中國員工建言行為的研究

張 治

（鄭州大學教育系 河南鄭州 450000）

中國員工建言行為的研究

張 治

（鄭州大學教育系 河南鄭州 450000）

在中國不難發現，員工在面對組織中存在的問題是常常表現出視而不見反應。建言行為研究伴隨角色外行為研究而興起,面對知識管理等管理新理念的要求,對建言行為應該進行深入了解。而這也與弘揚自主創新的時代主題一致。相比國外對建言行為研究的盛行,國內對該主題的本土化實證研究尚待加強。經對以往研究的總結分析, 結合本土化研究取向, 探索中國背景下企業員工建言行為的構思以及中國文化對建言行為有哪些影響因素。

建言；權力距離；中庸思想；組織創新

一、綜述

(一)研究的背景及概念

建言行為(voice behavior)是現在組織行為學領域的新興課題。建言行為的最早研究可以追溯到Hirschman(1970)，他認為建言行為是忠誠度高的員工在滿意度低時傾向做出的行為。后來，Van Dyne 和LePine (1998)提出了建言行為的概念，即建言行為是以改善環境為目的，以變化為導向，富有建設性的人際間的交流行為。

建言可以是下級對上級的，也可以是同級之間的。本研究探討的是下級對上級的建言，這與中國傳統士大夫對君主“進諫”概念一致，因此本文將其稱作進諫行為。進諫行為是一種以改善組織環境和提高組織績效為目標，以變化為導向的，員工向上級的進言規勸行為，它具有自愿主動性、批判挑戰性、人際風險性及變革導向等特征。

(二)建言的影響

對進諫行為的研究在各個時期都有不同的要求，而在現代新時代背景下，對其的研究要求順應管理的新理念，如團隊建設等。在Whiting，Podsakoff 和Pierce (2001)的研究中，發現了更多的進行進諫的員工，他們的效績評價也就更出色，這種機制可能是與內隱績效和圖是激活以及互惠規范等發生方式有著密切的關系。在中國，有句話很好的說明了進諫的重要之處，那就是“兼聽則明偏信則暗”。除了這些，建言可以使員工更好的發揮他們自己的主觀能動性，增強他們的意識，這樣可以是他們感受到更多的自我效能感以及工作控制感。這也就使建言成為了員工參與到管理中來的一種形式。通過前人的研究，可以發現進諫是影響舉足輕重的，在弘揚自主創新的時代背景下，對建言行為的研究順應了時代的要求，同時也符合學習型組織和知識管理等管理新概念的要求。

(三)以往研究總結與評價

有關前人對建言行為的研究，總結起來，主要可以分成三個方面：(1)建言行為概念的研究。對于建言行為的概念，學術界一直有著不同的定義，研究方向不同的學者分別從不同的角度對建言行為做了各種定義，有的根據其動機，有的根據其針對的對象，有的針對其性質等；(2)建言行為形成機制的研究。一般來說，有關建言行為的形成機制方面，有三個層次，一是組織情境影響，其中包括組織承諾、心理契約、心理安全感、工作滿意度、團隊構成特征等對組織中心理認知以及其對創新氛圍的影響；二是個體影響，其中包括人口統計變量、個人控制、認知風格、個性等；三是對領導行為影響的研究，其中包括領導－ 成員交換、變革型領導、領導管理的開放性等，領導行為影響建言行為是由員工的認同感和心理安全來實現的；(3)對建言行為的影響效果的研究。進諫行為，還有知覺到對組織傳達建言的機會，會使員工產生一種公平感，與此同時，對進諫行為的接受，會使被建言者的判斷的準確性得到提升。更多的進行進諫可以使員工更好的提升組織對自己的效績考核。從這些方面看，不管是對員工還是對組織本身的效能，建言行為都發揮著不可忽視的重要影響。

前人有關建言行為的研究大部分都是在西方背景下的，而中國有著其獨特的歷史文化背景，中國文化必然會對建言行為有著深遠的影響，作為一個儒家傳統的國家，文化對建言行為的影響有哪些，中國文化背景下進諫行為的構思維度又會怎么樣，這都是進行本土化研究必須涉及到的關鍵問題。和這有關的方向，已經有學者注意到，如Brockner，Ackerman 和Greenberg 等(2001)的實證研究的結果顯示，比起權力距離小的國家(如美國)，權力距離越大的國家(如中國)的員工，對于自己是否可以通過進諫的方式參與到組織的決策中來這個問題往往采取更加消極的態度。但在中國文化背景下有關建言行為的研究并不夠豐富，所以，在今后的研究中繼續進行這方面的探討會是很有前景和意義的。

二、中國背景下員工建言行為研究

經對以往研究的總結評價，結合本土化研究取向，本研究擬從以下兩個方面進行：(1)中國背景下員工建言行為結構研究；(2)中國組織中員工建言匱乏的文化根源。

(一)中國背景下建言行為結構的初步探索

有關建言的結構，之前的大部分研究都是根據西方文化為基礎的。對于在背景下中國而言，這種理論盡管是可行的，但這些維度結構和中國文化背景很難匹配。Liu，Zhu 和Yang(2010)的研究選用的雖然是中國樣本，但是他的維度只是有關檢驗的對象(對領導或是同事建言)，相比較而言，這樣的分類比起建言結構更偏向于建言的種類。Van Dyne，Ang和Botero(2003)的研究中，維度只進行了構想并未進行實證研究。在中國，傳統的主導文化之一是儒家文化。其中存在的一些思想如“禮讓”、“中庸”等，直接影響著中國背景下的進諫行為，因此，在中國，建言展現出為達到顧全大局的目的采用更委婉的進諫的特征。除了儒家文化，還有諸如權力距離、集體主義等因素在中國背景下顯示出的特征也會影響到建言行為的維度和構成在中國相比于在西方國家的獨特之處。今后在中國背景下的進諫行為都要在這些差異方面進行研究。

