“雙師素質”背景下高職院校青年教師激勵機制的構建

崔金魁 王 嵐

(南京信息職業技術學院人事處，江蘇南京 210023)

【崔金魁:南京信息職業技術學院人事處講師，碩士，主要從事師資建設研究。王 嵐:南京信息職業技術學院人事處副教授，碩士，主要從事人力資源管理研究】

本文以南京信息職業技術學院(以下簡稱“我院”)為例，探討青年教師的激勵機制，以更好地激發青年教師的工作積極性。

一、高職院校青年教師現狀分析

(一)青年教師比例高

高職院校為了增強自身的師資力量，近幾年引進了大量應屆畢業生。我院在2004－2006年共引進227名青年教師。華中科技大學教育科學研究院沈紅教授通過調查發現:我國有近70%的大學教師年齡在40歲以下;而其他18個已完成同樣調查的國家，40歲以下大學教師的比例平均只有36%。我院目前專任教師隊伍中，40歲以下青年教師283人，青年教師比例為67.5%，與沈紅教授的研究結論基本相符。

(二)業務素質有待加強

教師業務素質包括如下三個方面:第一，教育科學素質，包括教師的職業道德、教學組織和掌控能力、教學研究能力、運用現代教育技術能力、教會學生學習的能力、職業指導能力［1］;第二，寬口徑的專業素質，既掌握專業理論知識，又熟悉相關專業知識，了解學科的互相滲透、綜合發展的趨勢［2］;第三，專業技能素質，掌握專業領域的操作技能，有較強的動手能力。在這三個方面，很多青年教師的表現都不夠好，比如，教育科學素質。江蘇省近幾年高考錄取率達到80%以上，生源質量相比以前有所下降。很多青年教師準備不夠充分，對教學的組織和應對不夠熟練，對教學規律和特點不能充分理解，同時跟學生交流較少，極少給學生以職業方面的指導，很多學生也不知道應該如何提高自己的學習能力。再比如，專業實踐技能。青年教師通過認真備課，指導學生實驗實訓沒問題，但專業實踐性較強的項目，很多青年教師無法動手解決。我院電子信息學院、計算機與軟件學院、通信學院等，每年都會組織學生參加大學生電子競賽、職業技能大賽等省級和國家級賽事，每年都能獲得國家或省級個人或團體一等獎，但指導學生參賽的都是個別有經驗的老教師和少數青年教師，大部分青年教師專業技能水平有限，參與度不夠。

(三)生活、工作壓力大

首先，青年教師處在事業起步階段，大都面臨著來自家庭的壓力如住房、養育孩子、照顧老人等。為了緩解這種壓力，很多青年教師到外面代課、兼職，本職工作不能很好地兼顧，從而影響教學質量。其次，青年教師還要面對來自工作的壓力。他們既要完成學院規定的教學和科研任務，還要協助輔導員完成學生管理等方面的日常工作，同時也要考慮學歷提高、職稱晉升、年度考核等方面的壓力。對江蘇某高職院校200名青年教師進行的壓力來源調查［3］顯示，申請不到科研課題占30.4%，教學任務繁重占30.1%，科研任務繁重占25.2%，職稱晉升(發表論文)難占14.3%。

(四)工作成就感低

青年教師普遍自尊心強，渴望獲得理解、關懷和承認，希望能在一個輕松、和諧的人際環境中工作，但是其內心的情感困惑和壓力往往難以得到排解。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所和新浪教育頻道聯合啟動的“2005年中國教師職業壓力和心理健康調查”顯示，在所有被調查的教師中，有68.2%的人成就感低落(青年教師中比例更高)，只有8.2%的人具有較高的成就感。近幾年，房價高企、物價飛漲等因素也加劇了青年教師工作成就感下降的趨勢。

二、青年教師激勵機制的構建

國內對高校教師激勵機制的研究，有的與職業生涯理論相結合［4］，以實施教師職業生涯規劃、建立長效培養培訓制度、規范教師崗位聘任制為重點;有的與心理學相結合［5］，從交易型激勵和關系型激勵兩方面探討激勵青年教師的有效策略;有的與人力資本理論相結合［6］，從以人為本、注重差異性出發，給教師以充分的自主性和靈活性。易蘭華［7］以湖南省10所高職院校40歲以下的青年教師為調查對象，得出如下高職院校青年教師激勵因子重要性評價排序:直接報酬＞個人發展＞間接報酬＞尊重認可＞人際關系＞工作氛圍。經濟收入和個人發展是教師隊伍穩定性最直接的因素。高職院校亟待構建科學合理的激勵機制。

