作為技工院校教師基本薪酬的組成部分。

第二，應當與教師的工齡相關。通過自己院校培養出來的教師，熟悉本校各專業課程的教學業務，有利于學校對自己所培養學生的長期跟蹤。同時，技工院校教師薪酬設計要考慮到教師也在不斷提升和積累經驗。因此，薪酬設計中應當將教師工齡考慮進來。但這種工齡不能只考慮教師到技工院校工作的時間長短，還要考慮到在企業中從事本專業相關工作時間的長短，應當合并計算。對于教師從事非教學相關專業的工作時間，可以折半計算。依照工齡對教師薪酬的遞增，也不能簡單地用一個固定金額，應形成動態計算公式。筆者建議使用如下公式：工齡工資＝遞增基數×工齡數×（1+通貨膨脹率）。

第三，應當體現教師的綜合素質和專業能力。技工院校的辦學條件分為硬件和軟件，硬件主要體現在實訓實習設備方面，軟件主要就體現在教師的綜合素質與專業能力方面。對于以培養技能人才為目的的技工院校來說，軟件方面的教師技能就猶為重要。技工院校應建立起科學和公平的教師評價機制，要能真正評價出教師的素質水平和技能檔次。在沒有更好評價機制前，可以通過教師的學歷（包含學位）、職稱、技能等級來確定這部份薪酬。比如本科學歷是技工院校對錄用教師的最低學歷要求，碩士研究生就可以每月多加300元，博士研究生就可以每月多加600元。職稱和技能等級可以用類似的辦法，在技工院校教師薪酬設計中要更加重視專業內職稱和技能等級，要特別重視高技能人才，在級次設計上從低到高的差額要不斷遞增。

因此，技工院校教師基本薪酬應當用如下公式：基本薪酬＝當地最低工資標準+折算工齡工資+學歷工資+職稱工資+技能工資。對于新入教師，基本薪酬在入職時核定；對于原有教師，每年固定一個時間定期統一調整。

四、教師工作量的薪酬體現

技工院校教師基本薪酬雖然體現出對教師能力的相關，但教師能否將這些能力貢獻出來，貢獻多少，這就需要用教師工作量這個薪酬項目來體現了。教師工作量分為教學工作量和非教學工作量，教學工作量一般用課時來計算，非教學工作量就有多種情況。

用來計算教學工作量的課時，也不能簡單地用上課時間來衡量，因為有些課程上課難度大一些，而有些課程又相對簡單容易些。公開課或一體化教學的課程，相對來說課前準備的時間長些；還有一些理論課程課后批改作業的時間可能會多些；對于學生需要考取技能證的專業課程，教師的教學壓力大些；而體育和實習指導的課程，一般來說課堂時間可以解決全部教學任務，所花費時間和精力相對較少。這就需要設置課程難度系數，對不同的課程進行評估，科學合理地對每門課程設計出一個系數來，這個系數可以大于1，也可以小于1。

影響教師教學工作量的除了課程的差別，還有就是作為授課對象的學生。一般來說，對于同樣的課程，學生的人數不同，教師的工作量也會不一樣。為了滿足社會對不同專業技能人才培養的需要，技工院校的班級人數很難完全相同，可能相差較大。對于有些公共課程，還可以在不同專業間進行合班上課。這樣一來，因批改作業和輔導學生，教師所花時間和精力就會不一樣了。同時，還存在生源不同所造成的學生來校時基礎條件的很大差別，比如班級的學生原來的學習基礎好，比較聽話，而另一些班級的學生在中學時原本厭學，是在家長強迫下才來學校讀書。因為這些因素的存在，就需要產生出一個學生系數，以此來公平體現教師工作量。

還有一些教師，因學校教學工作的需要，他要承擔多門課程的教學，相同的總課時數，承擔多門課程與承擔一門課程對不同教師來說工作量其實就很不一樣了。承擔一門課程的教學比承擔多門課程的教學更容易些，何況可能還會有一些教師承擔了非本人專業的一些課程的教學，這樣就會更不容易了。對于教師數量有限，開設專業較多的技工院校，這些情況都會經常出現。這樣，就需要設置一個跨頭系數，給每位教師確定一個專業內的額定課程門數，對超過這個課程門數的課程就在乘以一個大于1的系數。這個額定課程門數可以就是一門，這個跨頭系數可以使用隨課程數遞增的方式處理。

