適應性團隊：轉(zhuǎn)型背景下中小企業(yè)團隊構建新思路*

張 志 行

(江蘇第二師范學院組織部， 江蘇南京 210013)

適應性團隊：轉(zhuǎn)型背景下中小企業(yè)團隊構建新思路*

張 志 行

(江蘇第二師范學院組織部， 江蘇南京 210013)

當前，中國國民經(jīng)濟處于轉(zhuǎn)型時期，發(fā)展思路、模式及產(chǎn)業(yè)結(jié)構的變化使中小企業(yè)面臨前所未有的風險與挑戰(zhàn)。團隊工作模式是當今世界范圍內(nèi)企業(yè)普通采用的工作模式，為應對轉(zhuǎn)型背景下的新環(huán)境新形勢，中小企業(yè)必須找到符合時代特征的團隊建設的新思路。本文基于對當代中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型顯著特征的分析，引出中小企業(yè)當前面臨的經(jīng)營風險，從企業(yè)的現(xiàn)實選擇入手，提出基于“感知-反應”模型的適應性團隊的概念，并進一步闡述這種創(chuàng)新型團隊的組建方式、培育方法及激勵機制。

感知-反應模型； 適應性團隊； 中小企業(yè)團隊； 整體激勵

隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境步入后金融危機時代，全球經(jīng)濟退潮背景下，中國經(jīng)濟的增長的腳步也逐步趨緩。我國國民經(jīng)濟“十二五”規(guī)劃史無前例地提出了弱化GDP增長指標、探索經(jīng)濟增長的新起點的發(fā)展思路，力求實現(xiàn)經(jīng)濟的第二次轉(zhuǎn)型。推進創(chuàng)新驅(qū)動與行業(yè)及企業(yè)的內(nèi)生增長，成為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的動力源泉與核心關鍵。國內(nèi)學者何似龍認為，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型推動著企業(yè)的管理轉(zhuǎn)型。[1](P.14)而在當今普遍以團隊工作作為企業(yè)運作基本模塊單位的現(xiàn)代企業(yè)中，管理轉(zhuǎn)型毫無疑問必須以更好的激勵團隊效能的發(fā)揮為出發(fā)點與根本點。面對濁浪排空的轉(zhuǎn)型浪潮，對于團隊的激勵一貫理念與實踐滯后的國內(nèi)中小企業(yè)應以更加創(chuàng)新的思路開拓團隊激勵的新模式。

一、當代中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的顯著特征

經(jīng)濟轉(zhuǎn)型階段理論學派認為，現(xiàn)實地描述中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程，最為典型的特征就是改革階段的轉(zhuǎn)換。這既是中國經(jīng)濟改革實踐的現(xiàn)實描述。也是中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型內(nèi)在實質(zhì)和邏輯的體現(xiàn)。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下，當代中國經(jīng)濟社會無論在對于發(fā)展定義的理解上，還是對市場愿景的把控及未來戰(zhàn)略選擇上，均上升至一個新的階段，并產(chǎn)生了諸多具有時代烙印的顯著特征。

1．激進式發(fā)展向漸進式發(fā)展的轉(zhuǎn)變

對于發(fā)展的理解，由原先的一味追求效率與增速，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢?yōu)化結(jié)構、調(diào)整流程為中心的穩(wěn)步增長方式。變傳統(tǒng)的以勞動力主導為以知識科技為主導；變粗狂發(fā)展為集約發(fā)展；變效率為效益；變犧牲環(huán)境資源為綠色節(jié)能環(huán)保。

2．市場麻木向市場靈敏的轉(zhuǎn)變

入世十多年來，伴隨經(jīng)濟全球化與一體化趨勢，中國企業(yè)逐漸改變傳統(tǒng)的閉目塞聽，克服傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的束縛，開始領略到全球市場帶來的機遇與挑戰(zhàn)。為實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的目標，始終以客戶需求為中心，保持靈捷的市場反應能力已成為轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中企業(yè)參與競爭的必備能力。

3．縱向的產(chǎn)業(yè)結(jié)構優(yōu)化與橫向的內(nèi)部資源配置相結(jié)合

由價格系統(tǒng)配置資源的基本運行方式基本形成，面對來自全球市場的競爭壓力，中國在國際競爭中諸如勞動力成本低廉等傳統(tǒng)的比較優(yōu)勢地位逐步被削弱，從國家角度，切合時機的優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構；從企業(yè)角度，調(diào)整自身資源配置方向，才能將經(jīng)濟增長所需的資源平穩(wěn)地轉(zhuǎn)移到新型產(chǎn)業(yè)及企業(yè)群中去。

二、轉(zhuǎn)型背景下中小企業(yè)面臨的風險

1.生產(chǎn)要素成本不斷升高引致中小企業(yè)資金裂痕顯現(xiàn)

