高校輔導員職業化、專業化現狀分析及解決途徑

張燕麗

一、高校輔導員走職業化、專業化道路是我國高校發展的必然要求

目前，國際環境更加復雜，國內和高校自身也產生了很大的變化，大學生的思想道德觀呈現出多元化的特點，他們更加追求個性和自我價值、追求平等，同時也出現了不少新問題，傳統的教育方式已不能滿足對當代大學生進行思想政治教育的需要?！吨泄仓醒雵鴦赵宏P于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》明確規定，高校輔導員要走“職業化、專業化、專家化”道路。因此，大學生思想政治教育的重要性決定輔導員要走職業化、專業化道路。

高校輔導員專業背景不同，并且大多沒有參加專門的崗前培訓，角色定位和工作職責不明確，事務性工作過多，沒有時間和精力進行理論研究。另外，輔導員崗位流動性強、不穩定，大多輔導員沒有把它當成終身職業，而是作為一個向其他職業轉變的途徑。因此，輔導員隊伍的流動性影響了學生工作的質量，輔導員隊伍的現狀決定輔導員要走職業化、專業化道路。

二、高校輔導員職業化、專業化發展現狀

美國是世界高等教育強國，把學生工作稱作學生事務管理。學生事務管理有健全的機制和明確的工作任務，有完整的支持和服務系統；以學生發展為核心，為學生提供全面的服務和指導；組織結構專門化、管理風格民主化、管理人員職業化。然而，我國高校輔導員隊伍管理還不夠科學，在職業化、專業化建設道路上也出現了一些問題。

1.輔導員職業化、專業化的基礎薄弱。（1）缺乏專業背景，專業素養不高。現有的輔導員隊伍專業背景不一，他們缺乏學生工作和思想政治教育的理論知識和實際經驗，只能憑自己的感性認識教育學生。（2）角色定位不明確，工作內容繁雜。高校輔導員主要扮演大學生思想政治教育工作者的角色，但實際工作中，繁雜的事務性工作卻占了主導地位，導致他們沒有時間集中精力做核心工作，職業認同感低。（3）輔導員隊伍結構失衡。目前的輔導員隊伍中80后居多，而且大多只具有初級職稱。他們的年齡、學歷相當，很難形成專業科研梯隊。因此，當前輔導員的隊伍結構與工作經驗和輔導員職業化、專業化的要求有一定差距，一定程度上制約了輔導員專業素養的提高。

2.輔導員職業化專業化的相應機制不完善。（1）缺乏獨立的職稱系列。輔導員擁有行政人員和教師的雙重身份，很多高校讓輔導員自主選擇職稱系列，選擇管理崗位或者教師職稱系列。如果選擇管理崗，年輕輔導員過度集中，機會不多；如果選擇教師崗，輔導員的科研量和課時量很難達到要求。因此，輔導員隊伍應該有獨立的職稱系列。（2）缺乏合理的待遇政策。輔導員在學校職能部門和學院的雙重領導下，工作量大，又得不到相應的報酬，這種反差嚴重影響了輔導員的工作積極性和輔導員隊伍的穩定性，同時對輔導員職業化專業化建設產生了負面影響。（3）缺乏健全的輔導員培養、培訓機制。近幾年來，各高校對輔導員培訓方面做了不少嘗試，但由于缺乏健全的培訓機制，導致培訓形式單一、趨于形式化，培訓效果不理想。

三、構建高校輔導員職業化、專業化建設的長效機制

1.建立輔導員資格準入機制。輔導員選聘工作是高校輔導員隊伍建設的基礎，由于各高校選拔輔導員的標準不一，導致輔導員隊伍質量參差不齊。所以，高校要逐步建立一套科學合理的輔導員準入機制。一是建立輔導員資格認證制度。為了使輔導員資格認證制度規范化、科學化，國家相關部門應出臺《高等學校輔導員資格認證制度》，明確規定從業者應具備什么樣的專業背景、知識結構和具體的從業資格標準等。二是建立輔導員資格考試制度?？山梃b律師資格證、教師資格證等考試制度，建立全國統一的輔導員資格考試制度，考試合格者可獲得相應的資格證書?？荚噧热莶粌H要包括專業理論知識，還要涉及職業道德水平、心理健康知識、事務處理能力和管理能力等。另外，可以設置輔導員資格證書有效期，鼓勵輔導員與時俱進，不斷學習新知識。三是嚴格輔導員選聘程序和選聘標準。各高校要成立專門的輔導員選聘小組，小組成員由學工處、校團委及其他有學生工作經驗的同志組成，發揮團隊選人的優勢，公開初試、筆試和面試。另外，高校可創新選聘形式，例如采取無領導小組面試和情景面試等方式，考察應聘者的綜合能力。

