人力資源規劃的運用與控制探討

石巖/雞東縣城鎮管理檢查大隊

人力資源規劃的運用與控制探討

石巖/雞東縣城鎮管理檢查大隊

人力資源規劃在實施過程中進行有效控制，其中主要包括：建立完善的人力資源信息系統、人力資源供應控制和降低人力資源成本等。

人力資源規劃；運用；控制

21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代。在這樣一個快速變化的時代，人力資源與知識資本優勢的獨特性成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。同時人力資源管理經歷著前所未有的來自全球一體化的力量如資訊網路化的力量、知識與創新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰和沖擊。在這種情形下，企業在規劃好人力資源的前提下，加強人力資源規劃的運用與控制就顯得尤為重要。

一、人力資源信息系統

1.概念。

人力資源信息系統是獲得人力資源決策所需相關和及時信息所有組織的方法，往往是通過利用計算機或其他先進技術來促進決策過程。一般來說，人力資源信息系統至少應包括的具體信息有：自然狀況，如性別、年齡、民族、籍貫、健康狀況等；知識狀況，如文化程度、專業、學位、所取得的各種證書、職稱等；能力狀況，如表達能力、操作能力、管理能力、人際關系協調能力及其他特長的種類與等級；閱歷及經驗，如做過何種工作，擔任何種職務，及任職時間、調動原因、總體評價；心理狀況，如興趣、偏好、積極性水平、心理承受能力；

工作狀況，如目前所屬部門、崗位、職級、績效及適應性；收入情況，如工資、獎金、津貼及職務外收入；家庭背景及生活狀況，如家庭職業取向及個人對未來職業生涯的設計等。人力資源信息系統提供的信息應具有以下特征：

（1）及時。管理者必須能夠獲得最新信息。（2）準確。管理者必須能夠依賴所提供信息的準確性。（3）簡明。管理者一次只能吸收這么多的信息。（4）相關。管理者應只獲得特定情況下所需信息。（5）完整。管理者應獲得完整的，而不是部分的信息。

如果缺少上述特征之一，都會降低人力資源信息系統的有效性并使決策過程復雜化。相反，擁有上述所有特征的系統將使決策過程更容易、更準確。

2.人力資源信息系統的用途。

人力資源信息系統的用途之一是為人力資源規劃建立人事檔案。人事檔案既可以用來估計目前勞動力的知識、技術、能力、經驗和職業，又可用來對未來的人力資源需要進行預測。這兩種信息必須互相補充，否則對人力資源規劃是無用的。例如，如果不以組織內現有人員狀況為基礎作出的預測，顯然對組織是無用的。并且我們也只有對未來人員的數量、技術及經驗等有所了解，方能制定行動規劃去解決預計的問題。

人力資源信息系統的用途之二是通過人事檔案對一些概念加以說明。例如，晉升人選的確定、對特殊項目的工作分配、工作調動、培訓；肯定性行動規劃和報告、工資獎勵計劃、職業生涯計劃和組織結構分析。這些工作的完成都必須借助人力資源信息系統。

人力資源信息系統的用途之三是可以為領導者決策提供各種報告。例如，用于日常管理的工作性報告，包括崗位空缺情況、新員工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等。還可以向政府機構和一些指定單位提供規定性的報告和用于組織內部研究的分析性報告，以表明勞動力在各個部門或各管理層次上的性別、種族和年齡分布，按消費水平劃分的雇員福利情況，也可表明錄用新員工的測驗分數與工作績效考核分數之間統計關系的有效性研究等。

總之，建立人力資源信息系統是人力資源管理中的一項基礎性工作，它可為決策者提供許多必不可少的決策信息，使管理和決策更加科學化并更符合實際。隨著現代企業制度的逐步建立，與國際社會日益接軌，企業需要盡快建立人力資源信息系統，以利于制定精確的人力資源規劃，準確、及時地進行人事決策，獲得人力資源的最優利用。

二、人力資源供應控制

預測人力資源供應所面對的因素很多，如技術改進，消費模式及消費者行為、喜好、態度改變，本地及國際市場的變化，經濟環境及社會結構的轉變，政府法規政策的修訂等。當企業預測了未來的人力需要后，下一步就是分析人力供應問題。人力資源的供應來源主要是外部的勞動力市場和企業內部的現有勞動力。

1.企業外部的人力資源供應源。

要分析整體勞動力供應數量是否足夠，先要考慮人口結構、年齡分布、性別、教育水平、就業情況及各行業的獨特性等。鑒于我國目前還無完善的勞動力市場的實際狀況，對外部勞動力供應的問題就不多加討論了，而把重點放在企業內部現有勞動力的供應上。

2.企業內部人力資源供應源。

企業內部人力資源供給主要是分析在職員工的年齡分布、離職及退休人數，從人員減少和流動性的狀況分析來探討人力供給的情況。一般勞動力供給除了受社會勞動力市場供需情況的影響。還需考慮其他企業的競爭。為了避免人力流失或損耗，管理人員必須對造成員工損耗的因素加以分析。導致員工損耗的因素可分為員工受到企業外部的吸引力所引起的“拉力”和企業內部所引起的“推力”。

“拉力”包低可望轉到其他企業，以求較高收入和較好的發展機會；社會就業機會多，員工到外邊可找到較好的工作；以及員工心理問題，如員工巳臨近退休年齡、已婚婦女懷孕或因結婚而不外出工作等，都可導致勞動力損耗。

“推力”包括企業欠缺周詳的人力資源規劃，造成人力政策不穩，裁減員工等；員工自身的問題，如某些青年員工對工作認識不夠深入，或不能適應新的工作環境，加上年輕、未婚、沒家庭負擔等。使他們常喜歡轉換工作；工作壓力大造成的，如由于缺勤多，流失多造成人手不足，因此造成現職員工壓力更大，迫使他們辭職；人際關系的沖突也容易造成員工的不滿流失；工作性質的改變，或工作標準的改變，也可使某些員工失去興趣或無法適應而辭職。

3.人力損耗的處理。

對人力損耗的問題，管理者可以利用管理庫存、管理人員存量表及個人技能庫存等簽定企業內現有人力資源。這些分析有助于利用內部人力資源來滿足企業需要。一般來說，企業內部調配供應所需人力比從外部獲得人力的成本低，而且從內部提升還可增加員工的士氣及積極性。

企業能否有效地留住現有人才，可以利用人力損耗曲線，并研究其原因。一般人力損耗的模式是用一條曲線表示任職時間長短與離職的關系。在最初一段時間內，人力損耗會比較多，隨著時間的消逝，損耗的人數會急劇增加，主要是由于員工未能適應新的工作環境、企業的政策、工作要求及人際關系等，故離職率較高，甚至達到一個高峰。但過一段時間，離職率開始遞減，原因是新員工過了適應期后，進入勝任階段；員工不會主動輕易離職。事實上，由于解雇、自動離職、退休等原因，人力損耗現象是無法避免的。

[1]吳少華.企業人力資源規劃的控制與評價[J].中國商貿，2010（08）.

[2]楊正翔，劉志勇.一個企業管理信息系統的規劃與設計[J].南京工業職業技術學院學報，2002（03）.

[3]蔡柏良.企業內部人控制與產權關系[J].商業時代，2004（17）.