淺析我國政府在網絡招聘中應承擔的職能

肖 可

(江蘇省人力資源和社會保障廳信息中心， 江蘇南京 210008)

淺析我國政府在網絡招聘中應承擔的職能

肖 可

(江蘇省人力資源和社會保障廳信息中心， 江蘇南京 210008)

隨著互聯網技術和人才需求狀態的不斷發展，人才招聘的形式越發多樣，應聘者對網絡招聘的要求也在不斷提高，過去的網絡招聘模式顯然已經不能適應先進技術的迅猛發展。同時，因缺乏相應的管理職能和制度約束，導致網絡招聘市場時常出現虛假信息、無效服務等導致用戶利益受損的事件，使目前網絡招聘市場處于無序狀態，從而產生新的社會矛盾。導致這一現象發生的根本原因，是政府因部門缺失危機意識、管理意識、規范意識而沒能發揮好其引導、監督和以身作則的作用。

網絡招聘； 問題； 政府作用； 職能

在世界各國深化人才競爭的大背景下，網絡招聘以其信息全面、使用便捷、節約成本、動態性強等特點而得到青睞，可以說，哪個國家現階段能在網絡招聘中占領制高點，就能在全球人才競爭中獲得先機。從世界范圍內網絡招聘的特質來看，當前和今后一個時期，不僅是網絡招聘市場向政策完善、制度健全、服務高效、群眾普惠等更高目標邁進的關鍵時期，同時也是加快并完善網絡招聘公共服務建設的關鍵時期。但是，我國的網絡招聘實際運作中，還存在諸多的問題，就此需要我們認真研究并提出相應的對策措施。

一、我國現階段網絡招聘市場存在的共性問題

雖然近年來國內網絡招聘取得了長足的發展，但與國外同類平臺相比還是有一定的差距的。國內外學術界都普遍認為網絡招聘在我國仍處于發展初期，面臨技術水平、制度規范和監督管理等方面的種種問題和挑戰。如武濤(2009)所指出的我國網絡招聘存在信息真實度低、應用范圍狹窄、基礎環境薄弱、技術和服務體系不夠完善、信息處理難度大、成功率低等問題，并提出建立規范的管理制度與管理機構、技術創新和開辟多元化服務的建議。[1]總體而言，我國目前網絡招聘還存在以下的幾個主要問題：

1．網絡招聘服務開發深度尚不夠深入

網絡招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網，除了具備必要的技術實力，還需要加強服務意識，擴展服務功能，提供更多增強用戶滿意度的增值服務。近年來，以國內的三大人才招聘網站為例，正各自努力在提升服務層次上不斷探索和創新，雖有所進步，但尚未發揮出人力資源服務的綜合效應。據資料顯示，個人用戶最希望得到求職建議、職位供需狀況和薪酬水平提示、職位投遞簡歷數量提示等服務；企業用戶最希望得到網絡廣告及職位發布、簡歷搜索和下載、員工培訓等方面的服務。但總體來說，國內網絡招聘市場在營銷管理以及客戶服務、專業細分等方面做得還很不夠。另外，用戶需求比較強烈的在線人才測評、視頻面試、遠程教育等多媒體技術在人力資源整合服務上匱乏，獵頭服務、短期工服務等特色服務的應用不全面，職業指導、職業推薦的功能沒有發揮出來，無法適應多層次人群的需要。大多數招聘網站對市場供求傾向、薪資水平、相關制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。[2]由于招聘網站的收益主要來自于用人單位尤其是企業用戶，因此其提供的服務難免會向用人單位、企業需求傾斜。

