國內外收入分配制度的比較研究

●郭棟 孫瑋琪

國內外收入分配制度的比較研究

●郭棟 孫瑋琪

文章簡述了國內外分配制度的理論基礎，基于此著重分析國內外收入分配制度的共同和差異，從企業、公務員和高校教師三個收入主體來對比分析，經過比較發現國外收入分配制度有益的方面，從而為我國收入分配制度改革提供一些啟示。

國內外收入分配制度 理論基礎 共同點 差異

隨著經濟水平不斷發展和改革不斷深入，我國收入分配問題日益突顯，居民收入差距和地區收入差距過大日益引起人們的關注。很多相關領域的研究大多圍繞國家、企業和個人各自在國民收入比例展開的。本文簡述了收入分配的理論基礎，從企業、公務員、高校教師這三個收入主體來對比國內外收入分配制度，“他上之石，可以攻玉”，借鑒其他國家的分配制度方面經驗，為更好開展我國收入分配制度的改革提供參考，具有一定的現實意義。

一、收入分配制度的理論基礎

1.馬克思主義分配理論的基本要點是：分配關系是由生產資料所有制直接決定的，最終取決于社會生產力水平并要適應生產力水平的不斷發展。勞動不是財富的唯一源泉。在此基礎上提出了社會主義社會的分配制度是按勞分配制度①。我國的收入分配正是以馬克思主義分配理論為指導，堅持按勞分配為主多種分配方式并存的制度。

2.公平與效率理論：美國行為科學家斯塔西.亞當斯提出的公平理論認為:“人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關,而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切;人們取得報酬后,總會自覺或不自覺地與他人進行比較,還會關心自己收入的絕對值,即:將自己獲得的報酬和投入的比率與他人比較,并對是否公平進行判斷;公平感直接影響員工的工作動機和行為。②”

效率理論——從經濟學的角度說，效率就是最小—最大原則，即在一定的投入下有最大的產出，或者說在一定的產出下有最小的投入，是微觀經濟學研究的核心問題（劉嗣明，1998；李金鵬，2005）。薩繆爾森和諾德豪斯的《經濟學》對效率概念的解釋是:“給定投入和技術的條件下，經濟資源沒有浪費，或對經濟資源作了能帶來最大可能的滿足程度的利用。也是配置效率的一個簡化表達。對“配置效率”的解釋為“一種經濟境況，一個經濟達到該境況時，已經不可能通過重組或貿易等手段，既提高某一人的效用或滿足程度而又不降低其他人的效用或滿足程度。配置效率又稱為帕累托效率”。

3.效益與效用理論：美國經濟學家克拉克提出了邊際生產力理論，認為勞動、信息、技術、知識和資本等生產要素貢獻的大小由它們所創造的邊際生產力的大小決定。經濟學家庇古，認為收入報酬對高收入人的邊際效用較小，而對低收入者的邊際效用較大。例如工資每月增加500元對高收入者作用不大，但對低收入者來說可能是一個月的生活費，作用非常大。所以應當把高收入者的一部分轉移給邊際效用較大的低收入者。這也是我國實施個人所得稅、社會保障等再分配過程期望分配的理論依據。

4.創新與貢獻理論：熊彼特的創新理論認為，“創新就是把生產要素或生產條件的新組合引入生產體系”這種創新是技術創新，也有管理創新，組織創新等，主要把技術等要素引入經濟，強調技術與經濟相結合。

要素（資源）貢獻價值論認為，貢獻主要是各種生產要素在產品和勞務生產中的重要作用，并在生產過程中發生耗費并且應予以補償。從質的規定性說，多元化的要素在商品生產過程中做出貢獻。從價值量看，價值量大小由要素貢獻的多少決定。說明要素貢獻既是價值源泉又是收入的源泉。還注意到收入和商品一樣都在市場上進行交換，這種收入的交換就是社會產品分配的實現方式，提出產品分配就是價值的分配，指出按要素貢獻分配可以內生出激勵因素和對公平原則進行很好的體現。

二、國內外收入分配制度的共同點與差異

首先，國內外收入分配制度的共同點：效率與公平原則。我國按照馬克思主義按勞分配原則實現初次分配，體現公平，按貢獻分配體現效率。美國收入分配遵循報酬優厚的勞動是有效率的勞動的經濟原則，兼顧公平和效率。