(二)中國組織中員工建言匱乏的文化根源

1.中庸思想

中庸是中國傳統儒家文化的核心思想。“中庸”的基本含義及精神是：執兩端而用其中。中庸之道包括中與和，中指恰如其分，不走極端;和則是從整全觀出發，謀求行動體系的和諧共處。

高中庸者重視“和”，傾向于以整全的觀點看待組織局面，能夠兼顧內外，所以能夠促進既有利于組織又不傷害他人的建言行為，但是抑制對自己足夠有利卻可能對別人造成損害的建言行為，段錦云和凌斌(2011)研究發現，中庸思維與員工的顧全大局式建言(基于全局)正相關，與自我冒進式建言(基于自身)負相關。中庸作為一種獨特的思維體系，它的整全觀部分，可能是員工不愿意進行易引發沖突的自我冒進式/抑制性建言的文化根源之一。

2.關系，面子

(1)關系

基于社會交換理論，與領導關系不佳的員工很難獲得領導的工作支持，以及接納和認同等，員工對領導的信任也不高，因此關系不佳可能不利于建言。調查發現，與上級的親密關系可以促進下級的建言，究其原因可能是下級被視為“內團體成員”的互惠義務感，下級對上級更高的信任感以及領導對他們的寬容，使他們的建言風險相對較小。這是上級與下級基于工作之外建立起來的私人情感關系對建言行為的激發作用。

(2)面子

中國是個面子意識更重的社會，甚至認為“人活一張臉”，所以，在中國這種獨特的面子意識文化下，員工類似的擔憂可能更多，由于擔心自己被領導拒絕傷了自己的面子，或者擔心損害領導的面子，員工的建言行為，尤其是指向上級的建言將會受到更多抑制。

3.集體主義

Hofstede (1993)的研究表明，中國是具有高集體主義文化特征的國家。中國長期的農耕經濟以及儒家文化中的“群體本位”應是集體主義的根源。一方面，集體主義者關注組織利益，當組織面臨發展困境，迫切需要變革時，員工傾向提出自己的建議和想法;另一方面，集體主義者也是關注組織和諧的，當組織中出現無效率行為、不合時宜的政策時，員工指出問題所在，可能會影響上下級以及同事之間的關系，這個時候員工可能為了和諧而選擇閉口不言。所以我們推測：集體主義可能是員工不愿意做出抑制性建言行為的文化根源之一，而對于促進性建言有促進作用。

4.權力距離

從個體層面來看，權力距離是指個體接受機構或者組織內權力被不平等分配的程度。 Hofstede (1993)指出中國是一個權力距離很高的國家。中國儒家文化中的“三綱五常”，“尊卑上下，忠孝順從”是中國權力距離大的根源和表現之一，在這種文化潛移默化的影響下，人們容易接受集權領導和官僚結構，下級的行為受到上級領導的強烈約束。

5.長期觀念

長期觀念表示人們對待長期生活的態度。長期觀念高的社會，人們傾向于節儉、積累、容忍和傳統，追求長期穩定和高水平的生活，人們的目標不僅在現在，更重要的是在未來。 Hofsted指出中國具有很強的長期觀念傾向。

三、展望

相對于對建言行為的形成機制的研究來說，對其影響和效果的研究就顯得很少了，而有關建言對創新有何影響的研究更是幾乎無人問津。曾經有研究表明如果一個人有新的想法卻不去進諫，這樣會導致創新的停滯。也有研究表明組織內部的創新氛圍會促進員工進行更多的進諫行為。劉惠琴和張德(2006)研究結果顯示，要想使組織的創新效績得到提升，營造一個創新的氛圍和改變員工的行為是首要條件。Gino 和Schweitzer(2008)的研究提到接受進諫對于判斷精準性的提升是很有幫助的。正是因為這些研究的支撐，對于促進組織的創新，進諫行為或許是一個很重要的因素。因此，在今后的研究中，探討在在中國文化背景下，組織中建言行為對創新性的影響將會成為一個重點。

[1]段錦云,魏秋江.建言效能感結構及其在員工建言行為發生中的作用[J].心理學報,2009.

[2]周浩,龍立榮.變革型領導對下屬進諫行為的影響:組織心理所有權與傳統性的作用[J].心理學報,2012.

[3]周建濤,廖建橋.權力距離導向與員工建言:組織地位感知的影響[J].管理科學,2012.

Research on Chinese employee voice behavior

Zhang Zhi

(Education Department of Zhengzhou University, Zhengzhou Henan, 450000, China)

It is not difficult to find in the Chinese, exist in the face of the organization of employees is often shown to pay no heed reaction. Research on voice behavior withbehavior role and the rise, in the face of the new concept of knowledge managementrequirements, the voice behavior should be in-depth understanding of. The theme of promoting independent innovation and consistent. Compared with the foreign study on voice behavior prevails, the localization of domestic empirical research on this topic is still to be strengthened. Through the summary of previous studies and analysis, combined with the localized trend of research, exploration of enterpriseemployee voice behavior under the background of Chinese idea and China culture onvoice behavior what factors influence.

advice; power distance; the doctrine of the mean thought; organization innovation

B849；C93

A

1000-9795（2014）06-0483-02

［責任編輯：陳懷民］

2014-03-04

張 治（1990-），女，河南開封人，主要從事組織行為學研究。