淺談企業人力資源管理模式的創新

任翠/黑龍江大成實業總公司

淺談企業人力資源管理模式的創新

任翠/黑龍江大成實業總公司

人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，在企業的發展中發揮著舉足輕重的作用。面對日益激烈的市場競爭，企業必須充分重視人力資源管理模式的創新，將企業發展目標與員工的個人職業發展目標充分結合起來，提高自身競爭力。本文分析了當前企業人力資源管理的現狀，綜合探討了企業人力資源管理模式創新的內容與措施。

企業；人力資源管理模式；創新

比爾蓋茨曾說過“如果現在我從微軟帶走100個人，我馬上就可以再創造個微軟。”所以人力資源管理是公司最高的戰略管理。人力資源是一種戰略性的資源，他決定了企業長期發展戰略，各種資源，只有人的資源是活的，可想而知人的重要性。企業必須重視人力資源管理模式的創新，才能在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。

一、人力資源管理對企業發展的重要性

人力資源管理在企業管理活動中具有舉足輕重的作用。人是企業生存和發展最根本的要素，是企業擁有的最重要的資源。人力資源管理只有創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的堅持，才能充分發揮人力在企業中的重要作用，加速企業成長和競爭力的提高。利用現代化的人力資源管理手段和方法，能夠有效提高企業的經濟效益。適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富挑戰力和競爭力的可貴資本，因而人力資源管理自然也是現代企業的第一資源的管理。人才是一個公司發展的源泉，有了人才，公司才有創新的能力，才有了技術進步的可能，才有了騰飛的基礎。但“千里馬易尋，伯樂難求”，如何能夠充分是人才發揮他的潛力，就是我們人力資源管理的作用了。只有有一個良好的人力資源管理，才能使人盡其才，才能充分發揮人的創造力，使公司的效率得到巨大的提高。所以我們不應該忽視人力資源管理的重要性，只有管理技術經驗進步了，才會更好發揮人的潛力，更好的促進公司進步。

二、企業在人才資源管理上存在的問題

1.人力資源管理體系不完善,致使管理效果大打折扣。沒有一個完善的人力資源管理體系，就好像沒有一個合理正確的工作計劃。體系中的每一個個體，他們不能明確的知道自己負責的任務，他們的工作就會沒有目的性，并且很有可能多個人做了相同的工作，導致了人力資源浪費。此外，沒有一個體系，個體與個體之間的合作交流效率就會降低，就會導致一種各自為政的效果，不能充分利用各個部門間的資源。人力資源管理體系就像一個拔河比賽的那個繩子，約束著人們勁往一起使，力往一起發。有了這根繩子，那么各種管理政策的效果就會大大提高。

2.年齡結構的不合理影響著整個公司運行的基礎。首先，企業的員工是交替更換的，一般來說，公司的中層管理人員年齡較大且人數較少，并且此類管理人員培養周期長并且能夠獨當一面的較少，一般公司中這類人才非常缺乏，后備年輕人才的不足使公司工作的交接存有很大的隱患。除此之外，公司平均年齡的多少也反應出這個公司的年輕程度，年輕的公司更容易接受新的思想，新的技術，能夠在時代中更好的把握風險，應對挑戰。所以，年齡結構的合理會使公司有一個更好的氣質，更強大的靈魂！

3.素質結構需要進一步加強。目前公司的中層多為本科生或者專科生為主，多是一些技術人才提拔上來進行管理的，這要也保證了內行領導內行，不會對部門進行瞎指揮。雖然他們在工作經驗，工作方式上有了一些自己的方法，但由于學歷專業的限制，他們知識主要集中在自己的專業領域，缺乏規范化的關于現代化企業發展的專業培訓。這樣導致的結果是，他們雖然能夠對部門的提高發展提出一些技術層面或設施層面的建設性意見，但對于部門員工工作的統一性，整體性，向心性卻不能進行良好的提高。并且缺乏他們統籌全局的大局觀念，并不能快速，有效的處理好企業緊張的管理任務，長此以往，不利于做出經營問題上做出正確的決策實現管理目標。管理方面的高精尖人才的缺少也是現狀之一。所以，企業的素質結構需要加強，中層人員就應該加強管理方面的培訓，在其位，謀其政。

三、企業人力資源管理模式的創新

1.將人力資源和知識創新結合，招聘知識創新型人才。依托優質的人力資源，能夠促使企業創造更多的價值。企業可以對招聘模式進行創新，采用創新型的招聘模式，能夠保證員工的高績效，制定的招聘方案不能單一，應該充分體現出企業對知識型人才的要求，在招聘之前應該充分考慮到企業的發展和人才的發展要求，在引進人才的過程中充分利用企業的發展平臺，靈活多樣，如采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等，考察人才的綜合能力。

2.對員工的培訓模式進行創新。不少企業不重視對人才的培訓，而員工的滿意度決定了他在這個企業停留的時間和貢獻程度。企業可以通過分析員工自身的能力和心理，滿足員工對自身發展的需求，給與他們提升自身能力的平臺，使員工能對自身能力和發展方向有一個清晰、正確的認識，使企業與員工共同進步。在當今社會，員工對自身價值的實現非常重視，人力資源管理人員應當構建適合企業自身的人才培訓模式，確保員工所具備的能力與企業文化及所需技能相融合，與自身價值相符合。在科學的基礎上，應充分借鑒國外發達國家的經驗，在科學的基礎上進行分類培訓，為員工做好合理的職業發展規劃。定期進行員工的培訓和考核，可以保證員工素質的不斷提升，讓員工在企業內部不斷成長。定期的考核可以保證員工的工作狀態，提高員工的工作效率。企業應為各個級別提供配套的培訓和完整的員工開發計劃，幫助員工進行職業生涯管理，為其價值的實現創造多種途徑。

3.對員工的薪酬模式進行創新。在薪酬方面，許多企業依舊延續老的薪酬體系，沒有有效的約束和獎勵機制，沒有考慮到員工的多層次需求。企業應當采取明確的績效考評制度與激勵刺激制度，改變有能力沒資歷的員工受到不公平待遇的情況。企業應當根據不同的考核對象選擇相應的考評方法，如工作總結、上級評價、同事考評、相關方考評等。我國目前不少企業薪酬分配存在平均主義，知識型員工的價值創造與其收入不匹配；且在市場經濟條件下，人們的價值觀發生了改變，薪酬在知識型員工看來，并不僅僅意味勞動付出的回報，而是衡量自我價值的尺度。因此，產業應該建立積極的員工發展計劃，為員工價值的實現創造多種途徑，薪酬設計是一個系統工程，每個環節都很重要因此，企業需要合理設計薪酬體系的各個環節。

四、結語

事物的發展總是會曲折前進的，在企業人才資源管理上，終究會出現各種各樣的問題，但這并不是影響我們前進的因素，知道自己的不足，不斷研究創新，總結經驗，我們總歸是能慢慢進步的，并且，在我們進步的同時，也豐富了企業管理的經驗，做出了前人未曾做過的事，開創了一片又一片的新理念，新天地。我們總會把問題當成墊腳石，創造一個又一個新的輝煌。

[1]宋在科，構建我國企業社會責任會計信息披露體系［J］，經濟問題探索，2007（6）

[2]程建君，基于知識創新的企業人力資源管理模式研究[D]，武漢理工大學,2009.

[3]徐姍姍，知識創新與人力資源培訓對推動企業發展的相互作用[J]，理論界,2012 (12):176-177.