關于勞動者的法律界定問題研究

文/李 靖 賀建江 戎福剛

在經濟生活中，由于勞動者的法律概念界定不清，經常發生勞動者利益受損的情況，為此也產生了很多法律糾紛。本文就此闡述勞動者的法律界定問題，以便更好地保護勞動者的權益。

一、我國法律規定中的勞動者概念

從世界上相關國家的勞動立法來看，一般不用勞動者的概念，而是用“雇員”、“工人”、“勞工”等概念。在我國，勞動者是勞動法學中最具有爭議的問題之一。從廣義上講，勞動者是一個涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。我國《憲法》第42條、第43條，《勞動法》第1條、第2條、第3條，《社會保險法》、《勞動合同法》對勞動者的概念都有所涉及，但并無對勞動者的精確界定。我國《憲法》中共7次使用了“勞動者”一詞，但《憲法》并沒有區分受雇勞動者和自雇勞動者。從嚴格意義上講，《憲法》的勞動者并不是法律概念，而是有著比較強烈而鮮明的政治色彩。《勞動法》則創造性地提出了“用人單位”和“勞動者”的概念，取代了“雇主”和“雇員”這樣的法律主體的稱謂。原勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》對勞動者做出進一步說明：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。該解釋不是立法機關做出的立法解釋，也不是司法機關對法律的司法解釋，而是由行政部門對法律進行的解釋，對于該意見的性質學界存在爭議，但一直以來都是把其作為法律依據而采用。

《勞動合同法》第2條規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。可見《勞動合同法》的主體適用范圍較之于《勞動法》有所擴大，增加了民辦非企業單位等組織，對事業單位中的勞動關系也進行了拓展性的界定，將非典型勞動關系納入調整范圍，從而彌補了《勞動法》調整范圍的真空地帶。這兩部法律都使用了“勞動者”的概念，但都沒有給“勞動者”下定義，而是采取界定“用人單位”的方法來明確“勞動者”的范圍。我國現行社會保險立法所規定的保障對象，一般是勞動關系中的勞動者，也包括退休勞動者，其中又分為（國家機關）工作人員、（社會團體）專職人員、職工和（個體工商戶）雇工，不同險種中勞動者的范圍也不盡相同。同時還授權省、自治區、直轄市人民政府根據當地實際情況，可以將城鎮個體工商戶納入基本養老、基本醫療保險的范圍。但也有學者認為，《社會保險法》所保障的乃是沒有納入國家保障范圍的公民，而不僅僅是勞動者。換言之，盡管各國的社會保險通常與雇傭勞動者相聯系，但該法中被保障主體很顯然不僅僅是《勞動法》上的勞動者，而是能夠為該法所容納和保障的所有普通公民，《勞動法》上的勞動者只是被該法給予強制保障的主體，故《社會保險法》主體的法律用語應當是公民，而不應當是勞動者。①上述法律規定主要是以勞動關系來界定勞動者的身份，但規定并不十分明確，這導致了司法實踐中對勞動者判斷的困難。

二、學理上的勞動者概念

史尚寬先生提出，勞動者是指“基于契約上之義務在從屬的關系所為之職業上有償的勞動”的人。②該概念概況了勞動者包括勞動契約、從屬關系、職業活動和有償勞動這四個主要特征。王全興教授認為，勞動者作為一個法律概念有廣、狹義之分。其廣義指具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民；其狹義僅指職工。職工亦有廣、狹義之分，其廣義指具有勞動權利能力和勞動行為能力并且已依法參與勞動關系的公民，此即一般法律意義上的職工；狹義僅指具有勞動權利能力和勞動行為能力，并且已依法參與勞動法律關系的公民，此即《勞動法》意義上的職工。③徐明月教授認為，人們謀生的方式大抵有三種：①在自己提供勞動條件下進行勞動，以勞動的成果滿足自己的需求，或將勞動成果通過市場轉化為貨幣。②提供生產資料、勞動對象和其他勞動條件，與他人提供的勞動力相結合，進行生產活動。③提供勞動力，與其他人提供的生產資料、勞動對象以及其他勞動條件相結合，通過參與生產成果的分配獲得勞動成果或勞動報酬。廣義上勞動者的概念，從外延上看包括了所有以上述三種方式謀生的人。次廣義的勞動者包括了以上述第一種方式和第三種方式謀生的人。狹義的勞動者僅指采用第三種方式謀生的人。狹義的勞動者是勞動者概念的核心的部分，一般情形人們所指的勞動者都包括這種狹義的勞動者。④鄭尚元教授認為，《勞動法》排除了傳統雇傭關系、人事關系以及二元社會結構所產生的介于農業與非農業之間特殊雇傭關系等。勞動者一詞不是一個法律概念，它不同于雇員，在我國凡是從事人力資源與物力資源整合活動的，都可以稱之為勞動，其主體可以稱為勞動者。如果以勞動為謀生手段劃分，勞動者既有有報酬勞動，也有無報酬勞動，工人、農民、知識分子都可以稱為勞動者。因此勞動者一詞的使用，如屬于法律術語，只能在特定的語境中使用，如從勞動屬性、用人單位屬性、勞動者身份屬性等方面去闡釋法律意義上的勞動者。⑤周長征副教授認為，在法律意義上，“勞動者”身份的取得具有私法和公法兩方面的意義。在私法意義上，“勞動者”身份的取得意味著勞動者與用人單位建立了勞動關系，其標志是雙方訂立書面或者口頭形式的勞動合同，明確約定雙方的權利和義務。在公法意義上，“勞動者”身份的取得是啟動勞動法律保護機制的鑰匙，這里的“勞動法律保護機制”包括安全衛生制度、最低工資制度、工時和休假制度、工會與集體協商制度、勞動爭議處理制度等方面。如果沒有“勞動者”的身份，就很難獲得勞動法律制度的保護和救濟。⑥