其次，國內外收入分配制度的差異由于國家經濟制度、發展水平、歷史因素等多種因素影響而差異很大，本文選了三個典型收入分配的利益主體來看收入分配制度的差異，以小見大。

1.企業收入分配比較。美國企業收入分配制度包括：等級分明的工資分配，經理和普通員工之間收入差別很大；獎金分配制度直接與勞動績效掛鉤，工作的努力程度決定了獎金的多少；福利補貼制度不是很突出，相比歐洲、日本要少些；但經理報酬卻是高額的，在世界名列前茅；股利分配方面比較注重股東利益。

傳統日本企業實行終身雇傭制，企業的經營對員工和銀行的依賴性比股東較強。日本分配制度主要有：年功序列工資制度，就是按工齡越長工資越多；獎金分配制度；較完善的津貼福利制度；相對較低的經理報酬制度；限制分紅的股利分配制度。隨著日本經濟下滑，日本也改革了年功序列工資制度，采取了競爭性工資制度，鼓勵按貢獻參與分配。

我國企業收入分配情況，自改革開放以后，企業收入分配由國家統一分配逐漸過渡到企業分配自主，以按勞分配為主體，多種分配方式并存，與勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的企業工資收入分配格局逐步形成。但企業收入分配改革向市場經濟轉型過程中，存在改革不到位，適應性差，工資制定和確定機制未真正建立起來。這也導致了企業員工尤其一線員工工資普遍較低，工資增長緩慢，同工不同酬，企業收入內部分配不規范等問題。

比較后發現，美國企業是典型股東至上的公司治理模型，分配制度就強調股東的利益，股利分配上也是高股利分配，推行經理人員股票期權制度。日本則是企業價值最大化，在分配制度改革中比較強調員工的利益。公司治理模式是共同治理，所以分配上要考慮債權人、員工、股東等。中國企業在分配上要考慮股東、員工、債權人和政府利益，相比西方國家，要協調的利益關系更多而且復雜。分配制度改革的思路，國外的整體趨勢重視員工利益，我國也應該借鑒這方面的經驗。

2.公務員收入分配比較。公務員工資的差異表現在，工資制度的法律依據，薪酬結構差異，基本工資、津貼和獎金的組成不同，薪酬決定機構和確定方式差異，薪酬增資機制不同，薪酬的考核和激勵機制不同。

通過一項對183個國家工資制度的研究發現，國外的普通公務員的工資水平其實并不高，與其本國從業人員基本持平，甚至還低于全國平均水平。美國公務員平均收入屬于中上水平，而且根據相關法律，美國公務員工資必須以私企為參照但不得高于私企。日本公務員工資跟公司職員幾乎持平，如果收入差距懸殊就會減薪。

國外許多國家的公務員工資制度經過工資改革后，工資制度更加完善合理而更有效率，工資水平的調整機制和比較機制更公平、透明，工資結構更合理，公務員福利工資制度體系更加完備。比如英國、新西蘭對公務員管理權利下放，政府則加強指導監督，實行理財原則和問責制度，對公務員工資水平進行上限控制和財政預算控制，公務員的考核評價把工資水平和工作表現掛鉤，彈性工資增幅，改進公務員隊伍進而提高政府效率。美國、英國新西蘭、我國香港公務員工資的管理都是有法可依，必須根據法律制定和確定公務員工資水平。美國《聯邦工資法》要求公務員工資水平依據非政府雇員的工資調查來確定。工資可以參照私企但不得超過私企。美國還有“利益回避”制度，就是說“提出漲工資的人不能享受漲工資，到下任才執行新的標準”，阻止官員給自己加薪。在確定公務員工資水平時考慮影響因素有，財政狀況，社會生產力發展水平，物價水平，同工同酬，勞動力市場供求、可對比同類人員的工資水平等。比如英國的工資比較制度，工資要滿足挽留和激勵員工，工資制度的制定權下放，增加工資與表現掛鉤。香港公務員工資制度是公開、透明的。從工資標準到制定過程和結果都讓民眾參與和評判，所有報告和數據網站公開。工資水平隨經濟發展和勞動力市場工資水平來調整。增薪、減薪、凍薪都是隨市場變化的。香港立法通過了《公職人員薪酬調整條例草案》決定于2010年1月1號開始減薪，公務員工資不能只增不減。

然而，大多數國家的公務員的福利保障確實很豐厚。享有全額公費醫療，養老金和子女的免費教育，以及提供住房福利待遇。在美國，如果公務員要做變性和隆乳手術，都能報銷。在德國，公務員終身受聘于國家，且無需繳納社會保險和養老保險。在法國，公務員享受著不少于25種的補貼。

