基于人本化理念的高?？蒲泄芾頇C制創(chuàng)新

鄒麗陽

一、高校科研管理人本管理的含義

關(guān)于人本管理的含義，眾說紛紜，大致可以歸納如下：有的認為，人本管理是尊重的管理和成功的管理；有的認為，人本管理是一系列以人為中心的管理理論與實踐活動的總稱，是一個包括思想、方法、模式的系統(tǒng)工程；有的認為，人本管理的本質(zhì)是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式；有的認為，人本管理是在管理中把人和人的尊嚴與價值放在首位，充分發(fā)揮人的主導(dǎo)作用，調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去開展和組織一切管理活動。

高等學校科研管理的主體是教師，管理的對象也是教師，以人本管理理論為指導(dǎo)，充分發(fā)揮科研人員的知識和智慧，打造高績效的科研團隊，是高校為社會培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，提高自主創(chuàng)新能力，提升為社會服務(wù)能力的關(guān)鍵。所以，筆者結(jié)合實際，提出高校科研管理人本化管理的定義：是以高等學校教師為中心，通過尊重教師、激勵教師、認可教師來激發(fā)教師自身的主導(dǎo)作用，進而以教師為主體，圍繞教師開展和組織一切科研管理活動，實現(xiàn)高校目標和教師個人發(fā)展目標的管理理論和實踐活動的總稱。

二、高校科研管理機制人本化的必要性

1.創(chuàng)新型國家的建設(shè)和高?？蒲谐晒娃D(zhuǎn)化率的矛盾決定了高校實行人本化科研管理。黨的十七大把提升自主創(chuàng)新能力提到了前所未有的高度，十八大報告又強調(diào)：“科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置?！薄秶抑虚L期科學和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要（2006—2020年）》確立了我國到2020年建成創(chuàng)新型國家的奮斗目標。知識創(chuàng)新水平、技術(shù)創(chuàng)新能力代表著國家創(chuàng)新力中的核心創(chuàng)造力，高?？蒲嘘犖榇碇磥韯?chuàng)造力，大學是科技進步和人才培養(yǎng)的結(jié)合點，在建設(shè)創(chuàng)新型國家中承擔著重要的使命，肩負著不可替代的歷史責任。然而，2012年的中國科技發(fā)展報告顯示，我國大學科技成果轉(zhuǎn)化率在15%～20%，而西方發(fā)達國家則達到60%～70%。產(chǎn)生這個差距的根本原因，是我國的體制機制導(dǎo)致研究和產(chǎn)業(yè)“兩張皮”，而要克服這一障礙，需要政府、高校、企業(yè)多方的共同努力。高等學校勢必要通過體制機制創(chuàng)新和政策項目引導(dǎo)，推行高?？蒲泄芾砣吮净芾?，推動協(xié)同創(chuàng)新，鼓勵高校教師主動與科研機構(gòu)、企業(yè)開展深度合作，建立校政、校企、校所、校校間的協(xié)同創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟，聯(lián)合開展重大科研項目攻關(guān)，在關(guān)鍵領(lǐng)域取得實質(zhì)性成果，為創(chuàng)新型國家建設(shè)貢獻力量。

2.高校剛性化、制度化的科研管理模式和高校教師追求學術(shù)自由的矛盾決定了高?？蒲腥吮净芾?。當前高校普遍采用目標量化考核的辦法，通過制定嚴格的科研管理規(guī)章制度，考核高校教師個人和團隊科研能力。如設(shè)定教師當年的科研工作量，按年度考核，根據(jù)科研工作量的完成情況給予相應(yīng)的獎懲，一定時期內(nèi)確實取得了一些成效。然而，這種制度化剛性的管理在一定程度上約束了教師自主性的發(fā)揮，教師處于被動的管理狀態(tài)。以科研工作量為指揮棒，沒有很好地遵循科研基本規(guī)律。這種做法無法激發(fā)甚至在一定程度上打擊了教師的科研熱情，不能保持科研的長效性。高等學校是一個典型的學習型組織，崇尚學術(shù)自由，追求學術(shù)治校。其主體高校教師，大多是有知識、有思想、有抱負、有個性、高素質(zhì)、高智商、高情商的“四有三高”的社會群體。知識分子更需要得到尊重和認可，美國教育學家弗萊克斯納認為，在保障大學的高水準方面，大學精神比任何設(shè)施、任何組織都有效。所以，在高等學校需要推行人本化科研管理。