(一)學院層面

1.物質激勵。經濟收入的高低被大多數人認為是自身價值的體現。青年教師獲得一份與其付出相應的報酬，是激勵他們的一項重要因素。我院實行二級管理以后，二級教學部門建立了切實可行的評估體系，科學合理地評估教師的勞動成果，并依此進行獎勵。評估結果作為年終考核的重要指標激勵青年教師積極工作。同時，學院每年都會統計各二級教學部門教師的獲獎情況，以對他們進行物質和精神雙重獎勵。目前，江蘇省在職稱方面仍采取的“評聘不分”的政策，不利于青年教師職稱晉升。為了穩定和優化青年師資，激發他們在教學、科研方面的積極性和創造性，高職院校可以探討實施低職高聘制度。

2.精神激勵。青年教師都希望在良好的工作氛圍中實現個人發展、獲得領導和同事的尊重。我院采取了以下精神激勵措施:第一，學院加強了對青年教師職業生涯規劃的指導，在職稱和課題申報等方面給予有針對性的建議和幫助，為他們提供盡可能多的進修、培訓等機會。同時，二級教學部門形成了良好的教科研氛圍，積極組建各種研究團隊，鼓勵表現優異的青年教師加入團隊，幫助他們提高教科研水平，為其職稱評定和課題申報提供了平臺支撐。第二，學院設立了院級基金項目，二級教學部門根據本部門青年教師的貢獻，鼓勵并支持表現優異的青年教師積極參與基金項目的申報，每年對在教科研上有突出成績的青年教師給予物質獎勵。同時，每年選拔優秀青年教師參加國內外專業學術交流和專業技術培訓等，通過實質性的激勵措施滿足青年教師的成就需要。第三，學院尊重青年教師的主體地位，關注他們的工作和生活情況，給予他們充分的信任、理解和尊重，鼓勵他們通過教代會和每周三下午的院領導公開接待等渠道參與學院的民主管理，不斷增強他們的責任感和歸屬感;同時定期進行青年教師座談，傾聽他們的建議，讓他們切實感受到學院的關懷。第四，教學活動。學院骨干建設期間，學院教務處和督導辦公室每年都組織教學基本功、講課、說課、課件評比等比賽，青年教師的參與度很高。如果獲得較好名次，對他們職稱申報會有一定幫助。現在很多高職院校都把評教結果作為考核教師的一個重要指標，青年教師尤其重視，因為評教結果會影響他們的職稱申報和年終考核，從而對他們的心理帶來一定的壓力，所以，教務部門應充分考慮到參與評教的人數、學生素質等因素，以減輕教師的心理壓力。第五，師德建設。學院每兩年組織一次“南信之星”十大校園人物評選，以表彰德才兼備的教師。同時，學院人事處聯合宣傳部每年都會組織分院教師代表參加“師德師風”專題報告，激勵青年教師提升師德水平。第六，定期開展豐富的校園文化活動，如乒乓球、羽毛球、趣味棋牌、書法、戶外登山等，為青年教師溝通交流提供了機會，同時也能愉悅身心。

(二)教師層面

績效考核與教師職務晉升、工資待遇休戚相關。在學院實行績效工資的前提下，為了自己的切身利益和個人發展，青年教師要保持良好的心態，積極樂觀地面對工作和生活中的各種競爭和挑戰;要樹立終身學習理念，學習先進的職教理論，努力更新專業知識，積極參與本部門的教學和科研工作，在實踐中不斷完善自我。

［1］劉誠芳.高校青年教師專業素質培養的研究與實踐［J］.西南民族大學學報:人文社科版，2007(6):212－216.

［2］肖化移，李祿華.“3+2”職業教育師資培養模式的構想［J］.職教論壇，2012(25):66－69.

［3］耿明健.高職院校青年教師成長環境研究——以海事學院為例［D］.南京:南京理工大學碩士學位論文，2010:7－8.

［4］李曉明，魯武霞.構建教師激勵機制的制度途徑［J］.教育理論與實踐，2010(6):37 －39.

［5］梅方青，劉愛華.基于心理契約的高校青年教師激勵策略研究［J］.理論月刊，2010(1):186－188.

［6］王福泉.轉型期高校教師激勵存在的問題及思考［J］.黑龍江高教研究，2010(5):62－63.

［7］易蘭華.湖南省高職院校青年教師激勵現狀調查與分析［J］.職業技術教育，2010(4):28－32.