事業單位崗位設置管理工作中存在的問題與對策

邢新萍/新疆吐魯番地區中心醫院

事業單位崗位設置管理工作中存在的問題與對策

邢新萍/新疆吐魯番地區中心醫院

一、目前事業單位崗位設置工作存在的主要問題

1.“因事設崗”流于形式。事業單位崗位設置堅持因事設崗和按需設崗的原則，平穩過渡與逐步完善相結合的原則。如何按照因事設崗的原則，根據工作任務和發展需要，科學合理的設計工作崗位，對設置的崗位進行科學規范的評估和分析，并在此基礎上制訂具體明確的崗位職責和任職條件，是崗位設置工作中出現的難點之一。目前，事業單位崗位設置過程中，90%以上的單位都是根據工作人員現在的工作崗位因人設崗。若不制訂出比較規范的、操作性強的工作程序，崗位設置工作必然會流于形式，必然會出現為有資歷的人設置“照顧崗”，為有關系人設置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設置“特殊崗”等等因人設崗現象。

2.專業技術人員分布不夠合理。尤其是中、高級專業技術人員分布，不能適應不同事業的發展要求。主要表現在。一是職務層級比例不平衡。專業技術人員主要集中在中初級資格，而高級專業技術人員資格明顯偏少。二是專業技術崗位分布比例不平衡。城區事業單位專業技術崗位高中級專業技術人員比例占的比例較高，而鄉鎮事業單位高中級專業技術人員，尤其是高級專業技術人員較城區相比明顯不足。三是行業分布比例失衡。副高級以上專業技術人員，基本集中在教育、衛生兩大行業，其他行業占得比例比較小。

3.管理崗位人員身份界定不明確。一部分人員實際主要崗位應為單位管理工作，但他們往往更愿意呆在專業技術崗位上。究其原因，主要是管理崗位設置要根據規格、規模、隸屬等因素進行設置。按地、級事業單位的實際情況和國家劃分的通用崗位等級，一般管理崗位只能設置6個等級，最高只設到五級職員。而縣級90%以上事業單位為未定機構規格、領導職數或機構規格只核定為股級，因此，在這些事業單位中進行管理崗位設置的最高等級一般不超過九級職員崗位，從而導致職員崗位人員與其專業技術崗位人員收入差距拉大，勢必造成部分管理人員因晉升崗位等級無望而擠占專業技術崗位。由于單位的工作性質不同，部分管理型事業單位的現有人員大部分為工人身份，若設置崗位為管理型，那么工人轉為管理人員將帶來一系列新問題的出現。

4.“雙肩挑”人員定崗難以定崗。既在管理崗位，又兼技術工作，如何界定其類別。按照此次事業單位崗位設置把管理崗位和專業技術崗位工資系列分開套改的原則，技術崗位人員基本工資都可以設置初級專業技術職務至高級專業技術職務工資級別，相對于管理崗位工資水平，大體相當于科員（十級）至處級（六級）。而部分單位管理崗位人員卻只能按照目前規定的處級、科級單位規格套改管理崗位工資。如此一來，“雙肩挑”人員按照處或科級崗位工資套改明顯吃虧。按照這次事業單位工作人員套改薪級工資規定和實施中有關政策，事業單位工作人員原則上不得在兩類崗位上任職，大部分單位“雙肩挑”人員都不愿意占管理崗位，造成管理崗位空缺，專業技術崗位超崗的現象。

二、對當前事業單位崗位設置管理的幾點對策

1.合理確定崗位結構比例。就目前事業單位的人員結構狀況和工資政策來看，將事業單位人員分為管理人員、專技人員、工勤人員三類，比較合適。但在三類人員的界定上，還需進一步明確。管理人員應指從事純管理工作的人員。既有管理職責，又從事技術工作的人員，應為專技類人員。工勤類人員應是工勤崗位上的人員，無論是什么職稱，都應為工勤人員。同時，在確定三類崗位比例結構時，應根據行業特點，由上級各行業部門制定標準，由各地行業部門組織實施。其基本原則是：專業性較強的事業單位，應“弱化兩頭，強化中間”，即管理崗位和工勤崗位較少，專技崗位較多，至少要在80%以上；管理職能較強的事業單位，應“強化管理，兼顧其它”，即管理崗位較多，專技崗位和工勤崗位較少，尤其是工勤崗位要少之又少。在專業技術高、中、初級崗位及其內部不同等級崗位的控制比例上，應本著實事求是的原則，充分考慮不同類別和層次事業單位實際情況，分門別類的制訂不同的結構比例控制目標，不搞一刀切。對以專業技術提供社會公益服務的單位，如教育、衛生等，適當放寬結構比例；對主要承擔社會事務管理職責的單位，適當限制結構比例。

2.依據編制科學設置崗位。事業單位人員編制，是根據其職能，由地方各級編制部門結合本地實際核定的，其本身就體現了職能需求、工作需求、實際需求，兼顧了地方行業特點。因此，崗位設置管理必須在核定的編制員額內實施，建立編制管理與崗位管理相一致的事業單位人員管理體系。事業單位的編制核定是改革的前提，用人的依據，一經確定，絕不能任意突破。事業單位三類崗位職數應當依據實際，區別管理人員、專業技術人員、工勤人員合理設置。設置崗位應根據事業單位社會功能、職責任務和工作需要，依據工作性質、規模大小、效益高低、發展潛力等要素來綜合考慮。在保持崗位總量及結構常態性的基礎上，順應經濟社會事業的發展要求，適時適度作出調整。此外，在事業單位領導崗位的設置上，對比照行政機關設置的正、副科級事業單位，應防止行政級別設置的攀比、虛高，淡化或者逐步取消行政級別的設定，恢復其專業性、科研性、服務性的本位。

3.規范崗位管理責任。以往的事業單位，在崗位設置管理中最大的問題之一，就是沒有一個分工細致、責權明確的、可以量化的、便于操作的崗位說明，分工是粗線條的，考核也是粗線條的，難以對每個崗位、每個人的崗位職責履行情況作出一個公正、公平、科學、合理的定性、定量評價。在崗位設置中，必須引以為鑒，予以改善。一是要明確事業單位的職責。事業單位按照其社會功能、職責任務和工作需要，制定崗位說明書，認真抓好業務工作和單位自身管理；二是要制訂分工細致、責任明確、指標科學的崗位考核細則，明確每個管理人員、專業技術人員、工勤人員的崗位職責，超編、超崗人員，采取交流、分流、競爭上崗等形式，在一定范圍內逐步消化。三要結合地委的考核機制，建立健全考核目標責任，變工作壓力為工作動力。

4.“雙肩挑”崗位設置不宜從嚴控制。《試行辦法》第三十六條指出“事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批”。由此可見，國家原則上是不贊成設立“雙肩挑”崗位的，并對“雙肩挑”崗位設置在程序上作了限制。但從現在的實際情況來看，若對此實行嚴格的限制，將會帶來一些問題，由于縣級以下事業單位行政級別比較低，《試行辦法》規定的十級管理崗位又分別與相應的行政級別一一對應，造成基層事業單位管理崗位的級別普遍比較低，待遇不能和專業技術崗位相比，嚴格限制的結果，就是專業技術崗位趨之若騖，管理崗位乏人問津，從而給基層事業單位管理工作帶來不利的影響。所以，應結合行業的特點和單位的實際情況，區別對待，確保崗位設置工作的順利進行。