3.高校畢業(yè)生就業(yè)能力與社會需求的矛盾決定了高?？蒲腥吮净芾怼８叩葘W校將培養(yǎng)社會有用人才為己任，為社會輸送大量人才。近年來，隨著大學擴招，畢業(yè)生數(shù)量激增，企業(yè)用工荒和高校畢業(yè)生低就業(yè)率形成了鮮明的對比。一方面是莘莘學子學有所成之時卻無施展才華之地，另一方面是企業(yè)急需的人才大學供應(yīng)不了。產(chǎn)生這一矛盾的主要原因是高校教育和社會需求之間的嚴重脫節(jié)，教材、教法的更新速度遠滯后于社會的發(fā)展。教學如果得不到研究的支持，就會喪失活力。這就要求高等學校必須直面師生科學研究能力的培養(yǎng)和提高，建立人本化的科研管理機制，形成良好的科研氛圍，為學生提供創(chuàng)新實踐的機會，教學科研有機融合，教師通過科研及時補充最新前沿知識，也讓學生參與到科研活動中，在科研專家的精心指導(dǎo)下，將所學理論知識轉(zhuǎn)化為科研實踐活動，通過理論知識的學習和科研實踐活動的操作，使學生成為會自主學習、有科學精神、能科學運用科研方法、具備自我創(chuàng)新能力的新一代人才。

三、高校建立人本化科研管理機制的有效路徑

1.構(gòu)建科學合理人本化的科研管理制度。高等學校在頂層設(shè)計中要始終堅持以人為本的理念，充分發(fā)揮民主精神，從長遠發(fā)展和事業(yè)全局考慮，做好三大結(jié)合：需要與可能相結(jié)合，近期與遠期相結(jié)合，基礎(chǔ)與應(yīng)用相結(jié)合。將國家目標、學校目標和教師個人目標相結(jié)合，結(jié)合自身校情，緊密契合社會需求，把握行業(yè)發(fā)展動態(tài)及趨勢，審慎確定學?？蒲邪l(fā)展的終極目標，并科學制定“子”系統(tǒng)，確保終極目標的實現(xiàn)。高等學校要改變行政式的科研管理模式，通過構(gòu)建大職能部制，圍繞核心人才建設(shè)科研體系，圍繞科研需求建立一院多中心的組織架構(gòu)，取得重大科技突破，培養(yǎng)產(chǎn)生一批領(lǐng)軍型人才。構(gòu)建柔性科研管理網(wǎng)絡(luò)平臺，將大職能部門工作流程、科研項目管理數(shù)據(jù)庫、專家信息庫、科研信息發(fā)布平臺、科研成果數(shù)據(jù)庫等平臺整合，集中資源。設(shè)置基礎(chǔ)數(shù)據(jù)共享窗口和訪問權(quán)限，權(quán)限內(nèi)開放網(wǎng)絡(luò)，校內(nèi)有意愿的師生均可申請入網(wǎng)，通過平臺共同進行學術(shù)探討，促進學科交叉，發(fā)揮集體的智慧，共同攻克技術(shù)難題。克服剛性管理制度下以課題為載體的管理模式帶來的資源分配不公、學科交叉較少的困難，更好地發(fā)揮教師群體的科研熱情和智慧。

2.“雙維度”打造立體動態(tài)聯(lián)盟。高等學校學科分布多，專業(yè)覆蓋面廣，人力資源豐富，基礎(chǔ)研究扎實，在較好的頂層設(shè)計下，高校科研管理更應(yīng)該做好兼容并包、整合資源、協(xié)同創(chuàng)新的工作。第一，校內(nèi)外結(jié)合打造動態(tài)聯(lián)盟。高等學校要發(fā)揮自身的學科特長和學校資源，借用所在區(qū)域內(nèi)已有的科研基礎(chǔ)設(shè)施，資源互補，打造動態(tài)聯(lián)盟，圍繞國家重大戰(zhàn)略需求和重大科學問題，建立技術(shù)開發(fā)聯(lián)盟，發(fā)揮聯(lián)盟在基礎(chǔ)研究、前沿技術(shù)研究和示范性集成應(yīng)用方面的特色和優(yōu)勢，集成解決交叉領(lǐng)域和新興領(lǐng)域發(fā)展中出現(xiàn)的重大科學技術(shù)問題，在工程技術(shù)拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新等方面取得實質(zhì)性突破和成果。聯(lián)盟建設(shè)是開放性的，可不斷吸收具有不同行業(yè)特色的高校、研究所、企業(yè)參與，共享優(yōu)質(zhì)教育資源和科技資源，共同打造高等教育聯(lián)合體。根據(jù)合作對象的不同，可分為校企聯(lián)盟、校政聯(lián)盟、校地聯(lián)盟、校校聯(lián)盟和校所聯(lián)盟；根據(jù)研究對象的不同，可分為產(chǎn)學研合作聯(lián)盟、課題申報聯(lián)盟、人才培養(yǎng)聯(lián)盟。動態(tài)聯(lián)盟的建設(shè)可通過以下途徑實現(xiàn)：搭建各個領(lǐng)域以實驗室為平臺的協(xié)同機制，實現(xiàn)實驗室群共同發(fā)展；依托各類工程中心，面向行業(yè)需求，形成以任務(wù)為導(dǎo)向的重大科學問題協(xié)同攻關(guān)機制；以人才培養(yǎng)為核心，形成以項目群為渠道的高端人才交流和培養(yǎng)機制；建立協(xié)同創(chuàng)新研究的指導(dǎo)和服務(wù)保障機制。第二，現(xiàn)實和虛擬共同建設(shè)動態(tài)聯(lián)盟。在科研管理中，打破單打獨斗的現(xiàn)狀，打破各研究所或各學科間的壁壘，以社會重大需求為切入點，組建虛擬科研團隊，如科研1.0體系、科研2.0體系、集智俱樂部等。動態(tài)科研團隊非固定機構(gòu)，由學校相關(guān)職能部門牽頭組織，以項目為紐帶，以網(wǎng)絡(luò)為溝通平臺，本著學科結(jié)合、自愿加入的原則由教師自愿入隊，團隊簽訂課題協(xié)議書，建立契約關(guān)系，成員根據(jù)研究任務(wù)和協(xié)議書自行安排科研進度。在虛擬環(huán)境中，成員可不受職務(wù)職稱、時間地域、專業(yè)學科的限制，平等、自由地聯(lián)絡(luò)、溝通，共享資源，集智攻克難題，項目結(jié)束團隊自然解散。