三、勞動者范圍的擴展

董保華教授認為，《勞動法》制定至今的十多年，我國的用工情況已經發生了很大的變化。隨著農民進城務工、國有企業員工下崗，勞動者出現了分層。勞動者分層中處在較為底層的是那些技能較低、年齡較長、流動性較大、替代性較強、競爭力較弱的普通勞動者。由于《勞動法》的覆蓋性較差，這部分員工往往未列入《勞動法》保護范圍。這本身就是一種制度性歧視，也是當前社會不安定的根源。⑦2003年，勞動部發布的《關于非全日制用工若干問題的規定》對非全日制勞動者的工資支付、社會保險和勞動爭議的處理等方面做出了規定，第一次從規章的角度將《勞動法》的有關規定適用到靈活就業者中；1998年，國務院頒布的《關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》中，其基本醫療保險的適用對象，還包括國家機關及其工作人員、事業單位及其職工、社會團體及其專職人員和民辦非企業單位及其職工；1999年國務院頒布的《失業保險條例》將失業保險適用到事業組織的失業者，突破了失業保險只適用于建立有勞動關系的勞動者的范圍。此外，還有相關司法解釋對勞動者的范圍進行了擴展。2001年，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》將事實勞動關系者納入了法院的受案范圍。2003年，最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議若干問題的規定》第一條規定：事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《勞動法》的規定來處理。該規定將《勞動法》的適用對象擴大到事業單位的聘用人員。⑧該司法解釋為事業單位與其職工之間的糾紛處理提供了程序上的法律依據，但是由于缺乏實體法上相關內容的規定，該程序規定成為無本之源，沒有了實際意義。

四、判斷勞動者的標準

有學者指出，各國對勞動者的界定主要是對勞動關系中勞動者身份的界定，學說各有不同，歸納起來，主要集中于英美法系國家的控制說和大陸法系國家的從屬說。

英美法系關于勞動者的界定，以美國和英國為代表，稱勞動者為雇員。隨著社會發展，傳統的主仆控制說已經不再采用，判定是否雇員，要綜合考慮許多其他要素。這些因素主要是：①控制。此為最重要的因素，即工作執行方式的控制程度。②監管。③整體性。④工作供給。⑤損益。而大陸法系對于勞動者的認定向來是依人格從屬性及由此導出的具體標準。對勞動者的界定，大陸法系深受德國勞動法理論的影響。也有學者在人格從屬說的基礎上，提出了經濟從屬說、組織從屬說等學說，來界定勞動者。⑨有學者認為，英美法系國家大多通過判例形成界定勞動者主體身份的多重標準，而大陸法系國家則相當注重理論抽象，以從屬性為其核心特征。在認定從屬關系存在的理論中主要有三種學說：①人格從屬說。②經濟從屬說。經濟從屬說的重點在于，受雇人并非為自己的經營勞動，而是為他人之目的勞動。經濟從屬性是勞動條件易成為附和契約內容的基本緣由。③人格從屬性與經濟從屬性之復合。僅以人格從屬性作為標準，不足以清楚地界定勞動者主體的內涵，而勢必要兼采經濟從屬性加以判斷。我國臺灣地區的學者多主張該標準。⑩有學者則指出，從屬關系理論將勞動者對用人單位的從屬性主要分為經濟從屬性、組織從屬性和人格從屬性三個方面。無論是在大陸法國家還是英美國家，人格從屬性都是司法機關認定勞動者身份的主要標準。我國勞動者除了上述從屬性之外，還具有明顯的“體制從屬性”。具體而言，由于長期受計劃經濟體制的影響，我國勞動人事制度具有明顯的“體制性分割”特征，基本劃分為體制內勞動力市場和體制外勞動力市場兩大體系。體制內和體制外的勞動者形成了“一系列事實上的不平等”，具體表現在工資、福利、民主管理等多個方面。⑾

