企業(yè)績效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究

●邵慶暢

企業(yè)績效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究

●邵慶暢

通過分析我國企業(yè)現(xiàn)行績效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，提出了改進(jìn)績效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的思路和方法。

企業(yè) 績效評(píng)價(jià) 激勵(lì)機(jī)制

一、當(dāng)前我國企業(yè)績效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制存在的問題

當(dāng)前，我國企業(yè)的績效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制中存在著諸多問題，這很大程度上制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，其問題主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。

1.績效評(píng)價(jià)體系不夠完善，缺乏科學(xué)性。評(píng)價(jià)體系整體缺乏科學(xué)性，這體現(xiàn)在包括評(píng)價(jià)指標(biāo)在內(nèi)的績效評(píng)價(jià)體系在構(gòu)建時(shí)，沒有充分考慮到各不同性質(zhì)的企業(yè)，不同行業(yè)，不同部門，不同崗位的差別，幾乎所有企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)都差不多，對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要涵蓋“德、能、勤、績”四個(gè)方面，考核指標(biāo)較少細(xì)化到二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)，顯得過于籠統(tǒng)，考核結(jié)果隨不同考核人的理解而有較大的出入，表現(xiàn)為打分時(shí)主觀隨意性強(qiáng)；而對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)指標(biāo)更多的是依賴財(cái)務(wù)指標(biāo)，包括凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率，利潤率等，基本上忽略了社會(huì)責(zé)任、社會(huì)聲譽(yù)、綠色環(huán)保、可持續(xù)發(fā)展等評(píng)議性指標(biāo)，因此其整個(gè)評(píng)價(jià)體系不夠完善，缺乏科學(xué)性。

2.績效評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合的不緊密。當(dāng)前企業(yè)所實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制并沒有與評(píng)價(jià)結(jié)果緊密相連，如干部的任免，獎(jiǎng)金的發(fā)放，激勵(lì)行為不完全取決于評(píng)價(jià)的結(jié)果，激勵(lì)機(jī)制很大程度上對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營沒有明顯地促進(jìn)作用，尤其是國家壟斷性企業(yè)，對(duì)它們的評(píng)價(jià)結(jié)果不能客觀反映經(jīng)營者和基層員工的努力程度。

3.激勵(lì)行為針對(duì)性不強(qiáng)，激勵(lì)效果差。由于對(duì)員工的工作成果缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲未能與其績效對(duì)應(yīng)掛鉤，激勵(lì)就成了無的放矢，激勵(lì)的結(jié)果不能兌現(xiàn)，出現(xiàn)獎(jiǎng)懲不當(dāng)，造成員工干好干壞一個(gè)樣；另一種情況是大一統(tǒng)的激勵(lì)方式不能滿足職工的個(gè)性化需求，激勵(lì)也就無法轉(zhuǎn)化成員工前進(jìn)的動(dòng)力，使員工逐步失去了工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)人才流失，競(jìng)爭(zhēng)力下降。

4.激勵(lì)方式過于簡(jiǎn)單。目前企業(yè)普遍采用的是物質(zhì)激勵(lì)的方式，即多發(fā)工資和獎(jiǎng)金，但這種太過片面的激勵(lì)行為已不能滿足員工的發(fā)展需求，特別是對(duì)青年員工，他們?cè)缫巡粷M足吃飽穿暖，在基本生活得到保障的前提下，他們還需要精神享受與思想升華，這樣才能保障他們持續(xù)的工作生活熱情，因此，充分調(diào)動(dòng)新一代員工積極性和創(chuàng)造性，促使他們與企業(yè)共同發(fā)展的道路上，僅僅依靠金錢刺激等一、兩種激勵(lì)方式是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

對(duì)管理人員和部分員工采用股票期權(quán)激勵(lì)，是現(xiàn)階段在上市企業(yè)中采用較多的一種激勵(lì)方法，當(dāng)上市公司通過績效考核后，高級(jí)管理人員將被分配給一定比例的該公司股票，該股票在規(guī)定的年限之后（一般是卸任后）才能兌現(xiàn)。這種股票期權(quán)方式在很大程度上可激勵(lì)高管為企業(yè)及其本人獲得長期、更大效益而努力，但它也存在著弊端，從國內(nèi)外幾十年的實(shí)踐來看，容易造成高管只注重企業(yè)短期生產(chǎn)效益，通過虛假做賬，致使股票價(jià)格虛高，然后短短幾年內(nèi)辭職，迅速兌現(xiàn)股票來獲得巨額資金，這種情況極大地?fù)p害了企業(yè)投資人的利益，并會(huì)消弱企業(yè)長期發(fā)展的動(dòng)力，影響企業(yè)長期效益。