3.健全人才培養(yǎng)制度，改革科研評價機制?？蒲泄芾碜钪匾氖侨瞬艈栴}，在人才管理方面要做好兩個工作，一是整合兩支隊伍，即科研管理人員隊伍和科研人員隊伍。二是改革現(xiàn)有的人才培養(yǎng)和評價機制。在兩支隊伍建設(shè)方面，首先要提高科研管理人員隊伍的整體素質(zhì)。高?？蒲兴降陌l(fā)揮很大程度上是由科研管理資源的整合程度決定的。低水平的勞動帶來的是低水平的發(fā)展，有時甚至會挫傷科研人員的積極性。所以，領(lǐng)導(dǎo)層要重視科研管理人員隊伍的建設(shè)，將優(yōu)秀的復(fù)合型人才補充到科研管理隊伍，重視現(xiàn)有管理人員素質(zhì)能力的培訓，制定出多層次、多渠道、多形式的繼續(xù)教育提高綜合素質(zhì)能力。其次，科技人才是自主創(chuàng)新的核心要素，要確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新聯(lián)合培養(yǎng)科研人才模式，加強高校與科研院所、行業(yè)企業(yè)間的聯(lián)合培養(yǎng)。將基本素質(zhì)較高，善于學習，注重創(chuàng)新，具有協(xié)作精神的教師送出去培養(yǎng)，培養(yǎng)既有深厚專業(yè)基礎(chǔ)、扎實理論研究能力，又有較強應(yīng)用研究能力，掌握產(chǎn)業(yè)行業(yè)科技創(chuàng)新信息和動態(tài)的雙師型人才，實現(xiàn)高等學校人才培養(yǎng)質(zhì)量和科學研究能力的雙提升。在科研管理中充分考慮高校教師注重自尊和榮譽，自我實現(xiàn)、追求平等和創(chuàng)造成就等的需要，依靠激勵、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)，心靈溝通和感情認可等方式，激發(fā)其內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，引導(dǎo)教師對規(guī)章制度的認知、理解與內(nèi)化，使他們產(chǎn)生自控意識，達到內(nèi)在的自我管理和自我約束。最后，改革現(xiàn)有評價機制。必須完善科研人才的評價機制，打破短期考核方式，不以論文篇數(shù)為考核標準，而是給以寬松的政策，寬裕的時間和科研基礎(chǔ)條件的配套，以科研團隊研究為主體，以集體攻克難題來考核與評價。將科研水平、科研能力、解決社會問題、為社會創(chuàng)造的經(jīng)濟和社會效益、技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化等指標納入考核范圍。對人才隊伍分類分型培養(yǎng)，分類考核。如基礎(chǔ)學科的老師，教學任務(wù)重，科研成果較難產(chǎn)生，則可以適當減少個人科研工作量的考核，但要求加入虛擬平臺，參與其他科研項目的研究，為其他科研項目的開展提供理論知識，通過為其他科研項目提供的服務(wù)作為其科研考核指標。如研究所研究院的專職科研人員，本身以科學研究為職責，則可以適當降低固定工資待遇，提供一定的科研硬件設(shè)施，制訂科研反哺計劃，把教師推向市場，將社會需求和自身的研究專長相結(jié)合，通過市場機制來盤活研究院、研究所，讓專職科研人員更好地服務(wù)于社會，走在科研的最前沿。同時，要特別加強科學道德和學風建設(shè)。