構建中等職業學校教師均衡激勵機制的思考

卜金超 張峰

當前，中等職業教育面臨嚴峻挑戰，其學校內部的教師也是處境堪憂。一方面，為了學校的發展，教師要為學校招攬生源付出心血，但回報甚微；另一方面，為了適應勞動力市場的需求，教師在招到學生以后，還要進行教育和培訓，但學校的辦學條件并不完善。在夾縫中生存的中等職業學校教師，其工作壓力之大可想而知，然而他們受到的激勵卻不盡如人意。

一、中等職業學校教師激勵機制存在的問題

（一）激勵水平不高

據統計，在公務員、教師等行業中，教師的工資明顯低于公務員工資。按平均工資計算，教師的工資在眾多行業中名列倒數第四名，甚至倒數第三名。中等職業學校的教師由于沒有升學任務或升學任務不多，工資和獎金、津貼更是寥寥無幾。現在，社會上對中等職業學校的評價往往以分數、就業率為主要衡量標準。學生就業不好、考試分數不高，結果必然是政府不滿意，社會不承認，學校不肯定，學生不認可，家庭不理解，同事不同情。有些老師甚至會遭到冷嘲熱諷、白眼相送。

（二）激勵機制單一

中等職業學校平時普遍存在著重物質刺激輕精神獎勵，重制度管理輕人文關懷的傾向。有些領導用管理企業的辦法管理學校，習慣靠工資、獎金、補助、津貼等來調動教師的積極性，卻很少用非貨幣化如福利、保險、在職培訓、帶薪學習等來激勵；習慣用嚴格的獎懲制度使教師服從，卻很少考慮甚至不去考慮教師精神方面的高層次的需要，很少考慮不同教師不同需求的差異性。

（三）激勵機制失衡

首先，激勵主體不平衡。相對來說，政府激勵和社會激勵比學校激勵少，學生激勵和他人激勵比自我激勵少；相互激勵比個別激勵少；領導激勵比同事激勵少；外部激勵比內部激勵少。其次，激勵客體不平衡。相對來說，教師受到的激勵多，教輔人員受到的激勵少；在受激勵的教師中，對口升學班級的教師受到的激勵多，非對口升學班級的教師受到的激勵少；考試科目的教師受到的激勵多，非考試科目教師受到的激勵少。而相同班級、相同科目的教師由于年齡、性別和職稱的不同受到的激勵要么平均主義一刀切，要么就是差距過大，兩極分化。

二、激勵機制不足的原因

（一）評價機制的錯位和激勵實施的越位

1.考核評價的標準比較籠統。在教師考核評價的過程中，針對教師的職務、職稱、崗位、工作內容、職責范圍等的不同，要采用不同的考核評價標準。但在實際操作的過程中有些學校習慣于將其放到一起考核，在同一籠統的標準下很難分出他們的優劣，很難體現出教師勞動特別是復雜勞動的特點。

2.考核的程序不夠規范。在實際進行的考核過程中，一些學校存在著論資歷、憑印象、靠感情，摻雜過多的人為因素和主觀因素，存在著不是搞平均主義和輪流坐莊，就是搞平衡等不正?，F象。更有一些學校竟然在考核評優時進行抓鬮來決定相關人選的怪象。還有些學校自行制定的考核方法，無論是平時的，還是年終的，不是繁瑣、難懂難記，就是與年度考核相脫節，使年度考核缺乏有效依據。

3.考核評價方法上定性較多，定量較少。個別學校在進行考核的實際過程中，對有的教師的考核過于注重表面印象而缺乏定量的分析，過于重視定性的考核而忽視定量的測評。有些學校雖然重視定量考核，但把學生考試成績、升學率等作為唯一或主要標準，對教師采取終結性評價方式，只看結果不看過程，注重靜態忽視動態。

4.激勵實施的越位。一些學校在考核結束后也對優秀教師進行獎勵，但獎勵力度不夠，不痛不癢。一些學校雖然對優秀教師進行了重獎，對不合格教師的處罰力度也很小，導致對存在缺點、毛病以及不足的教師視而不見、聽之任之。有些學校借口條件有限，對教師只罰不獎，對出現問題和不足的教師，往往搬出制度，拿出條文，生硬套用，粗暴武斷，卻不注意平時的批評教育。

（二）教師需要分析不到位

激勵的好壞與是否能夠正確地對激勵對象進行需要分析關系重大。學校的管理者既要熟悉不同教師的不同需要，還要清楚同一教師在不同階段和不同時期的不同需要。只有這樣才能在選擇激勵策略和方法的時候富有針對性，并能夠對他們的熱情和潛能進行充分的激發。但是，一些學校在這個問題上習慣采用毫無差別的方法、方式激勵教師，而不顧他們年齡、性別、學歷、崗位和職稱特征，因此就不能有針對性地實施差別化的激勵。

