轉型期農業院校的教師激勵機制研究

賀 嵐

(仲愷農業工程學院人事處，廣東廣州 510225)

【賀 嵐:仲愷農業工程學院人事處助理研究員，碩士，研究方向:人力資源管理與區域經學研究】

一、農業院校教師激勵機制存在的問題

(一)激勵缺乏多樣性

馬斯洛需求層次理論表明，教師不僅有謀求更好的生活條件、生活保障的需要，也有較高層次的自我實現、社會尊重等方面的需要。農業院校沒有認真分析不同年齡、層次和崗位教師的實際需求，忽視在年齡、職務職稱、工作類別等方面差異化的激勵效果。激勵方式、手段單一，沒有根據教師不同需求建立多維交叉的激勵體系，導致激勵效果不明顯。如一些農業院校在鼓勵和支持教師參與農業推廣等服務“三農”活動時，往往采取給予交通補助、生活補貼等簡單化的物質激勵手段，而缺乏從工作成就感、社會認可程度、個人發展前途等多個方面進行高層次激勵。

(二)激勵缺乏公平性

個人收入與個人的貢獻、業績脫節，分配平均主義現象嚴重。在我國大多數農業院校中，主要以職稱、職務作為個人收入分配的主要依據，教師無論貢獻、業績如何，同等級職稱、職務者的個人收入差別不大，干好干壞一個樣，抑制了教師提高教學質量、提高科研水平和服務“三農”的工作積極性和創造性，制約著高等農業教育效率、效益的提高。另外，對比其他行業高校，目前農業院校教師收入水平總體偏低也直接影響了教師隊伍整體水平的提高，尤其是對重點學科重點人才的薪酬激勵力度不夠，直接造成高層次人才的流失。

(三)激勵缺乏人本性

激勵機制偏重薪酬制度設計，忽略對教師的人本關懷。農業院校考核激勵機制原本是以提高教師工作積極性、創造性，提高教學、科研水平和服務“三農”工作能力為目的，但在實際操作中考核結果直接與獎勵酬金聯系在一起，至于考核中出現的問題則無人過問，如在考核工作中忽視與教師的溝通和交流，職務晉升和訪學培訓方面普遍存在論資排輩現象，這樣的考核機制缺乏人本關懷，必然導致部分教師工作態度不佳，工作激情減退，責任感降低。

(四)激勵缺乏針對性

目前，許多農業院校教師激勵機制都是借鑒綜合性大學的經驗，由于針對性不強，出現與普通高校同質化的現象。不論是農業院校內部，還是外部均沒有建立充分體現以解決“三農”問題、服務現代農業發展為導向的社會服務職能的激勵機制。教育部門在政策上對農業院校師資的聘用、進修、考核、職稱、工資、獎懲等方面缺乏具體的規定，在很多方面仍然沿用普通高校的管理標準及考核辦法。以職稱評審為例，看重的是教師的學歷與論文的數量和質量，對公開發表論文、授課時數、參加課題都有明文規定，而對參與服務“三農”的實踐活動未做明確要求，再加上教師在校內教學負擔較重，這也導致了他們更注重寫論文或在校內理論研究，不愿或沒有時間進行農業生產、服務培訓等社會實踐活動，遠離了涉農教師應有的專業發展軌道。

二、農業院校教師激勵機制的構建原則

激勵機制設計的實質是要求農業院校管理者秉持“與現代農業發展相適應，為我國農業現代化提供強力的科技和人才支撐”的新理念，通過理性化的制度來激勵和約束教師的行為，調動教師工作積極性，謀求農科教結合，以實現我國“科教興農”的戰略目標。為了實現這一目標，面向農業院校教師的激勵機制設計應堅持如下基本原則:

(一)科學性和可操作性相結合

農業院校要建立起一整套既適應現代農業發展需要又符合自身特色的教師激勵機制，很重要的一個問題是必須講求激勵機制的科學性，這就要求激勵機制是建立在符合高等農業教育規律的基礎之上，與中國特色現代農業和社會主義新農村建設緊密結合起來。同時，激勵機制要充分考慮教師的切身利益，在確立激勵指標、制定配套政策、績效考評等方面要考慮到切實可行，具備可操作性。農業院校是以培養農業人才為目標、以服務“三農”為己任，但大多數為非重點型大學，國家投入資金有限，資金來源渠道窄，辦學經費普遍緊張，辦學條件、教師待遇和其他普通高校仍有較大差距，這給建立和完善教師激勵機制造成了一定的困難。因此，要充分考慮激勵政策的可行性，只求理論上的先進，而忽視可操作性有可能會導致在農業院校人事管理實踐中遇到執行困難的情況。