傳統(tǒng)的資本、土地、勞動力等生產(chǎn)要素的低成本優(yōu)勢蕩然無存。同時，企業(yè)迫于激烈的市場競爭壓力，產(chǎn)品售價的提高相對于當前高漲的通貨膨脹率往往存在滯后效應，由此造成大范圍中小企業(yè)資金吃緊甚至資金鏈斷裂的情況。

2.低層次過度競爭已不再能維持企業(yè)生存

中小企業(yè)大多居于產(chǎn)業(yè)結(jié)構的低級層次，企業(yè)技能上多側(cè)重于模仿，產(chǎn)品研發(fā)能力薄弱，技術創(chuàng)新能動性不足。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下，滿足日新月異的國際與國內(nèi)客戶需求成為企業(yè)唯一生存之道。而中小企業(yè)往往縱向上與關聯(lián)企業(yè)合作程度低下，橫向上在同類企業(yè)間又不存在明晰的市場分工，這種低層次的過度競爭已致使大批企業(yè)處于停產(chǎn)停工的邊緣。

3.劇烈的經(jīng)濟與市場變革加劇經(jīng)營的環(huán)境風險

一方面，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型變革造成無論產(chǎn)業(yè)鏈整體還是行業(yè)內(nèi)部的結(jié)構性大調(diào)整，響應能力滯后的中小企業(yè)往往無所適從；另一方面，隨著市場這只無形的手調(diào)控經(jīng)濟運行的能力越發(fā)起到主導地位，賣方市場逐漸形成，顧客需求導向的產(chǎn)品差異化日益盛行，適應能力匱乏的中小企業(yè)往往面臨更劇烈的經(jīng)營環(huán)境風險。

三、中小企業(yè)內(nèi)部團隊工作的現(xiàn)實選擇

1.為適應轉(zhuǎn)型形勢，企業(yè)團隊工作指導思想與目標也應做相應轉(zhuǎn)型

以技術及技能的改造與創(chuàng)新為導向，以培育與打造新型核心競爭力，變革傳統(tǒng)以模仿為重心的工作思路，以不斷的突破創(chuàng)造，打造快速適應市場及變化的工作團隊。

2.因循守舊及固定化的團隊模式被打破，團隊工作急需本質(zhì)上的重塑與再造

從團隊結(jié)構角度，面對未來急劇不確定性的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，一成不變的人員組成方式應被更具柔性的人力資源配置所替代；從團隊工作模式角度，既有工作流程應為當今更為靈活的面向消費者需求的大規(guī)模定制思想替代。

3. 資金的匱乏及周轉(zhuǎn)不靈使中小企業(yè)在資源配置上無法更多傾向于工作團隊，開始出現(xiàn)對團隊的財務支持力度乏力、獎勵幅度降低等現(xiàn)象

企業(yè)的團隊激勵機制由此更多的從傳統(tǒng)貨幣化薪酬方式轉(zhuǎn)而探索其他變革激勵方式。

四、基于“感知-反應”模型的適應性團隊概念的提出

彼得·德魯克是世界范圍內(nèi)呼吁關注日益增長的不確定性的商業(yè)先驅(qū)，在當今經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的時代背景下，知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟所帶來的急劇變化與不可預測性，致使企業(yè)深刻意識到一種共同戰(zhàn)略需要，即深刻理解消費者需求變動是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎，現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略的“感知-反應”(sense and respond)模型由此建立。“感知-反應”模型意在使企業(yè)從快速適應需求的角度系統(tǒng)的、成功的適應環(huán)境變化，它并不著力于使企業(yè)預測對應自身供給能力的未來需求，而是建立敏銳的辨識消費者需求與新的商機的能力，并在這些需求與機遇消失或變質(zhì)前，令企業(yè)迅速恰當?shù)刈龀龇磻2](PP.67-68)

基于“感知-反應”模型，以靈捷、柔性、反應為目標的適應性團隊概念呼之欲出，美國著名學者亨克爾在其哈佛商學院出版社的專著《適應性企業(yè)：創(chuàng)造與領導感知-反應型企業(yè)》中對企業(yè)組織的戰(zhàn)略、結(jié)構和領導控制做了重新思考，系統(tǒng)地提出了適應性企業(yè)模式，并認為工作團隊應跟隨企業(yè)戰(zhàn)略具備適應性。[3](P.440)而國內(nèi)學者羅仲也提出，培養(yǎng)企業(yè)在劇烈變動的轉(zhuǎn)型環(huán)境的適應能力，構成企業(yè)關鍵人力資源模塊的工作團隊必須首先具備成功的與系統(tǒng)的適應性。[4](P.251)適應性團隊即為達成新形勢下企業(yè)戰(zhàn)略目標，為保持企業(yè)良好可持續(xù)性發(fā)展，以明晰的理解客戶需求與精確把握變化中的機遇為內(nèi)驅(qū)力，靈活機動、調(diào)整迅速的創(chuàng)新型企業(yè)工作團隊。