（三）人文關懷的缺位

教師是學校的第一資源，學校管理應以人為中心，充分尊重教師、關心教師，重視教師的價值。但是，一些學校管理者缺乏人本主義管理思想，價值判斷單一，將教師視為純粹的“經濟人”，認為激勵就是發放獎金和福利，將教師當做實現學校發展目標的工具和手段，人文精神嚴重喪失。還有一些學校的管理者缺乏現代人力資源管理理念，用傳統的人事管理方式管理教師，不尊重教師的情感、需求，對教師關心少、冷淡多，表揚少、訓斥多，不懂得如何選人、用人、培養人、激勵人，重管理輕服務、重使用輕培養、重短期利益輕長遠考量，這必然無法激起教師積極工作的激情。

三、學校教師均衡激勵機制的構建

（一）建立科學合理的評價機制

1.堅持科學發展觀，樹立注重教師發展的評價觀?？茖W發展觀強調全面協調和可持續發展,對教師的評價也要把過去、現在和未來有機統一起來綜合考慮。既要促使教師向未來的專業方向發展，又要根據教師個人發展的愿望和需求，鼓勵教師確定自己的當前目標和未來志向，既注重結果也關注過程。

2.建立明確的評價標準和規范的評價程序。教師的評價以體現教師勞動特點為指導，既要有統一明確的標準，又要根據教師的崗位、任教科目、職務等設置不同類別、不同層次的標準，區別對待，并且一切都要具體、公開、操作性強。學校在考核程序上要堅持公正、透明的原則，成立評審委員會；要讓教師公開述職并進行答辯，以公開、全面地展示自己的工作業績和不足；設置監督和申辯機構，對整個過程進行監督和控制。

3.建立定性和定量相結合的考核評價方法。對教師進行評價時不但要有定量的計算，而且還要有定性的分析；既對顯性工作進行評價，也對隱性工作進行評估。對于能夠直接計算業績的進行直接計量，能夠換算和折算業績的按照標準進行統一折算。對于既不能計算又不好折算的和一些隱性的工作我們通過調查、學員評價等進行定性分析。最后將兩者結合起來綜合計算、評價。

4.運用多種方法進行評價。學校要通過多種途徑，利用多種主體進行評價。要有自上而下的下行評價即上級評價，要有平行評價即同行評價、同事評價和社會評價，還要有自下而上的上行評價即學生評價。當然教師的自我評價也必不可少，以便使其充分地認識自我，分析自我，提高自我，增強教師自我激勵的作用和功能，增進評價內容和結果的客觀真實性；同時，還要把靜態評價和動態評價相結合進行評價，既有月評價、學期評價、年終評價和學年評價，又不定期抽查、評價，使評價機制全面具體、公平公正、切實可行。

（二）分析教師的主導需求

馬斯洛的需求層次理論認為不同的人其需求的層次和需求的強度也不盡相同，需求不是不變的，而會受到主觀和客觀的影響發生改變。因此，學校要綜合運用民意測驗、定期不定期調查和約談、訪談等方式對教師的需要進行分析，深入了解教師的各種需要。教師合理的需求、可以滿足的需求要不惜一切代價予以滿足。教師合理的需求，但由于條件尚不具備暫時無法滿足的，應該耐心細致地做好思想政治工作，必要時進行心理疏導，力求爭得老師的理解，保持情緒的穩定。針對教師既不合理又不現實的需求，學校要搞清需求產生的緣由，通過擺事實講道理幫助教師對情況和形勢有一個清醒的認識，同時也要不失時機地對教師的這些需求進行正確的引導。

（三）建立均衡激勵機制

1.統籌物質激勵和精神激勵。物質需要是教師最基本的需要，物質激勵是對教師工作的比較客觀的衡量、認可和肯定。當教師的需要處于較低層次時，這種激勵方法就切實可行。但是，僅僅依靠物質激勵是遠遠不夠的?？茖W研究證實，物質激勵的多少和大小程度同人的積極性和主動性的發揮并不是直線式的正比例關系。很多人在較低層次的需要得到基本滿足以后，尤其是在與其他人處于同等的物質激勵條件下，公平感和成就感等精神激勵就顯得尤為必要。精神需要是教師的較高層次的需要，滿足教師的高層次的需要對教師的激勵有著持久的影響。有的教師可以忍受物質上的清貧，卻無法忍受精神上的窘迫。對教師進行精神激勵在一定程度上會減輕學校物質激勵的壓力，在一定程度上能夠緩解、抵消和彌補物質激勵的不足。