2.網絡招聘信息量太大導致成功率較低

網絡招聘是一種服務方式的創新，體現在極大地提高信息傳遞的速度和增加了信息量。雖然給信息的獲取帶來了便利，但由于缺乏篩選機制，直接導致信息的泛濫。統計表明，一些進行網上招聘的企業每周要接收500至1000份新簡歷。[3]求職者投出的大量簡歷，令企業不得不耗時進行篩選，由于大量信息是無效的，為此很容易漏掉優秀的人才。雖然許多網站開發了按照關鍵詞進行篩選的簡歷過濾器，但效果不夠理想，很多求職者因為關鍵字的設置而被濾掉，這些問題不僅導致服務效率的降低，還使得市場成本加大。為了對信息進行分流，開展更有針對性的服務，網絡招聘市場上已經開始涌現出許多專業性較強的招聘網站，如英才網聯(www.800hr.com)根據行業分類的將信息進行劃分，制定更為個性化、專業化的招聘服務。職友集(www.jobui.com) 專注于為用戶提供高效便捷的工作職位信息搜索服務，涵蓋了各地區各行業上千家人才網站的信息。如何提高搜索引擎的速度，快速定位，增強匹配程度，是網絡招聘持續發展的關鍵。招聘網站的職位信息準確可靠、職位分類明確、求職指導信息豐富、職位搜索便捷成為今后招聘網站的利益點。[4]

3.招聘網站缺失主動服務意識

招聘網站在整個網絡招聘過程中只起到“中介”的作用，以此為定位，很難考慮后續服務的問題。對于不同級別的求職者和不同需求的企業，缺乏有效的錄用反饋和評估，評價體系不完善會造成應聘者始終不知道用人單位對該職位的篩選要求，而用人單位也總是抱怨招不到合適的人選，最終雙方都對招聘網站的效用產生懷疑。由于信息反饋不及時，使得人才儲備庫的利用價值不高，無法建立合理、有效、動態的人力資源數據庫。由于沒有對招聘效用進行評判，無法積累有效的經驗，從而容易導致之后的招聘活動大部分都會無功而返。這些原因使招聘工作一直屬于被動模式，與現代管理理念嚴重脫節。有結果表明：接受到高水平個人-組織匹配反饋的求職者比沒有接受到反饋的求職者顯著的更被公司吸引，同樣，接受到低水平匹配反饋的求職者比沒有接受反饋的求職者更不被公司吸引。[5]這說明，及時給予求職者反饋信息會大大提高招聘的有效性，通過結合現代化技術的新元素，提供主動式服務、交互式服務將會是網絡招聘未來發展趨勢之一。

4.招聘市場地域“瓶頸”尚未突破

由于地域分隔的現實，國內各大招聘網站資源共享、異地經營的模式至今沒有成功的案例。各地招聘網站的數據采集和服務標準不統一，造成一個個新的“信息孤島”，信息重復采集，網站管理各自為政，資源無法交換和共享，無法形成技術和公共需求的良性互動。早在2003年4月，上海、江蘇、浙江三省市及所轄19個城市人事部門在上海簽署《長江三角洲人才開發一體化共同宣言》，河南等四省13市開展區域人才開發一體化合作，內容包括鏈接人才網站，形成區域人才信息網，不定期舉辦多種形式的網上人才交流招聘活動，相互提供異地的人事代理、人才派遣等相關委托服務。雖然有了類似的這種嘗試，但實際運行效果卻不顯著，合作往來的機會很少。在人才網站聯盟活動中，原國家人事部的人才市場公共信息網從2003年起每年聯合全國主要省市區人才網站，舉辦全國人才市場高校畢業生就業服務周，獲得良好的社會效果，為切實促進高校畢業生順利實現就業，發揮了積極推動作用。因此，要破除招聘市場的地域分割，實現資源的整合，只有從國家層面著手，由政府推動提供資源共享的網上平臺，建立長效運行環境，才能逾越地域上供需銜接困難的鴻溝。