(二)制度化與人性化相結合

激勵機制的效率和效果是通過系統化、制度化的激勵措施得以維持和實現的，但這種激勵措施必須通過人性方面因素才能起作用。因此，農業院校在構建激勵機制的過程中，既要建立合理的行為規范和獎懲制度來指導教師的行為，同時制度設計也要體現人文關懷，被教師真心接受并積極履行才具有生命力，才能真正起到激勵作用。

(三)公平性和績效性相結合

農業院校在制定、執行薪酬獎懲等激勵措施時，一定要體現公平性和績效性，即要求激勵措施的制定、執行要透明、公開，對校內所有教師一視同仁，按統一標準獎罰，不偏不倚;同時與其他行業的高校相比，給予教師的薪酬待遇要公平、合理，不能過低。另外，要積極探索構建科學、公平、合理的教師績效考評體系，用客觀、公正的指標去評價教師個人的工作情況，在一定時間內讓績效和獎酬之間的關系真實地表現出來，既防止平均主義，又避免“激勵一批人、挫傷一批人”現象。

(四)物質激勵與精神激勵相結合

在學校管理中，必須做到物質與非物質的激勵相結合，不但要充分考慮教師的物質需求，還要考慮教師工作上的成就感、工作成績得到認可、工作具有挑戰性、從事有發展前途的工作等非物質因素的激勵作用，讓教師將個人的發展融入學校長遠發展目標中，讓他們感到有更大的施展才華和抱負的發展空間與舞臺，切實調動他們工作的積極性、創造性。

高中階段正值青少年向成年的過渡階段，在學生的成長發展中有著重要的地位。高中教育不僅要培養學生的文化知識、道德水平，更要引導學生從自然人向社會人發展，而社會交往則是高中生向社會人發展的關鍵。對此，拓展訓練有很好的作用。拓展訓練多以團隊的形式開展，任何一個團隊成員的表現都可能影響到團隊的整體表現，比如在齊眉棍中，需要團隊的集體參與和共同協作，在學生團隊協作能力的發展中效果顯著。

三、農業院校教師激勵機制構建的基本思路

(一)繼續深化分配制度改革，建立公平、合理的薪酬制度

1.完善教師崗位聘任制。深化農業院校分配制度改革，前提是要積極推進教師崗位聘任制度，把教師收入與學校發展、所聘崗位以及個人工作績效掛鉤，調動教師工作積極性。以仲愷農業工程學院為例，其教師崗位聘任制度應主要包括:按照上級文件要求，制定符合實際需要的教師崗位設置及職務評聘辦法;對于教學人員、科學研究人員和農業技術人員等專業技術人員按照相關崗位條件評聘教師職務，實行聘任制度和合同管理，享受合同規定的相關待遇;改變重理論、輕應用，重形式、輕效果的人才考核評價方式，將技術應用和成果轉化的績效(如農技推廣)納入職稱評聘的條件;涉農學科專業實踐性較強的教師，可按照相應的專業技術職務系列條例規定，再評聘第二個專業技術資格，也可根據有關規定取得相應的職業資格證書，促進“雙師型”教師隊伍建設。

2.建立科學的薪酬體系。深化農業院校分配制度改革，關鍵是要建立科學、合理的薪酬體系。進一步規范崗位津貼制度的設計，建立短期激勵與長期保障相結合的新型薪酬制度，客觀公正評價教師的勞動價值;不斷探索農業科技成果轉化途徑，鼓勵教師、專家和農技推廣人員通過專利許可、技術轉讓、合辦企業等方式取得合理回報;繼續堅持“效率優先、兼顧公平”的分配原則，建立與工作業績相聯系、鼓勵人才多出業績的績效工資制度。例如，仲愷農業工程學院就按照廣東省有關規定，制定出臺了教師績效工資實施方案，以“實績和貢獻為依據、合理拉開差距”為原則，將教師工資分為基礎性和獎勵性工資兩部分，按發表論文、科研立項、農技推廣等工作量分配，實行全面績效工資。

3.建立以解決“三農”實際問題、服務現代農業發展為導向的科技獎勵制度。深化農業院校分配制度改革，重點是要積極探索適合解決“三農”實際問題和服務現代農業發展的科技評價體系和激勵方式，大幅提升農業院校服務“三農”能力。探索建立農業院校與政府、企業、科研機構之間的科技人員流動合作機制，注重校政、校企協同創新，促進農業轉型和技術升級。按照學校分配制度改革的總體要求，通過自籌資金、爭取政府資金或社會捐贈等方式設立服務“三農”獎勵基金。基金建立后，學校定期對參加“三農”服務工作的教師、專家和農技推廣人員進行評比，對做出突出貢獻的個人、集體或部門進行表彰獎勵，以發揮科技獎勵引導和激勵作用。

