國有煤炭企業大學生創新團隊的“正能量”效應探析

文/王學兵

隨著我國市場經濟和改革開放的不斷推進和深化，人民群眾在工作生活中的多元化價值取向日趨成熟，尤其是當代大學生們努力實現自我價值的社會欲望明顯強烈。為此在擇業觀念上發生了翻天覆地的變化，從以往 “好高騖遠、不切實際”的擇業心理已轉變為當前 “尊重現實、注重實踐”的就業態度。以山東能源臨礦集團為例，每年新入職全日制本科以上學歷大學生大約200余人，這些80后、90后大學生礦工們思想活躍，精力充沛，富有無窮的智慧和創造力。因此，如何有效激活這一群體的活力，變企業人才資源優勢為企業發展進步優勢，變無形的發展力為現實的生產力，成為集團實現突破發展的首要課題。

一、對大學生到煤礦企業入職動機的分析

動機是推動一個人從事某種活動，并朝一定目標前進的內部動力，消極的入職動機過于利益化、片面化，不利于個人的成長。長期以來，煤礦工人都是從事著讓人“漠視”“冷視”，甚至“瞧不起”的工作，但是隨著市場經濟的深度推進，國家政策的不斷開放，大部分煤炭企業尤其是國有煤炭企業已由“簡單粗放型工廠”成功轉變為“現代集約化集團”，告別了 “虧損”。煤礦工人也“脫貧”走向了“富裕”，各種待遇都相對優于社會其他職業，逐漸“礦工”成了令社會大多數人尊重的“香餑餑”職業。究竟當代大學生到煤炭企業入職是趨于功利化的消極動機還是經客觀分析后為自己人生價值的實現謀求一個平臺的選擇呢？我們在對臨礦近年來入職的1000名大學生入職動機調研中找到了答案。

臨礦作為一個老國有煤炭企業，在半個余世紀的發展中不但經歷了“窮、困、苦”的艱難等待，也沐浴了改革春風帶來得一絲暖意，更親身感受到了涅槃重生的華麗蛻變，可以說臨礦的發展史就是濃縮的國有煤炭企業發展史。臨礦大學生礦工初步形成群體大約是在新世紀初期，真正成為助推企業發展的后生力量則是在2008年以后。調查分析95%的入職大學生所學專業與煤礦相關，86%的入職大學生認定畢業后將從事煤礦工作，11%的入職大學生是迫于就業壓力被動選擇煤礦，只有5%的入職大學生認為到煤礦工作首先看重的是待遇，其次則是發展前途。

這充分說明：到煤礦就業的大學生群體具有指向性，絕大多數就讀礦業類院校，選擇的是采煤、機械、機電、安全等從事煤礦工作的專業；其到煤礦企業工作的擇業態度是積極的，就業心理是健康的，他們在大學期間就形成了“成為一名礦工”的就業思維，其自身不存在對煤礦工人的社會偏見；擇企就職的初衷就是到該企業展示自身才華，實現個人價值，取得一個不錯的發展前途。調查發現87%的入職大學生認為到臨礦工作，看重的是企業發展的廣闊前景和優秀的企業文化。

二、煤礦企業不斷引進大學畢業生的現實意義

前些年由于煤炭市場低迷、煤礦企業待遇低、危險性大、生產環境艱苦、收入少，再加上自然災害和破產重組、員工下崗分流等嚴峻形勢，致使一些煤礦技術人員到外邊找出路。此外由于長期受計劃經濟的影響，很多國有煤炭企業缺乏人才配備的戰略性規劃，造成了知識結構不合理，后備力量不足，重要人才流失等消極現象，致使這些企業在市場經濟的競爭大潮中略顯被動，在新工藝、新方法的應用上舉步維艱。為此，培養適應新時期發展需要的人才隊伍成為當前煤礦企業改革發展的重要任務。

培養人才的前提是確定培養對象。目前，從事一線生產的礦工大都是技校畢業，甚至一小部分只有初中學歷，大多沒有接受過長期的生產理論知識學習，對其進行系統的專業培訓一是耗時，二是費力，成本過高。隨著各項生產技術的進步以及安全生產的需求，當代煤礦企業對新的人才隊伍吸納和培養的目光聚焦在了大學畢業生的身上。這是因為他們具有系統的專業知識、良好的安全生產素質和強烈的創新欲望。自2002年后的十年間，臨礦共招收大學畢業生1300余人，目前有600余人從事技術管理崗位，200余人從技術管理崗位走向了企業管理崗位，100余人成為技術骨干或是項目帶頭人。

三、大學生礦工入職后的問題分析

調查顯示，13%的大學生礦工在入職后找不到奮斗目標，42%的大學生礦工認為有奮斗目標但找不到實現的途徑或是平臺，只有35%的大學生礦工認為能夠迅速融入煤礦生活，并能找到符合自己職業規劃，實現自我價值的途徑。這就說明國有煤礦企業在大面積招收大學畢業生的時候，并沒有做好十足的人才培養準備，還存在于形式上的“多”，規模上的“大”，對大學生礦工入職動機的把握上不夠準確。臨礦充分認識到了這一點，迅速構建了大學生創新團隊這一平臺。