在實際激勵的過程中，學校既要重視物質激勵，也要重視精神激勵。物質激勵不足時用精神激勵補充，物質激勵基本滿足時用精神激勵提高需要的層次，使物質激勵與精神激勵相互作用、相互補充、相互滲透。

2.統籌制度激勵和人本激勵。一個組織的正常、高效運行，離不開規范有序的規章制度。在執行制度的過程中，學校要堅持既重規范又重人格，既重共性又重個性，既重教化又重關懷。要切實保證制度的嚴肅性，制度執行要有堅定的原則性，絕不朝令夕改，隨心所欲。但是，制度的制定和執行不要過于死板教條，過于冷血化，從而避免給教師形成一個緊張和壓抑的氛圍，抑制教師個性和才華的形成和施展。不同的教師，個性和工作特點也不同，學校在制定各項規章制度的時候嚴格遵循自由和民主的原則，既做到充分尊重教師的個性，又堅決做到不侵犯任何一個教師生存、發展的權利，盡力為他們創設一個自由翱翔、全面發展的空間，爭取使每一位教師都能夠成為一個具有自主精神的個體和自由發展的主體。另外，學校還要注重發揮教師自主工作和自我創新的能力和水平，提倡教師進行自主管理。在教師需要時，學校各管理部門要專門為其提供咨詢和服務，幫助其協調各方關系，把管理者與教師搞成一種戰略性合作伙伴關系，避免純正的管理與被管理的關系。

3.統籌激勵主體。教師工作理應受到黨委、政府的重視、社會的支持、學生的尊重、同事的理解。從與政府關系的角度，學校要通過成績的展示、日常工作的努力和前景的規劃，保持與上級部門的溝通和協調，想方設法得到上級的理解、支持和幫助，爭取寬松的政策、良好的項目和盡可能多的資金、物資等，用于改善辦學條件，提高教師待遇，促進學校發展。從與社會關系的角度，學校要用良好的形象、樸實的校風，通過宣傳學校、教師的實力、業績和輝煌，通過與社會各界人士的接觸和聯系，盡力求得社會對老師的贊賞和認同。從與同事關系的角度，學校借助于建設校園文明，培育良好的團隊精神，鼓勵教師之間互相學習，互相幫助，互相激勵，互相理解，加強合作，求得共贏。從與學生關系的角度，學校要教育學生懂得感恩，尊師重教，尊重老師的辛勤工作，讓老師減少焦慮和煩惱，增加自豪和滿足。此外，學校要引導教師進行自我激勵，有意識地引領教師學會知足、懂得回報，培育高雅的情趣，擁有寬容的心態，讓老師知道自己工作環境和條件在不斷優化，黨委、政府、社會、單位、同事和學生心中有自己，未來的前途是光明的。

4.統籌激勵客體。學校要堅持績效工資與所教班次和科目不掛鉤，把激勵的重點放在平時的工作上，適當淡化顯性激勵。對領導班子和教師的激勵上，要把物質激勵傾向于教師，用事業發展、前途出路和所能獲得社會資源等來激勵班子成員。在對教輔人員進行激勵時，根據其崗位、工作性質、工作壓力等與教師對比，其物質激勵的平均數要略低于教師。

在對不同年齡、不同學歷和不同職稱的教師激勵上，也要采取相應措施。在年齡上，青年教師對工資津貼、住房的需要較高；中年教師則對子女教育條件需要最大；中老年老師渴望穩定和安逸，對醫療保健和養老保險等關注較多，希望得到尊重。在學歷上，學校要對高學歷的老師委以重任，充分發揮他們的專長和技能，同時鼓勵對學歷較低的教師進修。在職稱上，學校要委托年富力強的教師對職稱較低的教師進行傳幫帶，使其較快地成長；對職稱較高的教師，也要在物質和榮譽激勵上予以傾斜，使其起到模范帶頭作用。

5.統籌目標激勵和過程激勵。在教師激勵中，目標激勵固然重要，過程激勵也必不可少。因為有時候教師的工作成效并非其努力程度的真實反映，因此必須分清主客觀因素，查明主客觀原因。目標實現不實現，努力程度和工作態度也是值得激勵的。進行過程激勵，一方面有效提高激勵的時效性，另一方面也是對目標激勵不足的糾正和克服。學校在對教師進行考核評價要盡量實行月評價、學期評價和年終評價相結合的方法。按照過程考核評價的結果對教師進行激勵，做到目的和手段的結合，目標和過程的統一。