非教學工作量包括教師從事教研工作和行政工作，還包括參與校園活動、校園文化建設和班主任工作等內容。對于非教學工作量，應當正確評估，通過崗位補貼、職務補貼和折算成課時量等方式來解決。在技工院校，因學生管理難度大，班主任工作所承擔的責任和壓力也就大，所以對班主任工作量的估計應加以重視，在設置班主任崗位補貼時要進行科學合理的評估，最好也要與所管理班級的學生人數和生源差異掛鉤。

綜上所述，教師工作量的計算因素應包括每門課程的課時數、難度系數、學生系數、跨頭系數及崗位補貼、職務補貼、其他非教學折算課時量，可以通過公式設置表計算出來。

五、績效考核的多維設計

我們通常所說的績效考核，一般是指對德、能、勤、績的評價，技工院校教師能和勤的考核評價在前面的基本薪酬和工作量計算中已經體現出來了，績效考核的重點就是德和績。從薪酬管理的角度來說，工作量的計算，或者說計件工資，是績效薪酬的重要組成部份，所以我們這里的績效薪酬也叫非工作量的績效考核薪酬。對教師的績效考核，應分類同時進行，所以我們也叫績效考核的多維設計。

首先針對有授課和教研任務的教師，應通過學生評價、專家小組評課、指導考證通過率、指導學生參加競賽獲獎情況、本人教研成果獲獎情況、常規教學檢查情況等多方面建立評價指標，給定一個基準分，然后采用獎分扣分制，得出授課教師績效考核分。其次是班主任或其他參與學生管理的教師，應針對學生管理中存在的問題和業績點設計指標，給定另外一個不同的基準分，同樣采取獎分扣分制。學生管理的指標設計可以是學生學習和集體活動的出勤情況、學生操行表現優秀率、差生轉化率、班級獲獎情況，還可以是學生和家長的評價，也可以是任課教師及相關領導的評價。最后是針對兼有行政職務的教師，對這類行政工作的考核指標設計應放在管理業績上，比如完成專項工作情況、帶領團隊的業績、上一級領導的評價、日常工作完成的及時性和準確性等等，考核方法可以與教學工作和班主任工作一樣，通過設置基準分并獎扣分獲得考核成績。

績效考核是針對工作崗位或職務的考核，可以根據不同的崗位或職務設置不同的基準分，通過多維評價得出崗位或職務的不同角色的分數，然后將每位教師的不同角色得分加總，計算出這位教師的績效總得分，然后將績效總得分轉化為績效薪酬。在設計不同崗位或職務的基準分時，要充分考慮到這個基準分在績效總分中所占權重，重要崗位或職務的基準分要給多些。為了更好地控制學校總體薪酬成本，可通過如下公式分配教師績效薪酬：教師個人績效薪酬＝本人績效得分/全校教師績效分合計×學校劃定的績效總工資。學校劃定的績效總工資，可以依據相關制度，根據學校總體經營業績做定期或不定期調整。

六、福利與津貼

福利可分為兩種：一種是國家法定福利，比如“五險一金”和帶薪法定休假；另一種就是用人單位自行設計用來增加對職員的吸引力或體現對職員的幫助和關懷。我們這里講的福利主要是指后者——由學校自行設計法定以外的福利。福利具有非貨幣性，這也為福利設計提供了廣闊的空間，怎樣使用有限的成本滿足員工最大效用的需要成了福利設計的基本原則。

技工院校的教師是高技能人才，根據馬斯洛的需要層次理論，他們更傾向于較高層次的需要，因此在福利設計中應體現對教師的關懷和尊重，比如發放一些有利于健康的綠色食品或保健產品、發放溫泉或健身會員卡。同時，在正常上班期間，教師的工作都很忙，為了教育和管理好學生，經常是沒有上下班時間限制和工作空間限制，學校應利用暑假寒假的時間，組織教師外出旅游或學習，參加一些放松身心的活動。技工院校教師福利設計中，盡可能考慮通過一些集體活動來進行，甚至在活動中邀請校外專家或已就業、創業的一些畢業生參加，通過活動達到對教師繼續教育的目的。