四、大學生創新團隊建設的現實意義

自然界有一種現象：當一株植物單獨生長時，往往相對矮小，缺乏生機，甚至枯萎衰敗，而多株植物一起生長時，則根深葉茂，富有活力，這就是自然界常見的“共生效應”。臨礦認為大學生礦工作為一個新生群體，同樣需要置身于一個團隊中，加強團隊成員的互利共生，才會更加有效地彰顯活力，發揮更大的作用。

1.大學生創新團隊的創建背景

2012年，臨礦受宏觀市場影響各項經營指標首次出現下滑，內部壓力增大，創新創效成為企業成本控制，提高效益的關鍵點和興奮點。為深入發掘推動企業逆勢發展的新生力量，進一步突破技術創新“瓶頸”，臨礦開始了大學生創新團隊的創建工作。

2.大學生創新團隊的創建條件

臨礦大學生創新團隊旨在探索并建立以問題和課題為核心的研究模式，倡導以大學生礦工為主體的創新性實驗改革，努力形成若干高新技術研究、關鍵技術攻關、管理模式創新等緊密型創新研究群體，使集團公司在經營管理與技術應用中產生一批沖擊國內外高水平的、可持續發展的中堅力量和突擊隊。為此，集團規定創新團隊必須具備以下創建條件：

(1)有明確的研究目標和穩定的研究方向，必須緊密圍繞集團公司中長期科技發展規劃、制約企業持續發展的重大現實問題開展創新性研究。

(2)創新團隊必須是相關專業的技術人才。應品德高尚，治學嚴謹，具有較強的組織協調能力和合作精神，在團隊中能發揮較強的凝聚作用。

(3)創新團隊的支持期限一般為2年，必須以單位科技創新平臺為依托，具有相對完備的研究條件支撐。

(4)創新團隊應是在長期合作基礎上自然形成的研究群體，具有合理的專業結構及年齡結構。團隊成員年齡原則上不超過35周歲，特別優秀者可放寬到40周歲。團隊應有2~3名具有本科以上學歷或中級以上專業技術職務的研究骨干，可吸納特別優秀的技校畢業生為成員。

3.大學生創新團隊的實踐效果

自2012年開展大學生創新團隊建設活動以來，臨礦大學生創新團隊之間的相互影響、相互促進作用表現的尤為突出，創新團隊表現出1+1>2的顯著效果。

2013年，臨礦成功表彰了10支優秀大學生創新團隊，在各創新團隊的研究課題中數字礦山技術開發與應用研究、富水軟巖凍結鑿井安全監測技術研究應用與井壁結構優化研究、采煤工作面順槽類板結構穩定性及其支護研究、軟底薄煤層綜采工藝研究等項目達到了國際先進水平。其中，王樓煤礦大學生采煤隊的創建事跡多次被省級、國家級媒體報道，在社會上產生了較大的反響。

企業管理層一致認為大學生創新團隊抓住企業發展的興奮點，把握生產一線的困難點，聚焦青工渴望成才的關注點，形成了企業核心競爭力的助推點。目前，大學生創新團隊已發展到32支，共有20多項創新成果獲得省部級獎勵，這些成果所產生的經濟效益已超1億元。大學生創新團隊業已成為臨礦科技創新的突擊隊和生力軍。

五、大學生創新團隊的優勢思考

1.與大學生礦工心理需求對接，易于樹立安全感

大學生礦工在適度規模的團隊中可以獲得更多幫助和關愛，從而減少或消除孤獨和寂寞感，獲得心理安全感，敢于放開手腳干事創業。大學生礦工入職后，雖然各級組織制定了較為完善的幫帶機制，但遠親不如近鄰，相對于礦領導的談心指導，大學生之間的交流更為便捷、平等、親切，他們有更多的話題，更容易產生心理上的共鳴。

2.與大學生礦工入職動機對接，易于樹立歸屬感

大學生礦工入職動機的主流趨向于展現自我才華，實現人生價值。創新團隊的存在無疑給他們提供了廣闊的表達平臺，大學生們往往為“千里馬”難遇“伯樂”而抱怨，對工作產生厭倦甚至憎恨，為此給大學生礦工搭建一個成長成才的平臺，易于使他們產生對企業的歸屬感，堅定與企業同成長，個人夢助推企業夢，企業夢實現個人夢的理想追求。

3.利于優勢互補，易于最大化發揮企業人才優勢

大學生礦工在學校時所學專業各有不同，一旦遇到棘手的問題，具有專長者可以將難題迅速化解。創新團隊的存在不但可以使優秀者顯現出來，而且可以促進大學生礦工之間的相互協作、優勢互補，共同提高，進而弱化知識缺陷、提高綜合素質，最大化地發揮企業人才優勢。