加強招聘工作 支撐企業(yè)發(fā)展

任微/黑龍江辰能環(huán)境技術(shù)服務(wù)有限公司

加強招聘工作 支撐企業(yè)發(fā)展

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人員招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。在當今人力資源配置社會化、市場化程度不斷加強的社會里,企業(yè)員工招聘工作不僅能解決企業(yè)勞動力資源緊缺的問題,還將影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。尤其在企業(yè)中，人才的有效招聘在很大程度上影響甚至決定企業(yè)近遠期的生存、成長和發(fā)展。本文將對企業(yè)人員招聘工作中存在的常見問題及其相應(yīng)對策進行分析，對企業(yè)的人力資源管理具有非常重要的意義。

招聘；企業(yè)；工作

在當今以知識經(jīng)濟為特征的信息時代,企業(yè)競爭的核心已經(jīng)聚焦于人才的競爭。隨著市場競爭的加劇,人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)解決了我國絕大部分的就業(yè)人口，而企業(yè)的招聘是解決就業(yè)人口的重要方式。它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑,招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、企業(yè)招聘工作存在的問題

1.人力資源缺乏規(guī)劃，招聘定位不準確。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。目前，我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過剩或人力不足，普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足。另外，很多企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。

2.招聘的基礎(chǔ)工作不完善。企業(yè)有書面的、正式招聘工作計劃中小企業(yè)數(shù)量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開展都是沒有計劃性的，HR人員是根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的指示或自己感覺開展招聘工作，而不是在有明確用人需求調(diào)研結(jié)果基礎(chǔ)上開展的招聘工作。企業(yè)招聘工作中，往往將著力點放在收集并篩選簡歷，面試，甄選錄用等招聘環(huán)節(jié)上，這固然是很重要的，但招聘的組織工作對成功的招聘也有重要的影響。很多企業(yè)在具體制定和實施人力資源規(guī)劃時易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。各部門主管和直線經(jīng)理也經(jīng)常認為人力資源治理是人力資源部門的事，跟自己關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)治理上加以有效配合。

3.甄選的科學(xué)性不高。隨著社會的不斷發(fā)展，招聘形式日趨多樣化，報紙、網(wǎng)絡(luò)、人才交流會乃至獵頭公司，為企業(yè)招聘提供了諸多的媒介和平臺。企業(yè)的招聘工作開展過程隨意性較大，無固定流程，如在面試過程中隨意發(fā)問，至于問題的目的是考察應(yīng)聘人員哪方面的素質(zhì)，連HR人員自己都不是很明確和清楚。企業(yè)負責人對與招聘工作的不重視,招聘的人員普遍素質(zhì)不高,招聘前準備不充分等等許多因素,已經(jīng)致使中小企業(yè)整個招聘效率低下,對人才缺乏吸引力。由此,提高企業(yè)的招聘的有效性就變得非常地緊迫。對于企業(yè)來說，由于測評系統(tǒng)不完善或是評價意見不統(tǒng)一，每個招聘崗位可能存在多個合適人選，招聘人選或許又能夠適應(yīng)多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復(fù)雜，不是能夠用眼睛可以看出來。

二、加強企業(yè)招聘工作實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

1.強化人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標，結(jié)合本企業(yè)實際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個規(guī)劃的始終。人力資源規(guī)劃和職位說明書是企業(yè)招聘工作的兩個基本依據(jù)。企業(yè)要做好人力資源規(guī)劃，就要結(jié)合本公司的實際情況，對各類工作崗位的特點、性質(zhì)、任務(wù)、職責權(quán)限、勞動條件、環(huán)境及員工關(guān)系等進行綜合分析，對空缺崗位所需人才的資格、條件等進行系統(tǒng)研究，并在此基礎(chǔ)上制定崗位說明書。同時，明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時期戰(zhàn)略。如果長時期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或年度企業(yè)發(fā)展的方向。另外，我們還要樹立科學(xué)的人力資源管理觀念。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的核心問題是任崗匹配,因此,中小企業(yè)在進行人力資源管理的過程中,任何一個環(huán)節(jié)都要緊密圍繞核心問題展開,確保人力資源管理的有效性與科學(xué)性,從而保障招聘工作的有效性。

2.完善企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷健全和發(fā)展，市場競爭加劇。而這種競爭說到底是人力資源能力的競爭，是人才的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用與適用的競爭，能否招聘并選拔出合適的員工使得企業(yè)擁有富于競爭力的人力資本是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。因此，我們必須建立和充實企業(yè)的人才庫。在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。

3.提高招聘工作的科學(xué)性。首先，建立素質(zhì)測評標準體系。建立素質(zhì)測評標準體系的目的就是要搞清楚企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要什么樣的員工，即確定招聘的標準。它是招聘活動的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時也成為整個招聘工作指向的中心，在招聘過程中具有重要的作用和意義。其次，確定實施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。第三，提高甄選的有效性。綜合審查求職信息，確認信息的真實性，全面分析應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求；企業(yè)進行心理及能力的考核，全方位分析應(yīng)聘者各方面情況是否符合要求；企業(yè)通過面試，更好地對應(yīng)聘者的外貌風度、求職動機、表達能力、個人修養(yǎng)等各項情況進行客觀的了解與評價。

三、結(jié)束語

總之，企業(yè)若能根據(jù)自身的實際情況，隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法猜測，人力資源招聘工作也必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營治理的需要，不斷建立起系統(tǒng)化、流程化的完善招聘體系，并按照流程要求做好每一個招聘環(huán)節(jié)的控制與管理，這樣就可以保證企業(yè)每一個招聘環(huán)節(jié)的實施效果，從而實現(xiàn)了從根本上提升企業(yè)招聘的效果。

【1】趙修文;張曉騫;;淺析企業(yè)的有效招聘[J];商場現(xiàn)代化;2011年24期

【2】陳京民,韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2011.

【3】羅小剛:企業(yè)招聘現(xiàn)有問題及對策.中國勞動.2009(3):34—35.