津貼是體現“專款專用”的一個薪酬項目，目的是讓教師在心理上感受到收支的專項性，并可依據學校相關制度達到“專用”的目的。依照吃、穿、住、行、通信等基本生活需要，技工院校一般應當為教師設計如下津貼：伙食津貼、服裝津貼、住房津貼、交通津貼、電話津貼等。對于提供免費就餐的學校，不需要再產生伙食津貼。教師應當注意形象，對沒有提供統一工作裝的學校，可以考慮增設服裝津貼。很多技工院校的學生在正常工作日都是寄宿在學校，這就需要鼓勵教師在工作日也住在學校，便于管理和教育學生，學校要創造條件免費提供公寓給教師住，同時也因為支付了住房公積金，所以也就不需要再支付住房津貼。對經常市內出差的教師，或學校不能提供住房并不享受住房津貼的教師，可增設交通津貼。為了鼓勵教師與學生或學生家長及時溝通解決問題，學校應將保持24小時手機開機作為附加條件，為教師增設電話津貼。

七、利用信息技術實現多維動態的薪酬管理

多維動態的技工院校教師薪酬體系，不僅是在薪酬結構和薪酬項目的設計上要多下功夫，更重要的還要表現在薪酬產生的過程管理上。信息技術的不斷發展，為管理手段和管理方法的升級換代提供了可能，也成了建設技工院校多維動態的教師薪酬管理的必然工具。對此，本人做了如下構思和設想，可通過一個簡單的軟件開發來實現，這樣就可以通過學校現有的局域網甚至廣域網完成相關工作和溝通。

第一，多部門聯動。在技工院校教師薪酬管理體系中，需要多個部門參加，系統管理員為他們分配不同權限，這樣就形成不同的角色，不同角色通過自己的賬戶和密碼進入系統。一般教師可能查看到自己的考勤情況、績效考核情況和薪酬總額及各構成項目情況，在規定時間內點擊確認表示簽名認可，如果發現問題，可以通過網絡反饋意見或做出說明。學校人事辦公室負責教師基礎信息的錄入，教務科負責課時情況的錄入。在績效考核中，可能需要多個部門參與，他們可以各自進行自己職權范圍內的考核信息錄入工作。最后由財務復核，校長審批。整個工作各部門可以先后或同時進行。

第二，多系統對接。現在絕大多數技工院校都不同程度地實現了無紙化辦公或智能化管理，比如人事管理系統、考勤系統、智能排課系統、財務管理系統，如果能將薪酬管理系統與這些系統實現功能對接、數據共享，那將為薪酬管理系統帶來更大的便利。通過導入人事管理系統中教師的人事信息，再將本市最低工資標準和通貨膨脹率（物價指數）輸入系統，就會生成這位教師的基本工資出來。導出考勤系統的數據，每位教師的出勤、請假、放假情況也會根據薪酬制度自動生成應得工資或請假扣除。排課系統能夠提供教師每門課程的課時量，財務管理系統能利用現有數據做會計處理。

第三，平臺智能化。我們原來對薪酬的核算是通過各部門分報數據，然后由會計人員一個個教師單獨計算處理，最后再通過每位教師簽名確認和校領導審批。這種方式需要耗費大量人力物力，增加較多管理成本，對存在問題也不能得到及時溝通。現在通過信息技術，建立智能化的薪酬管理平臺，可以根據院校所制定的薪酬制度，預設公式和程序，讓計算機實時處理，將大量計算工作和信息處理工作交給電腦來完成。并且計算機還能根據時間的變化自動解決教師工齡所帶來工資變化的問題，也能自動解決對教師學歷、職稱、技能等級的提升所帶來工資的提升。

對建設技工院校多維動態的教師薪酬體系的研究，既是一個管理學領域的問題，也是一個信息技術工程的問題。對這個問題的研究，既是社會發展的需要，也是社會發展的必然結果。這個體系的建設，將讓我們溝通更快捷、管理更公平、薪酬更科學、計算更準確。

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（作者單位：中山市工貿技工學校經管 部廣東中山 528400）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）05-205-03