淺談人力資源規劃的編制與運用

潘霞/黑龍江省八五O農場社會保險事業管理局

淺談人力資源規劃的編制與運用

潘霞/黑龍江省八五O農場社會保險事業管理局

人力資源在企業的各項活動中具有主體性的作用，因而人力資源管理在各管理活動中屬于關鍵地位。正因為如此，現代社會和企業對人力資源管理越來越重。本文對人力資源規劃的編制、運用與控制，加以創新性的運用進行了初步探討。

人力資源規劃；編制；運用

本世紀頭20年是我國全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的重要戰略機遇期。企業要適應國內外形勢的發展變化，完善現代企業制度提高企業核心競爭力，牢牢把握加快發展的主動權，關鍵在人才。企業所面臨的首要課題就是，必須建立起適應市場競爭要求，又適合自身特點的人力資源管理的整體摸式。只有這樣，才能分工有組織地開展現代人力資源管理的各項業務，真正做到“以人為本”，充分發揮人力資源在創造財富中的作用，從而實現從人事管理向人力資源管理的真正轉變。企業要生存、發展，并在激烈的競爭中處于不敗之地，最重要的法寶就是重視人力資源的開發與管理。

一、人力資源規劃的編制

(一)人力資源的綜合平衡

1.人力供給與人力需求的平銜。由于人力資源供需的剛性，企業的人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現象。企業人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性不平衡。人力資源不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域的開拓時期，要增加新的人員補充。補充的途徑有外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃等。同時，企業人員補充階段也是企業人力資源結構調整的最好時機。企業在原有的經營規模和經營領域中也可能出現人力資源不足，如人員的大量流失，這是一種不正常的現象，表明企業的人力資源管理政策出現了重大問題。

人力資源過剩主要發生在企業經營萎縮時期。這時過剩人員的處置成為企業能否度過蕭條期的關鍵因素之一。一般平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享要以降低薪酬水平為前提，才能有所作為；辭退是最為有效的辦法，但會產生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為后盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協方案。

2.專項人力資源規劃的平衡。企業的人力資源規劃包括人員補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪酬計劃等，這些專項人力資源規劃之間有著密切的內在聯系。因此，在人力資源規劃中必須充分注意它們之間的平衡與協調。如通過人員的培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高后，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當的崗位；人員的晉升與調整使用后，因其承擔的責任和所發揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪酬調整。唯有如此，企業的人員才能保持完成各項任務的積極性，各專項人力資源規劃才能得以實現。

3.組織需要與個人需要的乎密。組織的需要和組織成員的個人需要是不相同的，企業強調組織的功能和組織的效率，企業員工則注重個人的物質需求和精神需求的滿足。解決這對矛盾是企業人力資源規劃的一個重要目的。企業人力資源規劃中的各專項人力資源計劃是解決這一矛盾的手段和措施。通過組織需要與個人需要的平衡，使得企業在員工積極性充分發揮的基礎上達成企業的發展目標；在企業目標中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。

(二)人力資源規劃編制

人力資源規劃是一個連續的規劃過程，它主要包括兩個部分：基礎性的人力資源規劃(總規劃)和業務性的人力資源行動計劃。在人力資源管理工作中，需要利用人力資源規劃工作中的經驗與有關資料，采取各種措施，挽留人才。減少不必要的人力資源損耗。因此人力資源保留計劃主要包括改進薪酬方案，提供發展機會，減少內部摩擦，加強溝通減輕新進人員的適應危機，改善工作條件，實行輪崗制，提供再培訓機會，改進升遷方法等。

以上計劃是相互影響、相互作用的，因此各項計劃必須考慮到綜合平衡的問題。

二、人力資源規劃的運用

有了人力資源規劃方案后，進入運用和實施階段，這就要求對人力資源規劃在實施過程中進行有效控制，其中主要包括：建立完善的人力資源信息系統、人力資源供應控制和降低人力資源成本等。

(一)人力資源信息系統

人力資源信息系統的用途之一是為人力資源規劃建立人事檔案。人事檔案既可以用來估計目前勞動力的知識、技術、能力、經驗和職業，又可用來對未來的人力資源需要進行預測。這兩種信息必須互相補充，否則對人力資源規劃是無用的。例如，如果不以組織內現有人員狀況為基礎作出的預測，顯然對組織是無用的。并且我們也只有對未來人員的數量、技術及經驗等有所了解，方能制定行動規劃去解決預計的問題。

人力資源信息系統的用途之二是通過人事檔案對一些概念加以說明。例如，晉升人選的確定、對特殊項目的工作分配、工作調動、培訓；肯定性行動規劃和報告、工資獎勵計劃、職業生涯計劃和組織結構分析。這些工作的完成都必須借助人力資源信息系統。

人力資源信息系統的用途之三是可以為領導者決策提供各種報告。例如，用于日常管理的工作性報告，包括崗位空缺情況、新員工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等。還可以向政府機構和一些指定單位提供規定性的報告和用于組織內部研究的分析性報告，以表明勞動力在各個部門或各管理層次上的性別、種族和年齡分布，按消費水平劃分的雇員福利情況，也可表明錄用新員工的測驗分數與工作績效考核分數之間統計關系的有效性研究等。

總之，建立人力資源信息系統是人力資源管理中的一項基礎性工作，它可為決策者提供許多必不可少的決策信息，使管理和決策更加科學化并更符合實際。隨著現代企業制度的逐步建立，與國際社會日益接軌，企業需要盡快建立人力資源信息系統，以利于制定精確的人力資源規劃，準確、及時地進行人事決策，獲得人力資源的最優利用。

(二)人力資源供應控制

1.企業外部的人力資源供應源。外部勞動力的供給是受整個社會經濟及人口結構因素影響的，政府的教育政策和勞動、人事政策也有一定的影響力。要分析整體勞動力供應數量是否足夠，先要考慮人口結構、年齡分布、性別、教育水平、就業情況及各行業的獨特性等。鑒于我國目前還無完善的勞動力市場的實際狀況，對外部勞動力供應的問題就不多加討論了，而把重點放在企業內部現有勞動力的供應上。

2.企業內部人力資源供應源。企業內部人力資源供給主要是分析在職員工的年齡分布、離職及退休人數，從人員減少和流動性的現況分析來探討人力供給的情況。此外，企業內部的人力的移動，如提升、轉職等，現有人力資源是否已充分運用，也是值得研究的。

[1]蘇文忠.企業人力資源管理面臨的十大挑戰[F].人力資源開發與管理，2003.10.

[2]施能自.新型人力資源管理5部曲[F].經理人，2002.11.