淺談油田企業(yè)人力資源管理

馬 光/大慶讓胡路區(qū)人口和計劃生育局

淺談油田企業(yè)人力資源管理

馬 光/大慶讓胡路區(qū)人口和計劃生育局

企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者的共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)目標的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措。現(xiàn)代管理科學普遍認為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源、信息資源。在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。一個企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源，其他資源都可以從無到有，資金可以籌集，設(shè)備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補其他資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明了這一點。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。

一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）職工人數(shù)總量過剩

目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導地位，人員膨脹超過了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長速度，隨著技術(shù)更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過剩，經(jīng)過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。

（二）員工結(jié)構(gòu)不合理

油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學校畢業(yè)生，以及招工、復轉(zhuǎn)軍人等，人才素質(zhì)個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術(shù)人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時得到補充。

二、油田企業(yè)人力資源開發(fā)存在的制約因素

（一）企業(yè)自身

由于油田企業(yè)職工人數(shù)總量過剩，企業(yè)內(nèi)部再就業(yè)壓力大，人員流動實行出多進少，控制進人，優(yōu)先考慮職工子弟就業(yè)。二級單位之間也各自為戰(zhàn)，控制人員的流進，鼓勵職工走出油田，內(nèi)部保護政策雖不得已而為之，但由此產(chǎn)生的負面效應是人力資源流動性受到限制，真正有能力的人才只有通過跳槽來實現(xiàn)個人的努力目標，因此職工個人的工作滿意度和投入感得不到發(fā)揮，職工缺乏危機感和參與競爭的意識，勞動積極性受到制約。

（二）市場環(huán)境

行為勞動者、企業(yè)、及作為勞動需求者身份出現(xiàn)的政府是人力資源市場上的3大主體，其中勞動者是人力資源的供給方，人力資源的供需雙方的行為動機是相同的，雙方都尋求各自收益最大化，并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過程中，工資率又作為價格信號引導調(diào)節(jié)人力資源在社會各種需求中分配，規(guī)范的工資形成機制和實現(xiàn)機制是市場正常運行的潤滑劑，人力資源市場的規(guī)范化運作是人力資源開發(fā)與管理取得成功的基礎(chǔ)。

（三）社會保障體系

社會保障是以國家為主體，通過居民收入的分配和再分配，依據(jù)法律規(guī)定對勞動者因年老、疾病、傷殘、失業(yè)等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會保障制度建立和完善，是人力資源市場正常運行的基本前提，為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理解除后顧之憂。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會保障并軌，為進一步溶入社會保障體系進行改革。社會保障體系的完善，有利于企業(yè)的人力資源市場化管理。

三、提高人力資源開發(fā)管理效益的途徑

（一）建立規(guī)范的人力資源市場

人力資源開發(fā)與管理過程中，人力資源市場的作用非常重要，人力資源市場直接影響著用人單位的具體計劃落實，企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場在模擬市場化運作過程中，要進一步提高管理水平，強化規(guī)范操作，發(fā)揮模擬市場應有的職能和作用。要根據(jù)石油企業(yè)勞動力總量過剩的狀況，加強與國際國內(nèi)人才市場的勞務合作，增加就業(yè)渠道，通過對外合作，改善本企業(yè)的用人環(huán)境。

（二）制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標

常言道，商場如戰(zhàn)場，只有充分了解行業(yè)現(xiàn)狀，正確把握本企業(yè)市場定位，重視人才的開發(fā)利用，把人力資源的開發(fā)管理和人才的保值增值，提高到戰(zhàn)略高度來認識，制定符合本企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，使人力資源發(fā)展戰(zhàn)略符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確立人力資源管理的長期發(fā)展規(guī)劃和近期目標，確定合理的管理層次，有效地落實責、權(quán)、利三者關(guān)系，規(guī)范本企業(yè)人力資源市場運作方式，合理調(diào)整人力資源配制，使人才供需比例動態(tài)平衡，使人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致，形成良性的人才發(fā)展動態(tài)系統(tǒng)。

（三）完善和強化職工培訓工作

企業(yè)對職工培訓是提高職工素質(zhì)的重要方法，也是企業(yè)人力資源保值增值一種方法，企業(yè)通過培訓和技能鑒定工作，可以提高職工對技術(shù)崗位的適應能力和實際操作技術(shù)水平，在通過培訓和技能鑒定后，職工寫作論文會獲得相應工種的資格證書，不但可以提高職工的積極性，為職工開辟了崗位成才通道，同時也為企業(yè)的發(fā)展儲備了人才。建立和完善職工培訓、考核鑒定與使用相結(jié)合、與待遇相聯(lián)系的激勵制度，使職工的培訓工作踏上企業(yè)發(fā)展的步子，使企業(yè)人力資源得到良性開發(fā)。