(二)科學設計考評指標，建立科學的績效考評體系

1.明確績效考評的目的。農業院校教師績效考評體系的設計必須有明確的目的性和導向性，要以實現高等農業教育發展目標服務為目的，有目的地引導教師、農業科技人員緊緊圍繞學校的長遠發展目標、服務“三農”的根本任務，立足現代農業科技前沿開展研究活動。通過調節收入分配、增加績效權重等手段引入競爭機制，營造競爭氛圍，激發教師工作熱情，不斷提升教師的教學質量、科研水平和服務“三農”的能力。

2.設定科學的考評指標。考評指標的設定將對教師起著指引作用。指標的設定應科學、合理，否則會產生負面影響;考評指標的設定應全面、具體，且具有實際指導意義和可操作性。農業院校的績效考評指標主要包括:

(1)教學指標。教學指標包括教學目標的明確性、教學內容的科學性、教學方法的恰當性、教學環節的完整性、師生關系的融洽性等。由于學生考評、同事考評、上級考評和校外專家考評等不同主體考評側重點不同，對于具體指標選擇和權重確定也不同。農業院校可以根據農業人才培養目標和學科建設發展方向適當調整教學指標及其權重，以利于學校績效目的的實現;對不同類型和專業方向的不同，教學指標及其權重也應進行相應改變。對于理論教學為主的教師，可以提高課堂教學方面的權重;對于以下鄉服務、生產實習等實踐教學為主的教師，可以提高教師業務能力方面的權重。

(2)科研指標。科研指標包括論文、著作、課題、成果獎勵、著作、專利、農業新產品等。考評內容包括論文數量及等級(國內國外刊物、SCI/EI/ISTP收錄)、課題級別和成果獎勵(國家級、省級、廳局級、校級)、專利(發明、實用新型和外觀設計)、農業新產品(動植物新品種、新農藥、新獸藥、新肥料、新農機等)等。需要注意的是，農業院校教師工作量是教學、科研和服務“三農”工作數量、質量的總和，三方面工作各有側重，對教師來講缺一不可。因此，三者不能互相折算，尤其不能以教學、科研工作量來替代服務“三農”的工作量。

(3)服務“三農”指標。服務“三農”指標包括成果轉化、技術推廣、信息服務和農民培訓等。成果轉讓、技術推廣直接體現在農業新產品、新技術取得經濟效益和社會效益方面，它在某種程度上反映了農業院校的社會服務功能和與政府、企業協同創新能力的強弱;信息服務、農業培訓則體現在農業院校的專家、科技人員通過開辦現場咨詢會、技術培訓班等形式向農民提供現代農業知識、技術支持等，這是服務“三農”考評中重要的權重指標。在當前國家鼓勵教師深入基層、獻身“三農”的背景下，更應重視教師對信息服務、農民培訓的評價和認定。

(三)堅持“以人為本”，注重教師的高層次激勵

農業院校要確立“以人為本”的管理理念，從思想上認清教師不僅是管理的客體，更是管理的主體，將學校的長遠發展目標與教師個人的事業發展密切結合起來，使教師看到只要不斷努力，學校會為其不斷提供上升和發展空間，這種自我價值、自我發展的激勵是高層次的激勵，所起的作用更加持久，同時有利于吸引和留住優秀人才。

1.自我價值激勵。高校教師是擁有較高素養的知識型員工，對他們而言，工資、福利等物質激勵固然重要，但永遠是第二位的，只有教師的地位、自尊、成就才具有永恒追求的意義。教師的自我價值激勵，實際上就是使他們認識到其社會價值，滿足他們對于工作成就感、工作成績認可度、工作本身體現出重要性和負有較大的社會責任等方面的精神需要。因此，農業院校管理者應為教師自我價值的實現提供更為寬闊的空間，通過立足產業需求強化農業科技創新和人才培養，通過立足農民需求搞好農業技術推廣、服務和培訓，讓教師切實擔負起服務“三農”的社會責任，使他們充分認識到自己在推進農業院校服務現代農業發展中的地位和作用，增強對學校和個人事業的歸屬感和自豪感。

2.自我發展激勵。從職業生涯角度來看，自我發展激勵就是為教師提供適宜的職業生涯發展機會。教師是個人職業生涯規劃的主體，可以根據自身的素質特征，結合個人的價值取向和興趣愛好，參考現代農業發展現狀和趨勢，設計符合個人實際和社會需要的職業發展目標及實施計劃。農業院校管理者必須擔負起為教師規劃職業生涯的管理責任，從理念、制度、方法等層面給予引導、保證和支持。同時要使教師理解和認清農業院校服務“三農”工作和現代農業發展任務目標，將教師的個人發展融入學校發展和現代農業振興的進程中，使教師和學校互相依托、共同成長，共同推動我國農業農村發展走上新臺階。

總之，高等農業院校應以因校而宜的原則加以引導，構建一支特色鮮明、優勢突出的教師隊伍，充分發揮農業院校和其師資隊伍在現代農業發展中的作用，使中國農業高等教育從科研、教學到成果轉化都能實現可持續發展。

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