事業單位人力資源薪酬管理的思考

賈勛/哈爾濱天池丁香公園

事業單位人力資源薪酬管理的思考

賈勛/哈爾濱天池丁香公園

一直以來，人力資源薪酬管理都在事業單位中占據了至關重要的位置，對于事業單位的可持續發展有著關鍵性的影響。但是，由于事業單位自身存在一定的特殊性，相比于其他普通企業的薪酬管理來說，無論是在薪酬制度的建立上，還是薪酬標準劃分等方面，都存在著較大的差異，也更加繁瑣，這就導致事業單位中的人力資源管理工作效率不高，總體技術水平偏低。因此，加大對人力資源薪酬管理體系的改革是非常有必要的。為此，筆者就通過結合自身多年的工作經驗，針對事業單位人力資源薪酬管理進行了簡要的討論，從而得出以下相關結論，以供參考。

事業單位；人力資源；薪酬管理

近些年來，伴隨著市場經濟體制的不斷變革，我國事業單位人力資源管理結構體系也在進行深入的改革，越來越多先進的管理技術和管理觀念被應用于實際的人力資源管理工作中，而薪酬管理作為人事管理中的核心組成部分，完善的薪酬管理制度能夠對事業單位的發展起到有效的促進作用。但是，我國目前大多數的事業單位人力資源薪酬管理工作中，仍舊存在了很多的問題和不足，還需要進一步的加強與完善。因此，本文就對事業單位人力資源薪酬管理進行了探討分析。

一、事業單位薪酬管理現狀分析

現如今，信息化技術與自動化技術的飛速發展，我國已經擁有了較為成熟的管理技術，形成了一套人事資源信息管理系統。然而，由于系統的不完善，總體技術水平偏低等原因，雖然部分事業單位投入了較大的投資，但仍舊沒有取得十分明顯的成果。在信息時代的發展背景下，只有真正實現資源共享，才能充分發揮信息管理系統自身的重要作用與有效價值。并且，事業單位本身具有一定的公益性，主要是為社會群眾而服務的，其中不摻雜任何的經濟利益，對于社會的可持續發展有著至關重要的作用與意義。

目前，伴隨著經濟全球一體化進程的加快，事業單位想要長足穩定的發展，就必須緊跟時代發展的腳步，對原有的管理體系進行不斷的創新與改革，使其真正滿足于現代社會發展需求，從而加強建立健全的人力資源薪酬管理建機制，逐步提高自身人力資源管理水平，以此來增強事業單位整體綜合競爭力。

二、事業單位薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理理念落后。

由于受到計劃經濟時期事業單位收入分配制度的影響，當前事業單位中平均主義、按資排輩等傳統理念的殘留嚴重影響事業單位收入分配的公正公平性，無法體現出個人的價值，并且沒有發揮人力資源管理的最大職能，人力資源管理信息不能充分利用其職能，信息不能及時更新，管理水平較低，采用簡單粗糙的薪酬計算方式，以學歷、職稱、職務設定工資標準，人員工資大多采取套資方式確定，薪酬管理理念落后。

2.市場化程度低。

就我國目前事業單位發展現狀來看，市場化程度普遍較低，這樣就很難的留住一些高素質人才。并且，事業單位通常都會特定的考試來選拔人員，雖然其具備一定的應試能力，但并不是完全適這項職務工作。長期下來，事業單位由于受到這些主觀和客觀因素的影響，逐漸與現代市場經濟相脫軌，在薪酬標準方面也出現了嚴重脫節的情況，導致崗位與薪資產生了相互矛盾的局面。這樣一來，事業單位根本無法判斷出人才的優選，或是淘汰，極大的制約了市場選聘機制的有效實施。