相比而言，我國公務員收入分配因2006年實行《公務員法》后才進入有法可依的階段。2006年進行的工資改革取得一定效果，工資基本機構簡化，工資標準更合理，規定了公務員工資水平調整的依據。但是這次改革歷史時間長，有些改革效果到現在還有些未真正落實。公務員規范津貼補貼工作一直無法正常進行，改革阻力很大。公務員工資水平確定機制尚未建立。

3.高校教師收入分配的比較。高校教師收入分配經歷四次大的變革，都是與我國工資歷次改革緊密相連。自2006年高校工資改革后推行績效工資制度，但還沒有系統的成功經驗。國外高校在績效工資制度方面有很多成功經驗，有助于探索并發現適合我國高校教師績效工資管理制度改革的道路。

美國高校尤其私立高校很早就實行績效工資制度。高校教師收入分配注重工作績效，在教師聘用甚至科研立項等各個環節都實行企業化管理和評估。工資市場化調節程度高，簽約薪資制是主流，學校有權根據市場行情和教師績效表現來自主制定工資。總體水平高但個體差異懸殊。高校教師薪酬制度的相關法律體系健全，常用兩部重要法律《平等薪酬條例》和《公民權利法案》經常處理教育系統涉及雇傭歧視或維權等案例。

目前英國高校采用的是以職務等級、資歷和工作績效評價綜合晉升薪級的績效體系。其中基本工資部分以職務等級為主，約占工資總額的65%；資歷約占工資總額的20%；而獎勵工資部分只占工資總額的15%，由工作績效評價決定。

從這些國家高校教師的工資制度分析看出，工資薪酬結構簡單而穩定，由基本工資、績效工資和福利組成。收入水平處于中上等，外部市場競爭力較強。職務、學歷等因素是基本工資的決定因素，而且工資機制穩定增長。國外教師工資增長一般分為定期增長、工資增長和集體談判三種。另外良好的社會保障和福利制度也是高校教師隊伍穩定的重要因素。但國外高校工資制度也存在穩定和激勵的平衡問題。

三、對我國收入分配制度改革的啟示

通過對比國外收入分配制度，我國在分配制度的本質與西方國家存在根本差別，但分配制度的具體方面是有借鑒意義的。我國堅持以馬克思主義分配理論為基礎不斷創新發展，建立更強的法律保障，社會保障，合理財政的調控機制，真正促成工會組織市場化轉型，因為缺乏勞動者真正參與的工會可能帶來的消極影響，按生產要素參與分配可能會導致“按資分配”。借鑒日本的“國民收入倍增計劃”，其根本目的就是實現居民收入與經濟發展同步增長，特別低收入群體或地區是倍增的首要對象。另一方面，我國在市場經濟轉型過程中出現收入差距不斷擴大的問題，可以借鑒轉型國家的經驗教訓，比如俄羅斯，分配制度是體現“窮人利益”的分配，另外還通過反壟斷機制、市場化工資決定機制和社會保障機制來維護收入平等化，對收入結果進行再分配。始終在保持經濟持續增長的條件下，解決我國轉型造成的居民收入差距過大，擴大速度偏快問題，不能犧牲效率和普遍貧窮為代價來實現，還是要重視公平兼顧效率，真正讓人民共享改革的成果。

[本文為山西省軟科學研究項目《山西省農業綜合信息服務體系建設研究》成果之一,也是山西省社科聯項目《大學工資分配制度改革的變遷與發展》研究成果之一。]

注釋：

①田楊群.對馬克思主義分配理論和中國現行收入分配制度的再思考[J].經濟研究導刊. 2012（36）：182

②張文濤.G市X區事業單位薪酬分配制度改革研究[D].華南理工大學碩士論文.2013. p17

[1]田楊群.對馬克思主義分配理論和中國現行收入分配制度的再思考[J].經濟研究導刊.2012（36）：182

[2]張文濤.G市X區事業單位薪酬分配制度改革研究[D].華南理工大學碩士論文. 2013.p17

[3]孟衛青.美、英、澳國家教師績效工資政策的實施：經驗與問題.比較教育研究[J]. 2011(2)：28-29

作者單位：太原工業學院思想政治教育部 山西太原 030008

（責編：李雪）

F221

A

1004-4914（2014）05-092-02

郭棟，太原工業學院思想政治部教師，2010年研究生畢業于中北大學人文與社會科學學院思想政治教育專業，獲得碩士學位；孫瑋琪，中北大學經濟管理學院財務管理專業本科生；）