5.安全防范措施尚不健全

網絡招聘作為一項特殊的網絡應用，運行著大量需要保護的、高保密性、高敏感度的個人和用人單位的信息。由于互聯網上廣泛傳播的病毒和黑客攻擊，這些信息很有可能會被他人竊取利用。2011年12月21日，有黑客在網上公開CSDN網站的用戶數據庫，導致600余萬個注冊郵箱賬號和與之對應的明文密碼泄露之后，互聯網泄密事件持續升級，又有天涯、新浪微博、騰訊QQ、人人、開心網等知名網站的用戶稱密碼遭網上公開泄露。[6]隨著中國互聯網的快速發展，許多網站以擴大用戶數量作為利益的增值點，以擴充注冊用戶數為第一要務。但與此相比，安全防范意識卻沒有得到應有的重視，由于設施成本高，收益效果不明顯，許多招聘網站不愿對此投入人力物力，導致安全漏洞大量存在。計算機網絡安全是一個復雜且涉及范圍廣泛的問題，不僅要在事后采取緊急的補救措施，更要在事前就采取防范性的預警措施，網絡安全無小事，要促進網絡招聘深入發展離不開可靠的信息安全環境。

另外，還存在招聘人員難以適應網絡招聘要求的問題，招聘網站的工作人員不僅應具有一般的人力資源方面的專業知識，還應該具有很扎實的網絡技術知識。[7]

二、我國現階段網絡招聘中政府職能發揮的缺陷

上述對中國網絡招聘市場存在問題的分析，一方面，在制度建設上，由于信息缺乏規范標準，時效性把握不準、監督力度不夠等原因，導致后期服務不到位；另一方面，由于監督機構不健全、執法力量不足、執法手段不強、執法行為不規范，導致整個求職過程中安全系數較低，嚴重阻礙網絡招聘的普及應用。因此，導致網絡招聘持續發展質量不高、推進力度不足和配套不夠完善的原因關鍵在于政府相關部門以及政府的招聘網站沒有充分發揮其應有的職能。具體表現在：

1.政府對網絡招聘監管的“缺位”

雖然目前我國已出臺部分與網絡招聘相關的法律法規，但落實效果卻不盡人意，審核把關不嚴，缺乏豐富的相關管理案例借鑒。早期網絡招聘的門檻很低，人才中介只需花幾萬元就可以建立招聘網站，發展到現在已經大大小小有上萬家之多，而且在國內一直是市場化操作，政府對其發展的重視程度不夠，這就造成了網絡招聘市場尚處于監管真空、雜亂無章的狀態。與實體市場成熟的監管體系相比，我國政府對網絡招聘市場的監管力度尚顯薄弱。網絡招聘市場與實體市場的差異主要在于服務載體不同，相比于實體市場的監管，網絡招聘市場監管由于具有“無形”、“虛擬”等特性而存在著發現難、取證難等現實問題，個人職業信用意識淡薄，職業資信無處可查，職業信用無人評估，誠信者得不到獎勵，失信者受不到懲罰。[8]信用問題不僅僅涉及到道德層面，更是制度建設和社會文明建設的問題，需要政府通過制度建設來實現有效監管。

2.沒有充分利用現有的信息資源拓展服務領域

在網絡時代，數據就是資源，人力資源信息就是網絡招聘的原生力。但據調查，到目前為止，無論是公安、工商、質檢、地稅、信用和人社等政府部門都沒有建立最權威、最全面的個人與單位基礎信息庫。以江蘇省人社部門為例，在2008年，為了徹底解決了機構設置重疊、交叉，業務分割、支解等帶來的管理混亂問題，江蘇省人事部門和勞動部門的合并，成立人力資源和社會保障部門，將人事人才服務、公共就業、社會保障、勞動關系等所有關于“人”的業務工作整合在一起，人力資源社會保障各項業務系統中存儲著大量的人員和用人單位的基本信息，覆蓋公務員、事業單位工作人員、留學回國人員、外國專家、專業技術人員、軍隊轉業干部、新畢業大學生以及城鄉居民非職業群體等，包含各類就業人員和社會保障服務對象，人社部門已經具備了建立基礎人員數據庫的條件。但這僅僅是小范圍的嘗試，從全國來看，個人與單位基礎信息庫還是沒有一體化。這種“各掃門前雪”的模式，導致重復建設，既浪費資源，又浪費了時間和人力，且無法利用數據發掘來實現信息真實性，達到拓展服務領域的目的。

