高校人本管理探析

汪向

近年來，“以人為本”“人本管理”經(jīng)常可聞可見，但如何正確理解人本管理的準確含義，并具體落實到學(xué)校工作中去？這是高校管理中的重要問題。當(dāng)然，管理者都非常關(guān)注組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性，因為組織目標的達成依賴于組織成員對工作的全身心投入。但值得注意的是：在組織目標達成過程中，組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性不是自發(fā)存在的。那么，管理者怎樣才能最大限度地激發(fā)組織成員的工作潛能，即組織成員在什么狀態(tài)下愿意充分展現(xiàn)才能并不斷挖掘其自身的內(nèi)在潛能？本文意在明確人本管理內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校人本管理存在的主要問題，探討人本管理在高校工作中的具體實施途徑及注意的問題。

一、人本管理的基本內(nèi)涵

馬斯洛最早認識到“以人為本”在管理中的重要性。他認為，任何組織的管理問題，都可以用一種新方法來加以解決，并建立起某種環(huán)境條件使個人目標與該組織的集體目標結(jié)合起來，即無論何種管理都應(yīng)以人為本。他的“自我實現(xiàn)”與“追求卓越”理論深刻影響著當(dāng)代人的生活與工作。這種“以人為本”的管理是一種有別于其他諸如物本管理、資本管理等的管理理論，其不同之處或者說其進步性就在于它謀求對人的理解，即試圖在對人性的種種假設(shè)中探尋“人”與人之“本”的內(nèi)在邏輯,以建立一種“人為”與“為人”的柔性管理規(guī)約。

人本管理的內(nèi)涵就是一切從人出發(fā)、以人為中心的管理。它把人的因素作為管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，主張人的屬性、人的信念、人的需求、人的心理、人的素質(zhì)、人的價值等一系列與人有關(guān)的問題都應(yīng)成為管理者悉心關(guān)注的重要問題。依靠人、尊重人、發(fā)展人是人本管理的出發(fā)點和歸宿。人是實現(xiàn)組織目標的工具，更是組織的發(fā)展目的，必須圍繞著調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去開展一切管理活動。可見，人本管理把“以人為本”作為管理的核心價值觀，把品牌成功的希望和努力放在組織內(nèi)部的人力資源開發(fā)上。人本管理理念于20世紀60年代最先運用于企業(yè)管理，比較典型的成功案例：惠普公司“尊重個人價值”的管理，本田公司“人為中心”的管理，卡彼勒公司“追求卓越”的管理，德爾塔航空公司“團結(jié)協(xié)作”的管理等，都是人本管理在企業(yè)中的應(yīng)用成果。

高校管理包含了人、財、物、事、時、空、信等諸多要素，人是其中的第一要素，只有人心得到穩(wěn)定、人性得到開發(fā)、人格得到完善、人力得到展示，學(xué)校才能不斷發(fā)展和進步，才能為社會培養(yǎng)合格人才。因此，我們不僅要將人本管理引入高校管理中來，而且要將人本管理作為高校管理的核心，指導(dǎo)具體工作。只有突出人的主體作用和核心地位，才能在管理工作中不斷發(fā)現(xiàn)人的價值、挖掘人的潛能、激發(fā)人的需要、凸顯人的個性、發(fā)揮人的力量、促進人的發(fā)展，并創(chuàng)造性地運用計劃、組織、協(xié)調(diào)、評價等手段，有效地使用人力資源，從而既促進個體成員目標的實現(xiàn)，也推動學(xué)校整體目標的實現(xiàn)，最終達到管理目的。

二、高校人本管理中存在的主要問題

（一）思想引導(dǎo)不滲透，影響信念與行動的統(tǒng)一

目前，一些高校在思想管理上，多停留在表面說教和制度約束上，不注意教職員工對學(xué)校思想管理的認同和各項規(guī)章制度的理解；注重懲罰，忽視尊重；重視長官意識，輕視群眾路線。也就是說，不能把學(xué)校的思想管理滲透到教職員工的各種信念中，使他們難以真正理解學(xué)校各項管理政策和管理措施的意義，影響了信念和行動的統(tǒng)一，降低了高校管理的時效性和發(fā)展性。

