產科護士工作幸福感相關影響因素分析

田燕萍

（浙江大學 醫學院附屬婦產科醫院分娩室，浙江 杭州 310006）

隨著新醫療模式的深入，人們對護理質量的要求越來越高。目前，全球面臨著護士大量短缺，產科護士由于工作環境、性質和任務的特殊性，對人才隊伍的穩定性要求更高。護理人員工作幸福感高低很大程度影響護理人員的穩定。工作幸福感是工作情景中的主觀幸福感，用于衡量員工對工作積極情感和認知評價[1]。良好的工作幸福感是穩定護理隊伍的前提。本研究通過對產科護士工作幸福感進行調查，了解產科護士工作幸福感現狀及影響因素，探討改進措施，為有針對性的提高產科護士的工作幸福感提供科學依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

隨機抽取浙江省杭州市6家醫院的300名產科護士作為調查對象。調查采用自填式問卷的方法，最終獲得有效問卷280份，有效回收率93.33%。

1.2 調查工具

本次調查包括兩部分：（1）一般資料，自行設計，包括年齡、職稱、工作量、性格等。（2）護士工作幸福感量表，分為6個維度，職業認同感、社會支持、工作環境、身心健康、職業發展、福利待遇，共48項。量表采用Liker4點計分法，從完全同意到完全不同意計分為4分-1分，得分越高，說明護士的工作幸福感就越高。量表通過專家咨詢，確保其效度。信度通過兩次預調查和一次正式調查進行測量。重測信度系數為0.782，正式調查中該量表Cronbach’s a信度為0.763.表明此次調查信度良好。量表均分為3.01-4.00表示工作幸福感水平較高，2.01-3.00表示工作幸福感水平中等，0.01-2.00表示工作幸福感水平較低。

1.3 統計分析

采用SPSS17.0統計軟件進行數據錄入，運用t檢驗、單因素方差分析等方法進行統計學分析。

2 結果

2.1 調查對象一般資料

本研究工調查280名產科護士，其中，男性8名（2.85%），女性272名（97.15%）；其他一般資料見表1。

2.2 產科護士工作幸福感得分情況

產科護士工作幸福感得分為2.22±0.25分，各維度得分情況由低到高依次為：身心健康、社會支持、職業認同感、工作環境、福利待遇、職業發展。詳見表1。

2.3 不同特征產科護士工作幸福感狀況

分別以產科護士的人口學變量為自變量，以其工作幸福感為因變量，進行獨立樣本t檢驗和單因素方差分析，結果發現，不同婚姻狀況、工齡、受聘形式、醫院規模、A型性格、自尊程度、工作量大小等產科護士工作幸福感得分差異有統計學意義，見表3。

3 討論

3.1 產科護士工作幸福感有待提高

本調查結果顯示，產科護士工作幸福感得分為2.22±0.25分，處于中等水平，說明產科護士的工作幸福感還需提高。在產科護士工作幸福感各維度得分中，身心健康、社會支持、職業認同感得分較低。產科因其工作環境的特殊性，護士的工作壓力比院內其他科室大，她們除了承擔著母嬰生命的重責；還要在產程檢測、檢查、接生及處理新生兒。同時由于護理工作的不規律性，產科護士不能正常的承擔家庭責任，導致與家人、朋友交流缺乏，從而使得護士心理上出現不平衡，缺乏職業歸屬感，長此以往，她們的工作幸福感降低。

表1 280名產科護士的一般資料

表2 ICU護士工作幸福感得分情況（n=280）

表3 不同人口學特征ICU護士的工作幸福感得分比較

3.2 產科護士工作幸福感影響因素研究

3.2.1 婚姻

由表3可見，未婚的工作幸福感顯著高于已婚的護士。與王月楓[2]研究結果一致。可能是與已婚護士承擔家庭責任有關，在產科工作的護士，由于工作環境的因素，輪班的次數比較多，使得與家庭接觸與交流的時間比較少，就不能照顧小孩和承擔家庭責任，使護士生活不滿意度，消極的情緒帶到護理工作中，造成護理差錯，長期下來，護士身心疲憊，工作幸福感就下降。

3.2.2 工齡與受聘形式

從表3可見，工齡越長，正式編制產科護士的工作幸福感較高，工作5年以下的護士工作幸福感相對較低，工作10年以上的護士工作幸福感有顯著提高。隨著工齡的增長，產科護士人事狀況會發生改變，慢慢會轉向正式編制，同時，由于常年工作在產科，已經適應了產科的工作環境，能夠正確的處理工作與生活的壓力，從而對自身的工作幸福感的提高有積極作用。

