影響高校教師激勵機制的外部因子分析

常瑾　劉志剛

高等學校教師的工作能力與工作態度，除了與自身素養、心理水平和專業技能等內在因素相關，還與其外在的工作環境因素有著不可分割的關系。以往的研究對于如何從內在因素激勵教師發揮主觀特性做了較多研究，本文擬從影響教師激勵機制的外在環境因子分析，以期達到促進教師發展、助力高等教育發展的效果。

教師激勵高校管理體制高校文化一般意義上說，高等學校的人員組成可以分為三個部分，第一部分是大學教師；第二部分是管理部門的行政人員和從事教學輔助的行政人員；第三部分是學生。其中，教師是高等學校中從事教學與科研的主體，是促進學校教育目標實現的主力，是為國家培養先進人才的骨干。因此，教師們的工作積極性、主觀能動性與創新協作性關系到高等學校的發展、關系到高等教育的發展，以至關系到國家民族的發展。如何最大限度地激發教師工作熱情與創新潛能是教育管理研究中一個不可忽視的問題。

本文在研究影響教師激勵機制的環境因子時，擬將因子分為有形的硬件與無形的軟件兩方面入手。所謂有形的硬件方面指影響教師激勵機制的高校管理體制，其中包含教學管理機制、科研管理機制、人事聘用機制、職稱晉升機制，等等。管理體制從本質上說是一種制度，研究制度的首要問題是價值問題。制度投射到固定狀態就是結構，高校的組織結構對教師激勵機制也有很大影響。所謂無形的軟件方面指影響教師激勵機制的高校文化，文化作為一種軟實力不僅越來越受到國家層面的重視，也會在教師群體中形成較大沖擊力。高校文化是教師與學生、同事、學校和社會交換信息、感情和思想的主要媒介。高校管理體制如果是高校的主干軀體，那么高校文化氛圍就是流淌在軀體中的血液。兩者不可分割，相互作用，并且融為一體。硬件的高校管理體制與軟件的高校文化氛圍兩方面作為影響教師激勵機制的環境因子指導教師的工作實踐（如圖1所示）。

一、高校管理體制及對教師激勵機制的影響

高等學校的體制就其本質而言，體現為各個不同階層與利益群體的權力分配及其相互間的權力作用關系。從制度層面上，高校體制主要體現為高校如何運行和高校如何運行好的問題。從權力性質層面上，高校的體制受到權力控制，而高校權力又分為學術權力和行政權力兩大類。學術權力是繼承于歐洲中世紀大學的“學者治校”，當前我國高校的權力表現為行政權力模式，且為典型的科層制模式，即為校、院、系三者間構成了一個自上而下的權力體系，維持著高校的正常運行。因此，我國高校管理體制是以行政權力為主的管理形式。這種體制形式有利于執行國家政策、有利于提高政策實施績效，但不足之處也很顯著。

當前我國高校體制權力過于向行政管理偏移，必然會削弱學術權力的作用，限制基層人員特別是教師的自主權，從而阻礙他們的活躍力與創造力的發揮。本文認為，當前高校管理體制主要存在的問題有：

1.教育教學管理體制方面，衡量一位教師是否合格的標準在于其教學工作量，教師的教學水平、教學質量和教學能力等都不會與教師晉升或是薪酬相聯系，這樣的體制很難激發出教師工作的積極性和創造性。因為只要工作量充足，教學質量的好壞并不被看重。以建筑類高校為例，帶領學生參觀一次有特色的建筑也可以算作教師的工作量，這顯然沒有教學質量的要求。

2.教育教學評價體制，相對于較為復雜的過程性評價模式，現行評價多數采用結論性評價模式。實際的教育教學是個動態變化的過程，不會也不能只在結果上尋求教育教學的價值，反而有時候教育教學的過程更能培養學生的能力。例如，實驗課要求學生熟練使用水準儀，而有的學生確實會使用此儀器了，但并未理解其中包含的測量知識，這并未達到實驗課的教學要求。實際上，教師通過教會學生水準儀的使用來鞏固測量知識，才是該課程的最終目標，因此結論性評價對教師會出現不公平不公正的現象，不利于教師激勵的形成。

3.人事聘用體制，當前教師自由流動性較弱，人員能進不能出能上不能下的情況時有發生。專業教師和行政管理人員之間僅存的流動也只是單向流動，即專業教師可以成為行政管理人員，而反之則極為少見。這樣就降低行政管理人員對教學科研的興趣。同時，一旦教師被聘為高級專業職稱，那么他已經完成了職業生涯的專業發展，因為沒有任何機制會解除其高級職稱。這類教師將會達到職業生涯熱情的低谷。

4.學科專業設置體制，很多已有研究表明，學科專業設置是一種官方知識的表達形式。教學一線的教師對于本學科本專業最為熟悉，但是其與對專業設置的自主性很小，幾乎沒有任何話語權。

為適應高等學校的加速發展，符合新時代對高校的要求，給予教師適當的自主權，提升教師激勵機制的適用度，本文提出對于高校管理體制變革的思路：

1.完善教師教育教學管理模式，加強教師隊伍建設。近年來，我國高校改革和學科建設速度日益加快，更加與社會需要接軌，更多地聽取了一線教師的意見，建立了運行科學、運轉高效的教育教學管理模式，有利于充分發揮教師的積極性與主動性。

2.增強過程性教育教學評價，促進教師隊伍發展。教育教學是一個展開式的過程，不能僅僅以教學結果定論其優劣，過程中教師教學的責任感與認真度，所講授知識的豐富性和前沿性都需要實時根據學生的反應進行調整，并且貫穿于這個教育教學過程。因此，建立過程性的教育教學機制十分必要。