（二）發(fā)展目標不明確，影響集體力量的方向性

在現(xiàn)實中，一些高校的發(fā)展目標，只是領(lǐng)導(dǎo)層開會討論的主要內(nèi)容，而不能成為全體教職員工都能明確了解和深入理解的奮斗目標，使師生對學(xué)校的管理和發(fā)展處于模糊和猜測的狀態(tài)，影響集體團結(jié)，也使力量得不到有方向性地發(fā)揮。管理者處于領(lǐng)導(dǎo)的真空地位，教職員工處于迷茫狀態(tài)，不能形成上下一心的合力。

（三）民主制度不落實，影響建言獻策的積極性

盡管大部分高校已經(jīng)制定了一些民主管理制度，但經(jīng)常是表面的擺設(shè)，得不到真正落實和貫徹。有時，一些管理者不僅不聞不問教職員工的建議和意見，甚至利用手中權(quán)力打擊報復(fù)提建議者，嚴重挫傷了教職員工參與管理、建言獻策的積極性，阻礙了學(xué)校的正常發(fā)展。另外，有的學(xué)校只做表面文章，定期搞點調(diào)查，向上交代完事，根本不能真正落實各項民主制度。

（四）人心渙散不治理，影響凝聚力的集結(jié)

隨著社會的不斷發(fā)展，一些新觀念和思維給人們的工作和生活帶來了一定沖擊。商品經(jīng)濟和超前消費使高校的一些教職員工只看重工作報酬，不重視工作質(zhì)量，表現(xiàn)為：不愿付出、懶于努力、缺乏鉆研、疲于應(yīng)付、左顧右盼、人心渙散等。而傳統(tǒng)的高校管理難以解決這些新問題，也不能增強凝聚力和團結(jié)力，使個人和學(xué)校的發(fā)展目標都不能實現(xiàn)。

（五）校風(fēng)建設(shè)不重視，影響正能量的傳遞

環(huán)境對學(xué)校管理會起到潛移默化的作用，它包括物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境，校園風(fēng)氣屬于精神環(huán)境的范疇。有些高校只重視外在的物質(zhì)建設(shè)，忽視內(nèi)在的校風(fēng)建設(shè)，學(xué)校缺乏積極向上的精神環(huán)境陶冶，教師集體缺乏廉潔認真的教學(xué)風(fēng)氣，學(xué)生群體缺少刻苦努力的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，影響了樂觀、進取、負責(zé)等正能量的傳遞和提倡，阻礙了師生的健康發(fā)展和學(xué)校的進步。

三、人本管理在高校中的實施途徑及應(yīng)注意的問題

人本管理應(yīng)用到高校中，主要體現(xiàn)為教師為本和學(xué)生為本兩個方面。在高校人本管理實踐中，必須將這兩者融合在一起，不僅促進學(xué)生發(fā)展，也促進教師發(fā)展，進而促進學(xué)校和社會發(fā)展。同時，人本管理應(yīng)該貫穿于高校管理的各個環(huán)節(jié)、各種行為之中，在教育思想的統(tǒng)一、發(fā)展目標的制定、民主制度的建立、管理決策的執(zhí)行、人心聚集的加強、學(xué)校環(huán)境的創(chuàng)設(shè)等方面都要體現(xiàn)出對人的尊重、理解、信任，從而使師生主體性得以充分體現(xiàn)，積極性、主動性與創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

（一）加強思想管理，避免專制性和強加性

前蘇聯(lián)教育家蘇霍姆林斯基曾經(jīng)指出：“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)校，首先是教育思想上的領(lǐng)導(dǎo)，其次才是行政上的領(lǐng)導(dǎo)。”的確，思想管理是學(xué)校首要也是最基本的管理。在思想管理中，最關(guān)鍵的是管理者如何把正確的管理思想轉(zhuǎn)化成師生員工認同的信念和行動。思想管理或為顯性，或為隱性。顯性的思想管理，往往具有專制性、強加性等特征，師生有時不容易接受和理解；而隱性的思想管理，往往具有潛移默化的作用，容易使師生認同和實踐。