五、適應性團隊的組建方式

1.適度授權，打造團隊決策適應環(huán)

傳統(tǒng)的團隊工作，是由上級工作任務的分解開始的，是一套完成指令式的工作模式；而團隊適應環(huán)，則是基于流程再造的思想，從根本上破除既有模式，以四個環(huán)節(jié)開拓適應性團隊的工作策略。第一環(huán)節(jié)，團隊需時刻對周邊宏觀微觀環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部狀況保持敏銳的捕獲能力，隨時意識并警覺綜合環(huán)境的變化；第二環(huán)節(jié)，團隊需具備以自身經(jīng)驗、積累、感知與意圖等背景解析這些變化，在規(guī)避無用的相關信息后，理清威脅與機遇；第三環(huán)節(jié)，團隊做出怎樣反應的決策，以制定工作計劃與方案，最大程度消除威脅，把握機遇，這一環(huán)節(jié)中，要求企業(yè)給予工作團隊最大程度的授權及工作處置的靈活性；第四環(huán)節(jié)，團隊實施所做出的決策，并不斷保持對行動結(jié)果的監(jiān)測與感知。以上團隊適應環(huán)的四個環(huán)節(jié)，并不是單向的并行結(jié)構，而是隨著適應性團隊決策實施過程中的不斷監(jiān)控反饋，整個適應鏈條上的感知、解析、決策與實施形成一組反復出現(xiàn)的循環(huán)，并車輪式地不斷適應前一個循環(huán)所帶來的環(huán)境變化，如圖1所示。

圖1 團隊決策適應環(huán)

2.變革流程，創(chuàng)新“感知-反應”工作模式

企業(yè)是對顧客出價還是響應顧客的需求，決定了企業(yè)的兩種工作模式，即“制造-銷售”模式與“感知-反應”模式。面對經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下日趨激烈的國際國內(nèi)競爭形式，企業(yè)基于“制造-銷售”觀念的團隊工作模式必須為“感知-反應”工作模式所替代。創(chuàng)新的團隊“感知-反應”模式在基本思想、決策模式、團隊技能、團隊工作流程、信息架構等方面均顛覆與傳統(tǒng)團隊工作模式，[5]如表一所示。

表1 傳統(tǒng)團隊“制造-銷售”模式與適應性團隊“意識-反應”模式比較

3.適應性團隊建設的推進步驟

企業(yè)在適應性團隊建設中，應遵循以下步驟：第一，企業(yè)核心角色在推進適應性團隊構建中起關鍵作用，其應以明確而肯定的方式表達與支持利用系統(tǒng)適應性來組織企業(yè)工作所需的信息；第二，將企業(yè)的全部資產(chǎn)與技能重新劃歸為能夠被動態(tài)配置的、處于一次性價值鏈的一種模塊系統(tǒng)，每個構成模塊即新構建的一個團隊；第三，遍及全部工作團隊，由一個傳播經(jīng)營戰(zhàn)略、邊界及基本行動指南的以授權與團隊承諾為核心治理系統(tǒng)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的指揮與控制，由此形成靈捷柔性的適應性團隊。

六、適應性團隊的培育與打造

1.團隊的治理結(jié)構：柔性一致

“制造-銷售”型企業(yè)的治理結(jié)構多體現(xiàn)在縱向的線性順序，即企業(yè)的中央行政發(fā)揮強大的指揮與控制作用，依照職級高低依次由上而下決定職員的工作任務與職責。在這種治理結(jié)構下，計劃顯然成為企業(yè)治理系統(tǒng)的固有剛性成分。而在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的劇烈變動時期，這種剛性系統(tǒng)顯然已不能繼續(xù)運行，中央行政與計劃部門為適應不可預見變化而付出的努力往往造成了效率的大幅喪志與官僚主義的沉重負擔，企業(yè)高層領導者已不再能夠精確而明晰的體察員工到底應該采取怎樣的行動。為此，決策權力應更多的分配給業(yè)務第一線負責實際運作的工作團隊。一方面，企業(yè)需要保證團隊的運作方向與企業(yè)愿景及戰(zhàn)略總體目標達成一致性；另一方面，鼓勵團隊更多的對市場變化做出自行感知與響應，打造柔性靈活的治理結(jié)構。