3.建立具有激勵功能的分配制度，激發教師隊伍活力。教師薪酬與教師的專業等級和出勤率相關，至于工作質量并不影響薪酬的多少。本文認為，在建立過程性與結論性相結合的教育教學評價體系基礎上，依據評價結果分配薪酬。對在科研領域做出卓越貢獻、業績突出的教師實行額外獎勵政策。

4.調整失衡的職能結構，改革教師隊伍管理。以黨政分開為原則，依據學校教學科研的不同具體職能，建立不同的管理模式。應以學科建設為龍頭和社會經濟發展的需要進行校、院、系管理體制的改革，促使組織結構“扁平化”，以此提高工作效率。

二、高校文化氛圍及對教師激勵機制的影響endprint

文化是一種社會歷史現象，是人類創造的不同形態特質構成的復雜體。校園中的教師作為一個有機整體，高校文化之于這個有機體就是一種特有的社會現象，即高校在長期發展中形成的全體師生認同且遵循的帶有本校特色的價值觀念、學術風氣、校園精神、道德規范、人生態度、思維和行為方式等要素的集合。從本體論的角度，本文認為校園文化可以分為實在存在的學校形象決定學校價值取向的學校制度以及意識層面的學校精神。學校形象文化主要指學校建筑、校訓校旗、教學設施、教學計劃、師生舉止等視之有形、聞之有聲、觸之有覺的文化表象。學校制度文化是指具有大學特色的各種規章制度、道德標準和行為準則，等等。學校精神文化是指學校的辦學宗旨、辦學方針、人才培養目標等無形的文化核心。以上各個要素貫穿且融合于教育教學活動、管理工作的每個細枝末節中，并且以各種各樣的方式滲透出來，影響著在校園中學習、工作、生活的教師們。文化作為一個中性概念，既包含好的一面，又有不好的一面。其消極的一面會成為制約教師發展，成為阻礙教師激勵機制運行的因素。主要表現為以下幾個方面：（1）學術自由和學術交流氛圍較弱。（2）少數教師缺乏崇尚學術、誠信敬業、追求真理的師德精神，忽視“傳道、授業、解惑”的神圣職責。（3）高校教師人文素養普遍降低，文化品味有下降趨勢。（4）高校權力過于傾向行政管理、功利主義和官僚主義較有市場。

良好的校園文化氛圍對于有效激勵高校教師提升自身能力、促進高校教師發展自身水平具有重要的作用。（1）完善校園文化設施建設，激發教師的工作熱情。校園環境是感受學校文化最直接的方式，它承載了學校的辦學理念和教育精神，對教師具有強烈的感染性，是文化育人的重要方式。因此，一個整潔清麗、溫馨靜雅的校園可以保持教師的工作熱情。（2）完善校園文化制度建設，提升教師工作激情。制度文化作為一種規范性的文化，與學校教育理念相適應，可以體現出學校目標、學校精神、學術道德等方面的要求，從而影響教師的人生態度、工作方式和生活方式等方面。制度文化的建設可以通過完善教學工作評價體系、教師激勵評價體系等形式完成，實現對教師的文化影響，強化學校文化所倡導的行為準則。（3）完善校園文化觀念建設，形成對教師的激勵作用。文化觀念是一種以價值為導向的思想，重視教育教學工作、探索人才培養的創新模式、強調科學求實和嚴謹協作的研究精神，都會潛移默化地影響教師的工作。而這些無形的觀念卻可以形成強大的作用力來激勵教師奮進。因此，以符合學校發展和教師發展的觀念為導向，改變教師和管理者傳統的重科研輕教學的觀念，確立新型的教育價值觀念，能形成激勵教師的效果。

三、教師激勵機制有助高校人力資源實踐

人力資源是高校的第一資源，具體點說，高校的人力資源主要指教師。高校要培養優秀穩定的教師隊伍，必須要重視人力資源實踐。人力資源實踐是一個系統化的過程，在這個過程中，每位教師的實踐都有不同的功能，并且相互補充、相互完善，完成同一個高校目標與教師發展目標。教師的實踐活動必然會涉及到教師的主觀態度與客觀行為，如果教師激勵機制的作用可以得到充分的發揮，那么教師實踐將會起到事半功倍的效果。而影響教師激勵機制的環境因子中，高校管理制度和高校文化氛圍的作用通過上文的分析已經可見其重要性。本文認為，為增強教師的創新意識、調動教師的積極性，從制度層面，在教師聘任制度上實行流動制和“末位淘汰制”，在晉升制度上引入外部競爭機制，實行民主管理制度并引入“教授評議制”等。從文化方面，加大對現有優秀人才的宣傳力度，從而在學校內部形成一種尊重知識、尊重人才的良好風氣；在教師管理中，堅持尊重教師意愿、了解教師需求的以人為本氛圍；在教育教學中，大膽啟用具有特點的教師人才，使教師的潛能得到最大程度的發揮；在科學研究中，對具有突出表現的教師予以關心和支持，可以進行適當物質與精神獎勵。

影響教師激勵機制的環境因子可以從高校管理制度和高校文化氛圍兩個大的維度進行研究，而從本質上說，教師激勵機制使教師最大限度地發揮其潛能，可以更好地完成從新教師成為專家型教師的角色轉變，從根本作用上說，教師激勵機制幫助高校有效、科學且優異地完成人力資源實踐，從而促進高校管理制度改革和提升高校良性文化氛圍。正如圖1所示，教師激勵機制與高校管理制度、高校文化氛圍、高校人力資源實踐組成一個有機體，相互作用，共同助力高等學校發展。

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