3.2.3 A型性格與自尊

通過表3可見，不是A型性格、自尊心一般的護士，其工作幸福感得分越高。這與李玲等[3]研究結果一致。這主要由于A型的護士性格急躁,自尊心較強，而在產科工作中極易接觸到產婦的血液、羊水、陰道分泌物，A型性格的護士容易對此產生厭倦，同時，產科工作中，需要團隊的合作，而性格、自尊心較強的護士難以與同事和睦共處，使得她們容易出現人際溝通障礙，加重工作壓力。

3.2.4 醫院規模與工作量

由表3可知，醫院規模與工作量越小，產科護士的工作幸福感越高。二級醫院的產科護士，工作幸福感較高，分析其原因，可能與護士的工作量小有關，二級醫院產科收治的病人少且危重程度不高，護士不需要照顧患者日常起居的所有生活事情。只需要做一些治療，這樣大大減少了產科護士的工作量，緩解了工作壓力，增強其工作幸福感。

4 對策

4.1 營造良好的組織氛圍，減緩工作壓力

醫院組織文化是由醫院形成的價值觀、理念、處事方式等組成，有特有的文化形象。護理工作作為醫院工作中重要組成部分，護士是否對工作充滿熱情、是否能夠快樂生活，很大取決于醫院形成一種向上、奮進、和諧、積極的組織文化[4]。因此，醫院是否營造良好的組織氛圍，關系到護士幸福指數的提升，繼而關系到護理質量的提高。這就要求醫院管理者以組織文化為導向作用，豐富產科護士的業余文化生活，使護士在下班后能夠發展自己的興趣愛好（例如：書法、跳舞、攝影等），從而陶冶了護士的情操，加強與同事之間的交流，增強了組織的凝聚力。

4.2 構建人性化管理，增強職業歸屬感

現代管理學認為,人是管理中最重要的因素,如何優化人力資源，做到以人為本是醫院管理中重要組成部分[5]。醫院管理者應該掌握管理學理論，運用靈活的用人機制，引進先進的管理經驗，合理定編，充分調動護士的積極性和創造性，控制人力資源成本，獲取最大的效益重視護士的需要,尊重和認識她們的價值，創建被管理和管理者之間的和諧關系,激發護理人員的潛能，提高護士的工作熱情。因此，建立合理的人力資源配置管理模式就必須通過創新護理機制、更新護理觀念、細化護理分工和整合護理資源等方法，從結構、數量等方面達到人力資源合理配置，從而使護士獲得更高的主觀幸福感，穩定護理隊伍，增強護理群體的凝聚力，提高護理質量。

4.3 維持工作與家庭平衡，促進身心健康

工作-家庭平衡(work-family balance)是指工作和家庭功能良好,個體得到滿意的心理狀態,使角色沖突最小化,能平等地參與工作和家庭角色活動,并能獲得同樣的滿足[6]。這就要求醫院管理者做到以下幾點：（1）應該滿足護士的物質文化需要，能創造優美舒適的工作環境，提供良好的用人環境；在工作遇到挫折時，領導給予精神上的支持，并不是一味的批評，同時關注工作上的要求對護士個人和家庭的影響。（2）工作有煩惱時，家人能理解護士的心情，安慰她們；幫助她們走出工作中的陰霾，從而讓護士更好投入新的工作與生活。只有當護士同時投入到工作和家庭角色中，才能體驗積極的情感，從而有利于身心健康，促使主觀幸福感的提升。

［1］王佳藝,胡安安.主觀工作幸福感研究述評[J].外國經濟與管理，2006，28（8）：49-55.

［2］王月楓.ICU護士工作滿意度及離職傾向的影響因素及作用過程[D].上海：第二軍醫大學，2008.

［3］李玲，沈勤.護士工作壓力、A型行為類型與主觀幸福感的關系[J].中國心理衛生雜志，2009，23（4）：255-259.

［4］李晏墅，李晉.員工幸福的快樂管理探索[J].經濟管理，2007,8(12):23-24.

［5］曾小娟，吳冰，白聯締，等.三級甲等醫院護士主觀幸福感與工作滿意度的關系調查[J].護理研究，2013,3（27）：613-615.

［6］Marks,S.R.,MacDermid,S.M.Multiple roles and the self:A theory of role balance[J].Journal of marriage and the family，1996，58(2):417-432.