實(shí)際運(yùn)行中，對(duì)于激勵(lì)高管的股票數(shù)量不容易確定合適，若股票在高管總收入中所占比例過大，必然會(huì)導(dǎo)致高管忽視公司長期效益，追求企業(yè)短期效益，獲得高股價(jià)和個(gè)人高收益的行為，而股票占總收入比例過小，又會(huì)起不到激勵(lì)高管全力搞好生產(chǎn)經(jīng)營的作用，無法使企業(yè)獲得長期的最大收益。股票期權(quán)激勵(lì)法并不是對(duì)所有員工都有效，因?yàn)橄喈?dāng)一部分基層員工并沒有長期（幾十年）工作在同一企業(yè)、同一崗位的打算，所以此法一般僅適用于中高層管理人員。

二、構(gòu)建企業(yè)新型績效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的思路

1.制定科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)。應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)制定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。首先該指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性，具體到各企業(yè)可成立專門的機(jī)構(gòu)（如人事部門和質(zhì)量管理科），認(rèn)真研究分析各部門、各工種、各崗位的績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)成，合理分配各指標(biāo)，制定出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系；企業(yè)所有人也應(yīng)組織專家，結(jié)合所在行業(yè)特點(diǎn)、總體水平，制定出相關(guān)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。所制定的企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系應(yīng)主要從四個(gè)方面對(duì)企業(yè)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)：一是從企業(yè)利益及資本營運(yùn)狀況對(duì)企業(yè)進(jìn)行基本經(jīng)營能力的綜合分析；二是對(duì)影響企業(yè)資產(chǎn)運(yùn)營的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營水平的綜合分析；三是對(duì)企業(yè)償債能力的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)信用狀況的綜合分析；四是對(duì)影響企業(yè)后續(xù)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ木C合分析。該評(píng)價(jià)體系應(yīng)能衡量出經(jīng)營目標(biāo)是否達(dá)到？達(dá)到的程度如何？其次，該指標(biāo)應(yīng)具有合理性，一方面，這些指標(biāo)應(yīng)包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定量指標(biāo)可以剛性測(cè)量出結(jié)果，定性指標(biāo)應(yīng)含義明晰，使人理解無歧義，容易操作；另一方面，整個(gè)指標(biāo)要定得高低適宜，無論是對(duì)高管或基員工都應(yīng)是經(jīng)過努力能達(dá)到或完成的指標(biāo)；最后，該指標(biāo)還應(yīng)具有全面性，它不但要包括必要的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還要包括社會(huì)聲譽(yù)、環(huán)境保護(hù)、可持續(xù)發(fā)展、企業(yè)文化、人文關(guān)懷等多種非財(cái)務(wù)的評(píng)議性指標(biāo)。

2.嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以評(píng)價(jià)結(jié)果作為激勵(lì)的重要參考。要求績效評(píng)價(jià)的結(jié)果真實(shí)有效，唯如此，才能以此來激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者和員工的工作積極性和潛能，傳統(tǒng)做法中的“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”正是基于對(duì)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果而做出的激勵(lì)行為，這當(dāng)中，績效評(píng)價(jià)結(jié)果是否公平、公正、公開，至關(guān)重要，它直接影響到激勵(lì)的效果，最終影響到企業(yè)效益。因此，當(dāng)企業(yè)所有人對(duì)企業(yè)經(jīng)營者評(píng)價(jià)，或企業(yè)管理者對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)，要在評(píng)價(jià)開始之前告之評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使經(jīng)營者和每一個(gè)員工在充分了解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上去完成生產(chǎn)任務(wù)，并收集被評(píng)價(jià)人反饋的信息，及時(shí)修正不合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，被評(píng)價(jià)人可根據(jù)指標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并可查詢被評(píng)價(jià)的結(jié)果。這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正，以此結(jié)果而做出的激勵(lì)行為可收到良好的效果。