3.政府所屬招聘網站未能發揮應有作用

政府所屬招聘網站由于其“公”的性質，是最有公信力的網絡招聘平臺，但現實中，卻存在大量問題，使政府未能提供優質的公共服務。主要問題有：其一，管理體制問題。政府所屬招聘網站經費大多源于向招聘單位收取服務費用，但這根本難以為繼。因此，人才市場、勞動力市場作為政府所屬服務機構，應當按照“管辦分離”、“公共服務和市場化業務分開管理”的原則，盡早構建公共服務事業化管理、經營性業務企業化運作機制；[9]其二，缺乏統一規劃。我國的人才市場管理，受傳統的管理方式影響較深，對信息技術的應用起步很慢，大多數人才市場信息技術部門建立較晚，對網站的建設都只著眼于當前和局部，沒有進行長期規劃，在如何優化業務流程、推進創新管理模式發展上沒有開展深入的研究，從而限制了人力資源網站整體的長足發展；其三，服務層次低。一方面，許多地方政府雖然設有信息化綜合管理部門，但往往只有1-2人負責網站的建設，計算機專業人員仍然偏少，尤其是縣、區信息化相關專業人才往往身兼數職，沒有精力和時間考慮如何開展深層次的服務。另一方面，人力資源網站一直都靠各家自行建設，在省一級沒有進行集中開發，資金不足導致軟件老化，長期不能升級，一些系統的二次開發無法延續，使業務系統的應用得不到充分的發揮，影響信息網絡的利用程度；其四，雙向溝通不夠。很多省份組織了創業咨詢顧問團隊，但僅限于線下溝通，沒有開展網上求職指導。缺少信息互動，人才網站上的求職建議、就業推薦、職業評測、咨詢服務等求職者關注的欄目流于工作形式，完全沒有參考價值，無法適應社會公眾多樣化、動態發展的服務需求；[10]其五，網站宣傳力度不夠。網絡經濟曾被稱為“注意力經濟”，民營的招聘網站一直很注重廣告宣傳，但政府部門卻缺乏市場意識、品牌意識，幾乎不對自己所屬的人力資源招聘網站進行宣傳推廣，往往給大眾造成一種不作為的感覺。

總而言之，在我國，由于人力資源市場“官”念較強，行政色彩較濃，過分依賴行政職能，沒有盈利和生存的壓力和緊迫感，對內沒有建立與市場經濟相適應的用人、分配等管理機制，對外沒有積極主動地開拓市場，存在著技術標準不統一、開發應用領域窄、信息資源共享程度低等問題。[11]尤其在外資不斷加大對國內網絡招聘的投入、不斷侵占國內市場的形勢下，如果政府再不做好介入工作，那么我國在世界人才競爭中必然要長期處于劣勢。

三、政府在網絡招聘中發揮作用的建議

政府有責任、有義務進一步發揮其在人力資源開發和配置中的基礎作用，發揮其引導、規范、監督和公共服務的作用。對于網絡招聘，政府應通過各種方式加以引導，通過各種法律法規制度加以規范，通過先進的技術手段強化監督。