2.團隊的領導角色：協(xié)調(diào)承諾

習慣于行政命令與控制的領導已不符合適應性團隊的角色需要，團隊領導的職能往往由傳統(tǒng)的指揮控制轉(zhuǎn)向為團隊發(fā)展協(xié)調(diào)適合的背景上。“感知-反應”模型中所稱的“背景”包括三方面的內(nèi)容：一是團隊延續(xù)的理由；二是團隊的治理原則；三是團隊的設計，以上三個背景成分有機結(jié)合，共同告訴團隊成員，團隊被帶向何方，他們行動的邊界是什么以及他們的行為怎樣與其他成員協(xié)調(diào)一致，怎么在與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致性上達成共識。同時，適應性理論描述了一種以組織承諾為前提的管理原則，即在領導者權限范圍內(nèi)，對于成員滿足承諾的行為給予回饋， 由此引發(fā)團隊領導角色的協(xié)調(diào)承諾的活動，不再是傳統(tǒng)的監(jiān)督行為。因為無法預期客戶需求變動，團隊領導者不可能預先規(guī)定所要采取的行動，他們需要做的應是不斷發(fā)掘開展任務的新方法，從而管理相互鎖定的承諾集，協(xié)調(diào)與企業(yè)背景相吻合的反應。

3.團隊的內(nèi)涵文化：卓越融洽

適應性團隊由于其前所未有的敏銳辨識能力及與生俱來的變化的適應能力，刻板守舊的團隊文化已不能支撐這種靈動柔性的組織。對于適應性團隊文化的打造，應著力于從強化內(nèi)部溝通與交流、建立成員尊重與信任、打造團隊文化細節(jié)工具、完善自助式培訓等四個維度著手。首先，打造團隊內(nèi)部的“三向”無阻信息傳遞平臺，即：職級上下的縱向溝通、成員之間的橫向溝通與上下一致的雙向溝通。其次，尊重乃信任之本，融洽的團隊氛圍是建立在成員間長期相互尊重所帶來的相互信任基礎上的。再次， 團隊文化實則在團隊建立時期就已有雛形，不少能夠代表團隊的細節(jié)工具諸如象征性的徽標、激動人心的代號、團隊成長中共同經(jīng)歷的成就故事、成員標志性動作等，均是在細節(jié)方面切中要害的內(nèi)涵文化培育工具。最后，為更好地規(guī)避風險、把控機遇，適應性團隊更加迫切的需要以提高市場嗅覺、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力等為導向的各方面培訓，隨著學習型團隊理論的盛行，為團隊成員定制更具針對性的符合各自特點與需要的自助式學習培訓方案顯得尤為重要，其對于團隊內(nèi)涵的建設與文化地培育均大有裨益。

4.團隊的整體激勵：自我適應

適應性團隊自身就是個以不斷的自我適應進行自我激勵的團隊。根據(jù)赫斯伯格的雙因素激勵理論，外在貨幣化報酬的作用最優(yōu)也只是使員工不產(chǎn)生對工作本身的不滿意；而真正意義上起到激勵效果的，是給予員工的尊重、成就感與自我價值的實現(xiàn)。適應性團隊通過兩個機制實現(xiàn)團隊自我適應形的激勵效果：一方面，適應性團隊的自我授權與高度的自我管理可以使員工最大程度的發(fā)揮自我創(chuàng)造能力，體現(xiàn)個人價值，其產(chǎn)生的激勵效果比單純的貨幣薪酬方式更為持久；另一方面，適應性團隊工作績效的好壞，直接關乎整個企業(yè)在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型浪潮中的生死存亡，團隊成員對于顧客與市場機遇的高度適應性反作用于未來自身所獲得的績效薪酬與職業(yè)前景，并不斷在循環(huán)往復的自我適應中潛移默化地形成激發(fā)團隊進步的內(nèi)驅(qū)力。

[1] 何似龍.轉(zhuǎn)型時代管理學導論[M].南京：河海大學出版社,2001.

[2] StephanH.Haeckel.AdaptiveEnterprise:CreatingandLeadingSence-and-RespondOrganizations[M].北京:清華大學出版社，2010.

[3] 黃速建,黃群惠.現(xiàn)代企業(yè)管理[M].北京:經(jīng)濟出版社,2010.

[4] 羅仲偉.適應性企業(yè)：急劇變動時代的戰(zhàn)略思維[M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社,2011.

[5] 朱華桂,賈學軍.適應性研發(fā)項目團隊效益實證研究[J].科研管理，2013(10).

(責任編輯 光 翟)

江蘇省高校哲學社會科學基金指導項目 “轉(zhuǎn)型背景下的中小企業(yè)團隊激勵問題研究”(項目編號：2013SJD630133)。

2014-04-15

張志行，男，江蘇南京人，江蘇第二師范學院組織部助理研究員。

F426

A

1671-1696(2014)07-0065-04