特別地，在評(píng)價(jià)企業(yè)高管業(yè)績時(shí)，不能只看他在任期內(nèi)已做的工作和已取得的效益，還要評(píng)估其工作對(duì)企業(yè)中、遠(yuǎn)期發(fā)展帶來的好處，如企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等，這一點(diǎn)正如我國對(duì)各級(jí)政府的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變一樣：不再以單純的GDP作為評(píng)價(jià)各級(jí)政府成績的唯一指標(biāo)，而是綜合了社會(huì)責(zé)任、可持續(xù)發(fā)展和GDP等多個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系，在對(duì)高管激勵(lì)方案中，要將激勵(lì)方案與評(píng)價(jià)結(jié)果緊密掛鉤，當(dāng)評(píng)價(jià)結(jié)果改變時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)方案也隨之而更改，即激勵(lì)方案隨評(píng)價(jià)結(jié)果動(dòng)態(tài)地變化，科學(xué)合理地確定股票配比，也是確保激勵(lì)能起到作用的關(guān)鍵所在，不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)，對(duì)高管的股權(quán)分配比例應(yīng)合理設(shè)計(jì)，確保通過股票期權(quán)激勵(lì)，能達(dá)到長期促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。

3.實(shí)施多樣化的有針對(duì)性的激勵(lì)措施。所有人對(duì)經(jīng)營者，管理人對(duì)員工都應(yīng)制定靈活的激勵(lì)機(jī)制，該機(jī)制應(yīng)具有豐富的內(nèi)容和多樣的形式。如正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，人文關(guān)懷和情感激勵(lì)等等。如對(duì)經(jīng)營者配發(fā)企業(yè)股票，對(duì)員工發(fā)放獎(jiǎng)金就是正面激勵(lì)，對(duì)未完成任務(wù)，或考評(píng)不達(dá)標(biāo)的人員罰扣獎(jiǎng)金和工資就是負(fù)面激勵(lì)；精神激勵(lì)往往也能獲得好的效果，如評(píng)選“先進(jìn)工作者”、“優(yōu)秀職工”、“金牌員工”、“工作能手”等，使員工帶著榮譽(yù)感和責(zé)任感，做到好上加好，為企業(yè)增效益添光彩；再比如為優(yōu)秀員工提供旅游、帶薪休假，為努力的員工提供進(jìn)修、接受培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)都是人為關(guān)懷型激勵(lì)，還可以通過向員工的家人提供教育、醫(yī)療服務(wù)，生日祝福等方式表達(dá)對(duì)員工的愛護(hù)等等，這些措施都會(huì)達(dá)到激勵(lì)的目的，使經(jīng)營者和員工最大限度地發(fā)揮個(gè)人才能，使企業(yè)獲得最大效益和最好的發(fā)展。

特別提出，對(duì)不同行業(yè)企業(yè)的高管應(yīng)采取不同的激勵(lì)方案，筆者認(rèn)為：對(duì)于未開放競(jìng)爭(zhēng)或未完全開放競(jìng)爭(zhēng)的壟斷企業(yè)應(yīng)采用較低比例“股票期權(quán)”的激勵(lì)方式，而在充分競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)企業(yè)應(yīng)采用較高比例“股票期權(quán)”的激勵(lì)方式，使“股票期權(quán)”占高管收入總額的一定比重，以激勵(lì)其促進(jìn)企業(yè)和自身長期共同發(fā)展。

4.將企業(yè)文化建設(shè)作為激勵(lì)的輔助手段。企業(yè)文化是企業(yè)績效評(píng)價(jià)和人員激勵(lì)機(jī)制制定的基礎(chǔ)，具有直接影響意義。構(gòu)建創(chuàng)造、奉獻(xiàn)、積極向上的企業(yè)文化，通過日常工作和活動(dòng)將企業(yè)文化所宣揚(yáng)的精神滲透到每一個(gè)員工的腦海中，潛移默化地培養(yǎng)起員工樂于奉獻(xiàn)、追求最好的人格品性，并將其表現(xiàn)在工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，在企業(yè)中培育比貢獻(xiàn)、爭(zhēng)先進(jìn)的氛圍，用文化的翅膀不斷激勵(lì)員工推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

[本文系陜西省教育廳2013年科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目“基于企業(yè)績效評(píng)價(jià)的激勵(lì)機(jī)制研究”（編號(hào)：2013JK0236）的階段性成果]

[1]孟建民.有計(jì)劃地建立企業(yè)效績?cè)u(píng)價(jià)制度.企業(yè)管理，2001（7）

[2]陳芃.企業(yè)績效評(píng)價(jià)和人員激勵(lì)機(jī)制探討[J].教育財(cái)會(huì)研究，2013（2）

[3]任海寧.企業(yè)績效評(píng)價(jià)與管理激勵(lì)機(jī)制研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（17）

（作者單位：陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 陜西咸陽 712000）

（責(zé)編：賈偉）

F270

A

1004-4914（2014）05-082-02