2.建立輔導員培養機制。為了解決輔導員入口問題，保障有充足的合格的從業者來源，輔導員入職前必須有規范的專業培養背景，并對他們提供合適的后續教育。因此，建立輔導員培養機制勢在必行。一是在高校中開設輔導員專業。本科階段以教育學基礎知識為主，可以不設專門的輔導員專業，碩士階段可以在教育學的二級學科中設立專門培養輔導員的專業，例如學生教育與管理方向。山東大學于2008年設立了“學生事務管理與發展指導”專業，這是國內高校設立相應專業的首例。二是建立對專職輔導員的培訓保障機制。高校應將對輔導員的培訓納入學校人才培養計劃，明確培訓目標、豐富培訓內容、創新培訓形式，形成科學的輔導員培訓體系。三是努力實現輔導員培訓實踐化、層次化。輔導員培訓要實現理論和實踐相結合，高校應組織輔導員參加一定的社會實踐，在實踐中開闊視野、拓展思路，掌握職業本領。另外，高校可根據輔導員工作的不同時期實行不同的培訓方式。輔導員入職初期，可以采用崗前校內培訓、老帶新、工作體驗和案例分析等培訓方式；入職兩年后，可以采用專題培訓、崗位競賽、科研團隊和對外交流等培訓方式；當輔導員進入職業生涯高級階段后，應采用職業資格培訓、學歷進修等培訓方式。

3.建立輔導員職級評聘機制?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規定》中明確指出：“高等學校應結合實際，按各校統一的教師職務崗位結構比例合理設置專職輔導員的相應教師職務崗位。專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務。”輔導員職級評聘制度是指高校參照教師技術職務評聘制度，根據輔導員工作實際，制定輔導員職級評審條件、聘用標準、任職期限和相應待遇，并在本校內部執行的一種制度。高校要根據實際情況，制定科學合理的輔導員職級評聘機制，以激勵輔導員自覺增強職業能力。例如，浙江師范大學規定“專職輔導員考核合格的前提下，工作滿三年可享受副科級待遇，副科級輔導員工作滿三年可享受正科級待遇”；上海大學將輔導員崗位設立了五個級別，一級相當于教員級別，二級相當于講師級別。

4.建立完善的輔導員考評機制。一要完善考評制度。輔導員考評制度應圍繞輔導員工作的崗位職責和任期目標，兼顧工作的其他各方面，盡量保證各要素之間的平衡，建立以工作績效和學生滿意度為主要指標的考評制度。二要規范考評方式。輔導員考評應堅持定性與定量相結合、定期與不定期相結合的原則，采取審核材料、學生談話、網上測評、調查問卷和自評等方式，使考評工作客觀公正。高校應成立考評小組，專人負責輔導員考評工作，對考評工作進行全程管理和監控，使考評工作規范化。三要落實考評結果。輔導員考評結果應該與他們的酬薪、獎金和晉升掛鉤，對于優秀的輔導員，學校要給予精神和物質獎勵；對于不稱職的輔導員，學校要采取警告、緩聘和解聘等措施。

5.建立輔導員激勵機制。輔導員激勵機制是指高校通過一些有效的方式使輔導員進入高機動狀態，為了學生和學校的發展而努力奮進，進而提升自身的職業能力和職業認同感。激勵主要包括物質激勵、精神激勵和職業發展激勵三個層面。一是物質激勵。目前，高校輔導員的收入水平在高校中處于底層，與他們的工作強度不成正比，高校有必要加大對輔導員物質激勵的力度。物質激勵包括酬薪激勵、福利激勵、獎勵激勵等。二是精神激勵。首先要尊重輔導員，肯定輔導員在學生教育中發揮的不可替代的作用；其次要關心輔導員內心的感受，對他們進行情感激勵；再次要樹立典型人物，對輔導員進行榜樣激勵。三是職業發展激勵。高校應幫助輔導員制定職業發展規劃，并盡可能地為輔導員實現職業發展創造條件。