企業人力資源績效考核工作管理之我見

李健濤/北方聯合電力有限責任公司包頭第三熱電廠

企業人力資源績效考核工作管理之我見

李健濤/北方聯合電力有限責任公司包頭第三熱電廠

績效考核是企業人力資源管理的重要內容之一，實施績效考核可以對企業的人力資源進行優化配置。本文將主要對企業人力資源績效考核工作管理展開論述。

人力資源；績效考核；管理

一、企業人力資源績效考核存在的問題

1.對人力資源績效考核缺乏正確的認識。首先，大部分的企業認為績效考核是人力資源部的主要職責，與其他的個人以及部門沒有任何關系。企業的管理層僅僅下達一些績效考核的指示，平時基本沒有參與具體指導，因此，導致人力資源部無法與其他各個部門進行有效的溝通與績效考核有關的具體事宜。其次，實施績效考核的主要目標是促進企業的工作效率，達到預期的工作效果。改善績效，績效考核的最終目的是改進，主要職責是考核企業的員工是否嚴格按照有關規定，按時完成規定的工作，約束員工的行為。但是目前，許多企業對績效考核制度的最終目的缺乏正確的認識，片面地認為實施績效考核是為了解決薪酬問題，沒有深入了解績效考核的分配薪酬、晉升、崗位調整以及培訓等功能。最后，許多企業錯誤地認為績效考核是獨立存在的。其實績效考核僅僅只是一個環節，并且績效考核需要建立在合理的績效目標的基礎上，企業需要嚴格制定績效考核標準、績效輔導、客觀績效記錄、績效改善以及員工技能發展等各個方面的內容。

2.考核制度不公正不合理。

現階段，許多企業存在績效考核制度不公正不合理的情況，主要表現在以下兩個方面：（1）績效考核沒有具體依據。許多企業在對績效考核定義時，沒有遵照“量化與細化”的原則，一般將績效考核的定義停留在考核德、能、勤、績等概念上。績效考核也缺乏一個明確的考核指標，導致企業員工在日常工作中，不知如何去做以及如何表現才能得到較高的績效分數，甚至有的員工認為績效考核制度僅僅只是一種形式主義，最終的考核結果是由考核人員的主管意識決定的。（2）激勵與考核制度不掛鉤。只有在一種充分競爭、平等的待遇以及完全的激勵的環境下，才能保證績效考核制度的有效地實施。如果在實際考核過程中，沒有依據一定的考核標準進行公正地考核，那么績效考核工作將無法發揮其實際作用。沒有考核沒有激勵與約束，那么還不如不進行相關的考核工作。長此以往，激勵與約束與考核制度不掛鉤，導致企業員工中勤者變懶、懶者更惰。（3）逆向考核體系以及鏈環考核體系沒有發揮作用。由于企業的崗位職責的主體是上級機構，在崗位職責具體確定過程中，沒有嚴格按照崗位分析法的方式，導致企業的績效考核的鏈環考核具有很大的隨意性，甚至在進行績效考核過程中，出現了一些問題，企業也很難對有關的責任進行追究。

3.考核標準不明確。許多企業沒有制定明確的考核標準，第一，部分企業在制定具體考核標準時，沒有嚴格按照崗位分析法的方式。由于企業的各個部門的職責不盡相同，有時統一級別的崗位的工作很難去具體區分誰重要誰不重要，因此，在進行績效考核時，需要根據不同的考核標準區別對待。但是有的部門在具體工作中，沒有將績效考核標準的區別對待有效地體現出來，導致企業中那些工作職責較為繁重且工作任務難度偏大的崗位的員工的工作積極性受到嚴厲的打擊。第二，有的企業的績效考核標準的設計較為單一化，缺乏有效地科學理論指導。目前我國部分企業的績效考核工作存在績效考核標準操作性不高以及考核標準難以量化與細化的問題，在制定考核標準的過程中，員工缺乏參與的積極性與主動性，企業有些員工對績效考核標準的認同性缺乏正確的認識，嚴重挫傷了一些員工工作主觀能動性的發揮。

二、改善企業人力資源績效考核的有效措施

1.樹立正確的績效考核價值觀。企業的管理層需要加強對人力資源部績效考核的深入認識，充分了解績效考核的基本流程，企業的領導者應該將績效考核作為一種新的管理思想來看待，將績效考核工作上升到戰略高度。在具體考核管理中，不能繼續采用傳統落后的粗放管理模式進行績效考核管理，也不能讓績效考核僅僅停留在技術層次上，企業領導者需要加大對績效考核的支持力度。另外，績效考核的最終目標是查找企業員工在工作過程中出現的問題，及時對問題進行詳細地分析，并提出切實可行的有關措施，幫助員工改進績效，最后達到企業與員工雙贏的局面。因此，需要把員工的個人目標與企業的整體目標有機結合起來，讓雙方形成一種聯系，企業管理者需要對于員工進行溝通，使員工深切地了解到績效考核的實際目的、績效考核的意義和過程，從而消除員工的顧慮。

2.制定科學合理的績效考核標準。在制定績效考核標準時，首先，需要鼓勵企業員工積極參與到具體活動中，充分發揮員工的積極性，使企業制定的績效考核標準能夠得到廣大員工的支持與認同，從而促進績效考核制度的順利實施。其次，在制定績效考核制度時，嚴格按照自上而下和自下而上的兩種實施途徑，為企業的績效考核的逆向考核提供充分地依據。再次，企業應該根據崗位分析法制定績效考核制度，對企業各個部門的職責以及重要性進行全面地分析，并在崗位績效考核標準中給予其不同權重。最后，要注意企業績效考核標準的可操作性以及可量化。

3.企業應該注重績效考核的反饋。企業可以通過建立績效面談制度，了解績效考核的實際效果，改進和提高企業的績效考核質量。通過考核反饋，被考評者可以知道自己在過去工作中的不足與缺陷，從而可以明白以后怎樣做避免和解決這些缺陷。為了保證績效反饋的實際開展，企業需要建立與員工面談的機制，進行績效面談主要是企業主管與下屬員工進行業績討論，充分挖掘員工的潛能，開拓新的發展空間，為企業員工的發展提供良好的機會。同時，進行面談，可以使企業的管理者深入了解員工的態度和感受，加強上下級的溝通和了解。

三、總結語

綜上所述，實施績效考核的最終目的是提高企業的員工的工作效率，增強企業的整體競爭力。所以，企業需要根據自身發展的實際狀況，不斷完善企業的績效考核制度，充分保證企業績效考核制度的有效實施，將“考和評”進行有機結合，充分發揮績效考核的實際作用。

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