有學者認為，大部分國家的勞動立法對勞動者還是規定了較為具體的判定標準的，雖然說德國立法沒有對勞動者作出較為明確的界定，但德國學者對勞動者的判斷與其他國家立法和學界觀點也大致一致。日本學界認為《勞動法》上的勞動者從事的乃是具有從屬性的勞動，這種從屬性包括“人的從屬性”、“經濟從屬性”以及“組織從屬性”等。英美國家對雇員的判定比較一致，判斷的核心標準主要是雇員受“雇主”控制的程度，而法院在判例中形成了從“控制標準”、“組織標準”、“風險標準”等因素綜合考慮判斷雇員身份的存在。我國《勞動法》上的勞動者主要有五個特征：身份隸屬性、分工協作性、團隊規則約束性、組織倫理性、傾斜保護性。⑿學者李海明認為，無論英美法還是大陸法，均不以刻板的合同形式為標準來認定勞動者。從屬性理論是合同切入的，是合同之上的人格從屬；依附性理論是身份切入的，是身份之上的合同依附。因此，依附性理論判斷勞動者的最初標準是控制標準，并在此基礎上不斷演變；從屬性理論判斷勞動者的基礎是雇傭，并在此基礎上不斷演變。雖然從屬性理論和依附性理論來自不同的法系，其理論基礎也有所差異，但是比較兩種理論認定勞動者的一般表征卻幾近一致。⒀

臺灣學者劉志鵬認為，所謂勞動契約有從屬關系，乃系立法者因立法政策之需要而可以予以強調、認知，并借此為勞工保護法之制定架橋鋪路而已。⒁也有學者指出，對勞動者身份識別還有一種是勞動合同標準。即以勞動力提供者是否與他人之間存在勞動合同，作為判斷其是否為勞動者的標準。⒂但是以為他人提供勞動為主要內容的合同可能是勞動合同，也可能是其他合同，例如承攬合同、服務合同、代理合同等，都以一方為他方提供勞動為基本內容。因此，按照合同為他人提供勞動的人并不一定就是《勞動法》中所指的勞動者。當然，勞動力提供者與勞動力使用者之間的合同存在對于勞動者身份的識別并非就沒有任何意義。合同關系以及合同的內容在通常情況下是確定當事人相互關系性質的一個重要因素，如果合同內容表明這種合同確實是締結勞動關系的合同，而非其他類型的合同，那么，就可以確定合同中的一方當事人是勞動者。我國原勞動和社會保障部于2005年頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，該通知規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。①用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；②用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；③勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。可見，該通知采用了控制標準和組織標準兼備的理論，基本反映了勞動關系的本質特征。不過，勞動關系的認定相當復雜，在實務中，應根據從屬性的基本特征，借鑒控制標準、組織標準、風險標準等理論，綜合考慮各種因素判斷雇員的身份與勞動法的適用。

注釋

①秦國榮：《勞動法上的勞動者：理論分析與法律界定》，《法治研究》，2012年第8期。

②史尚寬：《勞動法原論》，上海世界書局，1934年版，第7頁。

③王全興：《勞動法》，人民法院出版社，2005年版。

④許明月：《勞動法適用中勞動者身份的識別問題》，《河南師范大學學報》2004年第6期。

⑤鄭尚元：《雇傭關系調整的法律分界——民法與勞動法調整雇傭類合同關系的制度與理念》，《中國法學》，2005年第3期。

⑥周長征：《勞動法中的人——兼論“勞動者”原型的選擇對勞動立法實施的影響》，《現代法學》，2012年第1期。

⑦董保華：《中國勞動基準法的目標選擇》，《法學》，2007年第1期。

⑧邵芬：《我國勞動法適用對象的擴大及其思考》，《現代法學》，2004年第3期。

⑨侯玲玲、王全興：《勞動法上勞動者概念之研究》，《云南大學學報法學版》，2006年第1期。

⑩呂琳：《論勞動者主體界定之標準》，《法商研究》，2005年第3期。

（11）周長征：《勞動法中的人——兼論“勞動者”原型的選擇對勞動立法實施的影響》，《現代法學》，2012年第1期。

（12）秦國榮：《勞動法上的勞動者：理論分析與法律界定》，《法治研究》，2012年第8期。

（13）李海明：《論勞動法上的勞動者》，《清華法學》，2011年第2期。

（14）劉志鵬：《勞動法理論與判決研究》，臺北元照出版社2000年版，第22頁。

（15）許明月：《勞動法適用中勞動者身份的識別問題》，《河南師范大學學報》，2004年第6期。