1.加強政府引導的作用

其一,統一規劃，統一管理。政府機構要轉變觀念，加強對網絡招聘重要性的認識，要有長遠的戰略發展眼光和強烈的危機意識，把網絡招聘作為人力資源市場發展的重要戰略任務，將其納入人力資源市場宏觀管理體系，建立網絡招聘服務發展的戰略規劃，統籌安排人力、物力、財力，以增強服務能力和提高工作效率為目標，并建立健全網絡招聘市場預測與預警機制。其二,建立網絡招聘服務行業標準。主要可包括：招聘信息公共服務數據指標規范，包括行業分類標準、職業與職位分類標準，個人和用人單位信息采集標準、招聘崗位標準等； 招聘網站標準中包括域名管理、網站標識等；基礎業務流程規范和信息安全防范標準。在符合這些標準的前提下，政府應鼓勵各招聘網站積極創新。其三,建立網絡招聘服務評估體系。自2002年以來，我國政府網站績效評估工作已經連續開展了8年。績效評估工作的開展，不僅能夠全面摸清網站建設和應用現狀，更有助于總結經驗與不足，不斷推進網站的持續改進與優化。因此，績效評估是檢驗網站運行狀況非常有效的工具，網絡招聘應采取年度檢查與動態監測相結合，圍繞網站的服務內容和特點，在年審年檢、抽檢的基礎上，建立網絡招聘評價體系。考核內容可以包括信息發布、服務滿意度、互動交流、網站性能等四個方面。

2.加強政府監管的作用

政府監管的作用不僅體現在事后處罰，更要貫穿網絡招聘行為的全過程，包括事前立法、事中規范和執行、事后處罰和鼓勵等多項措施進行市場的宏觀調控。具體應當做到以下幾點：第一，政府應當將網絡招聘市場的管理也納入到法制化的軌道，出臺相應的《管理條例》，明確職責范圍和懲罰標準等，對中介機構的市場活動與行為、用人單位與求職者進行規范，使得網絡招聘的管理有法可依，有章可循，創造公開、公正、公平的市場競爭環境。第二，政府應當加強對從業人員、服務內容和服務資質的管理。經營性網站許可證編號必須在網頁上予以公開，使網站用戶可以在政府網站隨時查詢。第三，各級政府要設立和明確專門的網絡招聘監管機構，同時與人力資源和社會保障、教育、工商、公安、民政、衛生、金融、醫療等部門建立監管協作機制，規定監管內容、方式、程序等，共同對網絡招聘實施監管。[12]第四，政府部門要嚴格把關，重視招聘過程的反饋信息，加強個人和用人單位的信用管理，制定個人和用人單位信用制度評估標準。對個人和用人單位不守信的列入黑名單，不得讓其在任何網站發布信息。第五，政府應該打造一支執法隊伍，對違法違規行為及時進行查處，嚴厲予以懲罰，起到警示的作用。完善部、省、市、縣四級主管部門聯合執法制度和投訴、舉報、反饋制度，設立監督舉報電話和網上監督舉報信箱，鼓勵舉報，加強執法監督力量。第六，政府要做好宣傳工作，推廣和樹立良好的道德規范，使應聘者、求職單位、從事招聘網站的企業樹立良好的職業品質，保持嚴謹的工作態度，恪守職業道德，維護科學誠信，加強自我監督和鑒別的能力。

3.建立網絡招聘公共服務平臺

政府應當從“為民、便民、利民”角度出發，以規范的全業務標準化服務目錄為基礎，建立唯一的個人和單位基礎信息庫，實現人力資源服務各模塊的整合貫通，加快人力資源庫和供求信息網絡樞紐的建設，構建全國統一的跨地區、跨部門、跨行業的集人力資源招聘、辦事指南、在線服務、狀態查詢、咨詢互動為一體的公共服務平臺。由政府提供求職招聘和人才培養、就業服務等費用，滿足多用戶、多層次的需要，使人力資源供求信息在全國范圍內能夠有效運行，發揮其公益性導向的作用，努力實現求職者、用人單位和招聘網站三者之間的良性互動，發揮政府絡招聘公共服務職能。此外，根據人群分類提供針對性地增值服務，主要包括：(1)高端人群的服務。充分利用海內外高層次人才信息建立面向高端人群的網上招聘解決方案，積極探索高端服務業的發展。(2)勞動力引進的服務。將勞動力就業信息引進網絡招聘中來，解決企業都面臨用工荒的問題，達到充分就業、優勢互補的目的。(3)人才與項目的對接服務。徹底解決人才引進的計劃、項目與投資企業之間嚴重的信息不對稱導致了優秀成果的浪費的問題，增強自主創業品牌的技術支持，力求盤活社會人才智力資源，搭建人才與項目之間信息溝通的橋梁。(4)網上遠程培訓服務。建立網上教育體系，提供專業轉換及技能提升、職業資格等網上培訓資源，充分發揮遠程教育跨地域和不受時間限制等優勢，從而使得受眾范圍擴大，享受更加便捷地服務。(5)提供人才需求調查、預測等宏觀統計分析資料、網上測評、職業指導等有引導作用的招聘服務。同時，政府應及時發布相關政策信息，為用人單位或個人提供國家、地方各項法律法規查詢。