為了使高校的管理思想真正在師生員工的心里扎根、生成、開花、結(jié)果，并在實際工作中體現(xiàn)出來，可以利用思想管理隱性的一面，采用師生員工易于接受和理解的方式，設(shè)立“學(xué)校管理網(wǎng)站”和“學(xué)校管理校刊”，上傳和刊發(fā)各種群眾喜聞樂見的好文章、故事會、活動視頻等。一方面，加強對師生員工進行正確的管理觀念教育，潛移默化地影響師生樹立正確的工作信念；另一方面，還可以以網(wǎng)站和校刊為載體，避免專制性和強加性，使師生在活動中思考、在討論中磋商、在研究中實踐，逐步樹立正確的教育觀、教學(xué)觀、人才觀等，并以此指導(dǎo)自己的行動，使先進思想信念與實際行動真正得到統(tǒng)一，推動高校各項事業(yè)的發(fā)展。

（二）明確目標管理，避免過于籠統(tǒng)或模糊不清

目標管理是以目標為導(dǎo)向、以人為中心、以成果為標準，使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法，一般具有愿景性、認同性、激勵性、務(wù)實性等特征。美國管理大師彼得·德魯克于1954年在其名著《管理實踐》中最先提出了“目標管理”的概念，其后又提出“目標管理和自我控制”的主張。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，先有目標才能確定每個人的工作。所以，“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標”，管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理。當(dāng)最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及每個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。

具體到高校人本管理實施中，就是要明確制定學(xué)校各個階段的管理發(fā)展目標，并具體到學(xué)科建設(shè)、人才引進、結(jié)構(gòu)調(diào)整、科研規(guī)劃、學(xué)校建設(shè)等各個方面，使師生的發(fā)展愿望與高校的發(fā)展建設(shè)結(jié)合起來。在學(xué)校管理目標的制定中，要思路清晰和形象具體，避免模糊不清或過于籠統(tǒng)；在管理目標的實施過程中，應(yīng)重視調(diào)動所有師生員工的積極性，強調(diào)有作為才有地位，并成功地將管理目標轉(zhuǎn)化為師生的認同和實際的行動，并最終將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實，促進學(xué)校進入以質(zhì)量為核心的內(nèi)涵發(fā)展階段。

（三）落實民主管理，避免形式化和表面化

民主管理是相對于集權(quán)管理、權(quán)威管理而言的，即管理者在民主、公平、公開的原則下，科學(xué)地將管理思想進行傳播，協(xié)調(diào)各種組織、各種行為，從而達到管理目的一種管理方法。由于民主管理符合人們的心理要求，因此可以喚醒人的主體意識、弘揚人的主體精神、發(fā)揮人的主體能力。

在落實高校民主管理的過程中，要廣泛聽取師生員工的意見和建議，調(diào)動他們建言獻策的積極性，將各自的才能與潛能充分發(fā)揮出來，從而把民主管理落到實處，共同促進學(xué)校發(fā)展。具體措施包括以下幾個方面：一是制定民主管理制度，形成既有統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、又有明確分工，既有分管領(lǐng)導(dǎo)分工負責(zé)、又有職能部門具體執(zhí)行的行政體系；二是全面實施分權(quán)管理，如校長辦公會議是學(xué)校行政管理的最高決策機構(gòu)，主要負責(zé)討論和決定事關(guān)全校的大事，校長黨委辦公室、紀檢辦公室、組織部、統(tǒng)戰(zhàn)部、教務(wù)處、后勤管理處、工會、團委、學(xué)生會等，各處決定相關(guān)領(lǐng)域的內(nèi)部事宜。當(dāng)然，分權(quán)管理并不是僵化管理，在實際工作中，還需要具體問題具體分析，采取靈活多樣的辦事程序等；三是善于聽取群眾意見，因為少數(shù)管理者的力量畢竟有限，只有調(diào)動起全體師生員工的集體力量，集思廣益，學(xué)校才能步入跨越發(fā)展之路。為此，落實高校民主管理必須要善于聽取不同意見，加強民主管理的全面性，避免形式化和表面化。

