影響員工培訓效果組織因素的分析

田忠武/中煤黑龍江煤炭化工（集團）有限公司

影響員工培訓效果組織因素的分析

田忠武/中煤黑龍江煤炭化工（集團）有限公司

伴隨著經濟的飛速發展，企業經營者們對人力資源的重視程度也越來越高。員工培訓作為人力資本中最重要的投資，也被認為是提高企業競爭能力的最重要的手段。但是，多少企業在人力資源培訓實踐中還存在一些突出的問題，并且嚴重影響人力資源培訓的效果。

員工培訓；人力資源；組織因素

有些管理者錯誤地認為“培訓是可有可無事情，近幾年企業一直未搞培訓，企業還是一樣照常運作”。這種觀念實在可怕，當前的激烈的市場競爭關鍵是人才競爭，而人才的價值在于其積極的態度，卓越的技能和廣博的知識。由于知識爆炸和科技高速發展，每個人的知識和技能都在快速老化，而社會環境以及市場的快速變化，企業中的員工素質提高也就尤為重要。無論管理理論家和實踐者均一致認為培訓是一種投資，高質量的培訓是一種投資回報率很高的投資。目前的確有些企業經營不好，但探究其失敗的原因時，不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，其因果鏈往往是：不培訓-經營不好-更不培訓-經營更不好。要打破這條因果鏈，一定要從重視培訓入手，因為培訓是轉虧為贏的重要手段，如果不通過培訓，員工的態度、技能、知識不提高，企業轉虧為贏幾乎是不可能的。

一、影響企業員工培訓效果的因素分析

1.社會原因。

（1）國家對企業員工培訓的政策。國家沒有明確的政策，從而導致企業忽視人力資源規劃和開發，也沒有健全的組織結構、規范的管理制度。（2）法律法規執行、監管力度。隨著市場經濟的開展，員工就業的選擇越來越自由化。但目前，國家尚未創建一套完善的信用機制，相比那些不遵章守信的企業和個人，由于缺少對相關法規執行情況的有力監管，這就使得在企業任職的勞動者很少能享受到企業出資對其進行培訓的權利。

2.企業愿意。

（1）對培訓的認識程度。企業員工管理的目的就是為組織在合適的時機，提供合適的人力資源支持，并使人盡其才。企業要發展狀大，必須轉變投資觀念，加強人力資本投資。目前大部分企業片面的注重短期效益，因為員工培訓這種激發和鼓勵方式見效慢，他們更多的是將員工培訓視為企業經營的本錢，而非一項戰略性投資。另外，員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地。（2）培訓技術和方法。企業員工培訓目前大多采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。大部分集中于車間教學和師傅帶徒弟的模式。如果想有增加員工培訓的有效性，各項與企業的戰略發展相配套的制度還需要繼續完善，資金、人力等方面也應有所增強，對培訓時間、方式、教材等設計也應合理安排。（3）培訓的效果評估和反饋機制。培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節。許多企業對員工培訓還有一定的盲目性和隨意性，他們沒有認識到深入細致的需求分析將是培訓成功的重要保證只有對培訓進行全面的評估，才能改進培訓質量，提高培訓效率，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。

3.員工個人原因。

（1）員工參與意愿。隨著社會進步和競爭日趨激烈，人們基本需求水平的提升以及物質文化生活的不停豐富，人們的自我意識增強，對于培訓內容的主觀性也大大增強。員工的歲數、性別、教育程度、職位、工作經歷和動機、職業規劃等也都與其是否積極參與企業組織的培訓工作有著密切關系。再者，即使培訓內容和培訓方式適應員工必要，由于習慣和思維定勢的作用，相當多人都不肯花費時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式，這也構成了企業員工相比培訓工作懷有抵制心理的一部分原因。（2）員工離職率。據對國內部分著名大學畢業生的調查，大學畢業五年后仍留在本身最初工作單位的不足15%。絕大多數經過跳槽、考研選擇了新的單位或職業，流動性和不穩定成為35歲以下勞動力群體最明顯的特征。相當多企業不但發展規模相對較小，技術設備落后，市場競爭力不強，企業未來發展思路不明晰，穩定性較低。與事業單位相比，企業的人員流動性加大，從而影響到企業員工培訓工作的進行。另外，通過問卷調查表明，勞動合同期限對企業員工培訓的積極性有一定的影響，勞動合同期限越長，員工培訓的積極性越高。

二、完善企業員工培訓的對策

1.重視需求分析，關注個體差異。員工對獲得個體尊重的需求更為強烈，而尊重他們的重要表現形式就是傾聽他們的聲音，了解他們的需求，培訓需求分析是培訓全過程中的第一個基本環節，也是整個培訓工作的基礎。從組織需求、任務需求、個體需求三個層面展開綜合分析，只有當企業充分了解培訓是一種提供給員工的服務，以員工的需求為導向，并找到企業發展與員工發展的切合點時，這樣的培訓才能增強企業凝聚力，保持企業核心競爭力。

2.轉變培訓觀念，建立培訓管理制度。企業培訓是一種計劃性、戰略性和連續性的活動，是一種制度化的人力資源管理活動。企業培訓要與企業戰略密切結合，培訓的內涵即包括完成目前工作任務和提高目前績效所需的培訓，更要看到未來企業發展所需的人才結構，通過培訓做好人才儲備。此外，一個完整的培訓制度應該包括培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經費單列制度、培訓考核制度和培訓質量跟蹤制度等。

3.更新培訓方法，完善培訓內容。要使培訓有效，千萬不要先從概念入手，而是從圖像或“點”開頭。在培訓手段和方法的選擇上，要以遵循學習循環，激發學員興趣為原則，要突破單一課堂教學模式，多借鑒其他培訓方法，企業應該積極創造有利于培訓效果產生的學習環境和氛圍。在培訓內容方面，應該盡可能多的為員工提供素質培訓，培訓內容須突出創造力、團隊精神和心理素質等內容，更重要的是為員工鍛造健康的心理提供培訓機會。

4.實施后續評估，達到有效培訓。培訓是一種潛移默化的東西，可能無法立刻見效，培訓結束后，不僅要由參加培訓的人員評價培訓效果，還要讓受培訓者的上司跟蹤了解培訓后的變化。由于學習效果的轉化存在一定的時滯性，在員工回到工作崗位后才能體現，因此“行為”和“結果”層的信息需要進行后續跟進調查，而不能在短期內妄下結論。

5.建立防范機制，降低培訓風險。企業為員工設計循序漸進地分層次、分階段的培訓方案，使員工既看到自己的發展空間，又在短期內不能完成全套培訓，形成一種培訓利益驅動機制。此外，HR可以通過協商的方式與知識型員工簽訂培訓協議，建立擔保制度。但在具體操作時必須遵守勞動法有關員工權益的若干規定。重視知識型員工的個性發展，制定企業培訓計劃時充分結合他們的職業生涯規劃，實現了企業與其核心員工的雙贏發展。

三、結論

企業必須要有計劃、有組織、有目的的、有特色的形成員工的知識能力培訓體系，提供員工受教育和不斷提高自身技能的學習機會，調動他們的積極性和主動性，鼓勵他們持續學習創新，不斷提高企業競爭力。