4.建立相互合作機制

政府要推動網絡招聘的發展，增強自身的競爭實力，就必須加強與各方的合作。主要應包括以下幾個方面：(1)政府機構所屬的招聘網站要與其他商業網站建立穩定的戰略合作關系，通過組成服務聯盟或虛擬中介，以達到信息聯網和資源共享，從而實現網絡招聘的共同發展。(2)政府可以充分利用現有網絡資源，拓寬引才渠道，主動與企業聯系，主動去洽談項目，主動去搜索招聘信息，通過就業監測系統定期對各大企業的人力資源部門的求職計劃進行搜尋，自動更新其用工需求情況，積極尋求更多求職信息，促進網絡招聘的使用率和利用率。(3)政府可以加強網上網下的相互聯動，加強網絡招聘平臺與報紙、雜志及電視等傳統媒體招聘方式之間的合作，政府組織的現場招聘會信息也要納入網絡招聘平臺進行統一調配和管理，拓寬招聘信息獲取的渠道，促進供求雙方有效對接。(4)政府應加強與國際招聘網站的互聯互通，應對外聯通國際有關的招聘網站，為在國外投資的中資企業和境外企業提供相關的招聘服務，參與到國際競爭中去。同時，還必須由政府面培養更多的IT人才。

在現代市場經濟條件下，政府、社會公眾和市場的共同需求無疑是公共利益最大化，這需要通過各類主體分工合作和共同維護。人力資源市場有形與無形兼備的特點以及政府所屬、行業所屬、民營和中外合資并存的格局，適應了服務對象的差異化，最大限度地滿足了不同服務對象的需求。[13]針對網絡招聘市場現階段很“弱”，以公共服務為主的公益性發展道路是切實可行的，政府是公共權力管理和提供服務者，其工作重點應當是改善市場環境、促進公平競爭、提供均等化公共服務等，根本的宗旨是為廣大的人民群眾謀取利益，更好地實現我國人才強國的目標。

[1] 武濤.垂直細分是方向——淺析網絡招聘的現狀與未來[J].信息系統工程，2009(4).

[2] 李諾.網絡招聘現狀模式分析[J].科技信息(IT論壇)，2010(7).

[3] 熊軍.網絡招聘存在的問題與對策探討[J].商場現代化，2006(459).

[4] 路國棟，陳娟，郝者聞.關注用戶體驗：網絡招聘新出路[J].計算機與網絡(科技信息)，2010(16).

[5] Dineen，B R，Ash，S R.& Noe.Person-organization fit in the context of web-based recruitment[J].JournalofAppliedPsychology，1987(4).

[6] 互聯網泄密事件給我們的思考[EB/OL].http://www.hefeizp.com/show_article.asp?id=1026，2011-12-30.

[7] 鄭長軍，秦沖.網絡招聘模式的制度創新[J].集體經濟(人力資源管理)，2009(12).

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[12] 李琪，等.網絡招聘的作用缺失初探[J].赤峰學院學報(哲社版)，2009(12).

[13] 蕭鳴政，李冷.關于我國人才市場建設的問題與思考[J].中國人才，2009(11).

(責任編輯 光 翟)

2014-02-07

肖 可，女，江蘇泰州人，江蘇省人力資源和社會保障廳信息中心主任科員。

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1671-1696(2014)07-0049-05