3.不具備激勵性。

我國當前大部分事業單位缺乏完善的收入分配制度，依舊在采取以往傳統的薪酬管理模式，并未意識到激勵體系建立的重要性，內部無法保持一致，外部又缺少競爭力，職工的工作積極性不高，都嚴重阻礙了事業單位的長遠發展。并且，很多事業單位中的職工并沒有經過專業籠統的培訓教育，每一位職工的綜合素質能力參差不齊。

三、構建與完善事業單位薪酬管理體系的措施

1.轉變觀念，設計科學合理薪酬體系事業單位改革中必須轉變傳統的收入分配理念，深入理解掌握人力資源管理的職能，市場經濟時期，做好市場調研工作，設計科學合理公平公正的薪酬體系，推動事業單位薪酬改革，薪酬設計是進行人力資源管理的重要部分，包括設計薪酬結構、等級、薪酬支付方式等，科學合理的薪酬管理體系的實施能夠幫助事業單位最大限度的發揮工資、津補貼、績效工資等的激勵作用，能夠吸引、留住、激勵所有的人才并創造巨大的價值。必須體現激勵、保障、調節三大職能，必須體現崗位之間的差別，必須建立市場決定機制，必須建立合理的薪資水平。

2.建立合理的薪酬增長機制及長效的激勵機制。

事業單位在對薪酬標準進行改革的過程中，應該切實根據職工的工作性質以及個人能力等方面，給予適當的激勵與加薪，盡量為高素質人才提供更多寶貴的發展機會，確保每一個崗位薪酬保持平衡，職工的勞務量與薪資報酬成正比。簡單來說，職工做出的貢獻越大，事業單位就應該發放給其相應的勞資報酬，這也是薪資管理中共公平性的重要表現。除此之外，事業單位還應該充分市場經濟的變化規律，及時對薪酬水平進行適當的調賬，確保其真正適應于社會發展變化，通過建立完善的激勵機制，以此來有效調動職工的工作積極性，從而激發職工們的創造性和主動性。

3.拓寬晉升渠道，實施管理崗位職員制。

眾所周知，我國事業單位具備知識密集的特點。因此，事業單位應該加強對職工的培訓教育工作，尤其是對于部分管理崗位的職工來說，事業單位更應該鼓勵這類人員參與一些專業技術的學習活動中，從而逐步提高自身素質能力水平。其次，通過實現管理崗位職員制，按照職工的工作時間、在崗年限以及業績完成率等方面進行考核，同時給予職工們對等的勞務報酬，真正實現薪酬管理體制建立的根本目標。

4.由于職能特點所表現的相對封閉性使事業單位的薪酬管理存在較大的單位之間的差異性。各個地區事業單位的薪資情況各不相同。并且單位中有些簡單管理崗位的薪酬高于其他事業單位的平均水平，有些復雜專業技術崗位的薪酬卻低于其他事業單位的。造成薪酬管理制度內部的不合理。因此要加強各個事業單位薪酬的結合力度。使事業單位之間的薪資水平不出現太大差距，以減少因薪資水平不同而造成的人才流失及事業單位相關費用的浪費。按照最新人力資源管理理念，薪酬除了經濟報酬外，還被賦予了更加豐富、廣泛的內涵。現代薪酬體系在符合市場經濟的基礎上更加關注員工的精神需要。除了給他們應有的報酬外還設立了其他獎項。如“優秀員工獎”、“先進個人”等，以撫慰員工的心靈，對他們的能力做出肯定，滿足他們的自尊心和自我實現的需要。

四、結束語

綜上所述，事業單位薪酬管理存在的問題主要在于尚未完全建立與事業單位相適應的薪酬管理體制、薪酬分配不公平、薪酬管理與市場不同步、缺乏精神獎勵等，因此我們必須建立科學的薪酬管理體系、實行“以崗定薪”制、完善考評體系等。而對于緊急救援中心這類的全額撥款事業單位。則更加需要精神獎勵和“以崗定薪”。

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[3]賓海英.現行事業單位薪酬制度問題與改進對策研究[J]，市場論壇，2009（03）.