（四）深入人心管理，避免淺層次的溝通與關(guān)心

人心管理是近年來國內(nèi)外新興的一種人力資源管理形式，強調(diào)通過有效的心靈梳理式管理，使員工心態(tài)趨向平和、心情達到舒暢，從而自覺自愿、積極能動、和諧快樂、團結(jié)合作地完成并實現(xiàn)管理任務(wù)與目標。人心管理的核心就是對人的關(guān)心，這種關(guān)心既是個體的，也是集體的。它要求高校管理必須以“人性化”理念為指導(dǎo)，塑造教師“人性化”氣質(zhì)，建立“人性化”學(xué)校；它要求高校管理必須具有人情味，能夠從被管理者的角度出發(fā)思考問題，理解對方、體諒對方，深入了解師生員工的情感需求，及時解決師生員工的切身利益問題，使之能全身心地投入工作和學(xué)習(xí)中去，提升集體的凝聚力。

從眾多高校管理案例分析中，可以歸納出良好的人心管理具有以下幾個特點：一是尊重師生，一視同仁，這是尊人心的工作。學(xué)校要尊重每一位師生的需求與人格，承認每一位師生的尊嚴與價值，不管其職位高低人人平等，并相信每一位師生都會為學(xué)校發(fā)展竭力奉獻。二是理解師生，勤于溝通，這是知人心的工作。學(xué)校工作是人的工作，是師生的工作，每個人都有自己的個性、自我的見解，每一位管理者都要善于與師生進行深層次溝通，建立團體的共識，使學(xué)校工作順利進行。三是信任師生，促動自覺，這是得人心的工作。高校各級管理者要深知信任是一種無形的力量，能夠引起被信任者的情感共鳴與旺盛的工作熱情，最終轉(zhuǎn)化為師生內(nèi)在的自主、自覺、自動，從而為做好學(xué)校工作全力以赴。四是關(guān)愛師生，無微不至，這是愛人心的工作。高校各級管理者要注意了解師生的需要，全面關(guān)心師生的疾苦，想方設(shè)法滿足他們的合理需求，主動為師生服務(wù)。五是嚴格要求，追求卓越，這是管人心的工作。人心管理的最高境界就是嚴格要求，這種嚴格要求是管理者對師生的關(guān)心、愛護、扶植和栽培。事實證明，這種以尊重人、激勵人、關(guān)愛人、發(fā)展人為前提的人心管理非常具有人情味。用發(fā)展的眼光看待師生的人心管理，能夠為每位師生智慧和才能的發(fā)揮創(chuàng)造機會和條件，并且營造出團結(jié)與協(xié)作、關(guān)注與期待、理解與寬容、支持與幫助的融洽和諧氣氛，提升他們的幸福感。

（五）重視風(fēng)氣管理，避免不良環(huán)境的負面作用

風(fēng)氣是指人在精神和行動上表現(xiàn)出來的風(fēng)尚和習(xí)氣，是人的思想覺悟、道德修養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)、實踐能力的綜合反映。在我國，學(xué)校組織氣氛一般被稱為校風(fēng)，是一所學(xué)校的師生員工共同具有的獨特的思想行為作風(fēng)。它具有互動性、漸成性、整體性、知覺性、獨特性的特點。優(yōu)良的校風(fēng)需要全體師生員工共同參與和創(chuàng)建，又通過每位師生員工的一言一行、一舉一動表現(xiàn)出來；優(yōu)良校風(fēng)的不是一朝一夕形成的，需要持之以恒、日積月累。

重視風(fēng)氣管理，首先，必須重視育人環(huán)境在高校校風(fēng)建設(shè)中的養(yǎng)成作用，努力建設(shè)美麗恬靜的校園。其次，校園規(guī)劃應(yīng)突出以人為本，景觀設(shè)計強調(diào)營造學(xué)習(xí)氛圍，使用功能要方便教育教學(xué)。良好的校園環(huán)境，既為提高教育教學(xué)質(zhì)量提供了硬件保證，也能促進校風(fēng)建設(shè)和健康的校園文化的形成。再次，學(xué)校還要實施立德工程，全面加強師德建設(shè)，遵循“依法從教、嚴謹治學(xué)、教書育人、為人師表”的教師職業(yè)道德規(guī)范，嚴格教師行為，培養(yǎng)良好教風(fēng)。最后，在風(fēng)氣管理中，高校管理者還要特別注意率先垂范、精誠團結(jié)，帶領(lǐng)全體師生員工積極投身其中，這樣才能培養(yǎng)良好的教風(fēng)與學(xué)風(fēng)，傳遞正能量，避免不良環(huán)境對師生發(fā)展的負面作用。