企業人力資源管理模式探究

王曉慧/黑龍江省雙鴨山市礦區社保局嶺西分局

企業人力資源管理模式探究

王曉慧/黑龍江省雙鴨山市礦區社保局嶺西分局

隨著21世紀的飛速發展，中國企業的規模也在不斷的擴大。而人力資源作為企業管理不可或缺的一部分，對整個企業有著重大的作用。但目前縱觀人力資源市場，人力資源管理模式發展相對緩慢，大多數企業對它的開發和探究較少。所以我們十分有必要從人力資源管理的核心職能入手，結合當前的形式分析，探究具有企業特色的人力資源管理模式，以使企業達到最大的績效。

企業；人力資源管理模式；模式

前言：人力資源管理模式就是人力資源管理系統，現已演變成一門基礎學科。它巧妙的利用科學化的方法，去更好的管理整個企業。優質的人力資源管理可以使企業長久生存，但如今人力資源管理還存在許多不足，因此我們目前必須找到最佳的解決辦法，使人力資源管理在企業中發揮它最大的作用。

一、我國企業人力資源管理模式存在的問題

1.人力資源管理觀念模糊化。人力資源管理的基本目標是為員工提供正確的、及時的、相關的公司及工作崗位的信息，通過建立一種有效的機制來更好的培養優質人才。但是我國目前的現狀就是許多管理者依然不是十分明確人力資源管理的核心概念，對人力資源管理的概念十分模糊。不懂得如何有效的利用人力資源管理，對它的認識還停留在初級階段。企業以謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求企業的人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本，算人頭賬，而不算人力資本賬，觀念的落后導致人力資源管理水平仍停留在較低的層次上。

2.人力資源管理制度不健全。許多企業沒有意識到人力資源管理的重要性，現階段我國人力資源管理制度極不完善，這樣就致使許多企業在人力資源管理上往往力不從心，焦頭爛額，對其出現的問題束手無措。于是企業開始尋找各種解決的辦法，希望可以應對此類問題，但往往結果適得其反，使情況變得更加糟糕。產生這種令人意外的結果，其根本原因在于企業的人力資源管理制度不健全，仍存在很大的漏洞。

3.人才資源不足。許多企業為使自身盈利更多，低薪招聘員工。大部分員工因為工作時間過長或工作強度過大跳槽去其他高薪企業。更有一些人懷著一腔熱情來到企業，想為企業傾注自己的一腔熱血。但理想和現實畢竟是有差距的，他們無法得到預期的待遇與更良好的培訓，不能使自身潛能全部發揮，沒有了提升空間，因此也選擇了離開。諸如此類情況還有很多，歸根結底就是因為企業不懂得合理的運用人力資源管理，從而造成了大量的人才流失。

4.管理戰略不配套。許多企業將人力資源管理列為單獨的一項，沒有考慮到人力資源管理戰略與企業戰略規劃是相互聯系的，更沒有認識到人力資源管理對企業戰略的重要性，甚至有些企業根本不將人力資源管理當成公司發展的戰略。盡管有些企業已經把企業人力資源管理當成一種戰略來實施，但是他們對它的重視度是遠遠不夠的，還是不能很好的利用人力資源。產生這一問題的根源就在于企業人力資源管理模式的落后，不能與企業戰略的步伐相一致。因此，必須要根據企業戰略來制定人力資源管理戰略，使二者成為統一的整體。

二、針對存在的問題提出的解決辦法

1.明確正確的人力資源管理觀念。人力資源管理模式十分復雜，它作為人們對于人力資源管理時間或者系統的一種理論概括，顯然是客觀存在的。人力資源在企業競爭中起著重要的作用，一個企業如果想獲得成功，首先必須明確人力資源管理的戰略地位，并且對其高度重視，使它發揮出最大的作用。人力資源管理與企業是互相制約的，只有人力資源部門高效運轉，企業才能煥發出蓬勃生機，同樣，只有企業穩定堅固，人力資源管理才能發揮它最大的作用。因此，在確立人力資源管理的戰略地位的同時，要以企業的戰略為指導，確保人力資源管理的正確性和高效性，為企業的長遠、有規劃的可持續發展提供人力資源管理的堅強保證，使企業在國際競爭中增強核心競爭力。

2.完善健全人力資源管理制度。管理制度主要是作為一種行為準則和標準，以達到約束企業的人力資源管理的目的。大多數企業的人力資源管理制度以規章制度為主，制度大多數是為調動員工的積極性和參與性。因此，這些紙上談兵的規定終究不能實現。若想使企業長久發展，必須從企業人力資源管理模式入手，堅持做到“以人為本”，讓員工成為企業管理的主人。企業應根據各個崗位的不同特點，對每個崗位進行不同的分析，并形成相關的文件，以利于人力資源管理其它活動科學。與此同時也應根據企業發展情況合理的調整人力資源管理，加上與具體實際相符合的東西。

3.吸納更多的人才。人力資源管理的要求就是要吸納有技術的員工，積極引入和使用本企業所需要的技術。企業在招聘新員工是一定要優中選優，選有責任心，吃苦耐勞的的員工進入企業。此外雖然崗位員工數是固定的，但可以通過培訓使員工更專業。這種用人模式就是要做到“人盡其才、才盡其用”，提高員工才能的利用效益。崗位聘任制是為了在管理上能打開局面，通過員工的表現以及工作量按勞分薪，提高員工積極性。同時也要設計合理的薪資方案，達到促進、激勵員工的目的。這種績效考評機制必須符合人才發展的要求，動員企業一切資源，通過人力資源管理的合理使用，來實現企業的目標最大化、利潤最大化。

4.制定完善的管理戰略。首先企業應加強對人力資源管理的認知度，明確它的基本定義、傳統特征、發展方向、以及管理模式。根據企業的發展戰略相應的去制訂人力資源的管理戰略。不能使二者成為兩個獨立的部分，要使其形成一個統一的整體。企業發展戰略和人力資源戰略是相互影響、相互制約的。任何一方不完善都會導致企業不能達到最好的績效。

三、企業人力資源管理的發展方向

1.確立人力資源管理的戰略地位。現代企業的競爭就是人力資源的競爭，換句話說，就是人力資本的競爭。人力資源管理在人力資本效用的發揮中具有重大作用，可見，要想實現企業的目標，人力資源管理的戰略地位十分重要，這就要求企業真正的認識到人力資源管理戰略對企業戰略的重要影響。人力資源部門必須通過企業戰略的實施，從而對人力資源予以支持和保證。同時人力資源的管理者必須要及時了解和掌握目前人力資源的最新動態，確保與時俱進的企業人力資源管理模式在企業戰略中能夠發揮重要作用。因此，要以企業的戰略為指導，確保人力資源管理的正確性和高效性，為企業的長遠、有規劃的可持續發展提供人力資源管理的堅強保證，使企業在國際競爭中增強核心競爭力，脫穎而出。

2.展現良好的企業精神風貌。精神風貌是一個企業的靈魂，一個成功的企業必然有一個良好的精神風貌。沒有良好的企業文化，即便是人力資源管理制度非常完善，在執行時也必定會遇到重重障礙。企業文化是一種軟制度，遍及企業各個方面。良好的企業文化，團結互助的企業精神對于企業的穩固發展、提高企業凝聚力有很重要的作用。另外，良好的企業文化也是員工的一個行為準則，它不但給企業增光添彩，還使員工對自己的要求更加嚴格。

[1]張興玲.淺析國有企業人力資源管理模式的改變和設計[J].中國西部科技,2004(09).

[2]張正堂,劉寧.戰略性人力資源管理及其理論基礎[J].財經問題研究,2005(01).