檔案隊伍不穩定因素及對策探析

莫家莉，楊 杰

（攀枝花學院 檔案館，四川 攀枝花617000）

1 檔案隊伍不穩定的現狀

隨著市場經濟的發展和人事制度改革的深化，檔案隊伍中的有生力量，尤其是檔案專業人才和技術后備力量流失嚴重.從檔案隊伍流動狀況看，流出人員年齡主要集中在25—45歲之間，他們已積累一定的實踐經驗，部分人已成長為專業技術骨干和管理骨干，其流失加速了檔案隊伍的老齡化，影響了檔案工作的連續性.其次，檔案隊伍中取得研究生學歷層次的從業人員流失率高，這造成檔案學科人才梯隊建設的青黃不接甚至斷層，影響了檔案學術經驗的積累和傳承.再次，檔案隊伍中的男性工作者的流動率高于女性.在檔案隊伍中，男性工作者占檔案隊伍總數的30%，部分館（室）甚至低于10%，男性檔案工作者的流失使男女比例失衡問題更加突出.[1]

2 導致檔案隊伍不穩定的影響因素

2.1 社會對檔案工作重要性的認識不足

檔案是國家信息資源的重要有機組成部分，其自身蘊藏著極大的價值.長期以來，它作為社會管理的重要工具，為社會政務管理和社會管理提供了歷史經驗借鑒性和直接工作依據性的利用.在社會轉型、經濟轉制的背景下，檔案對促進社會經濟、政治和文化發展，尤其是在促進人的自由全面發展顯示出重要價值.然而，在公務活動或與公務相關活動中形成的檔案，內容相對干癟，加之因內容而附加的密級，利用程序的繁瑣限制，利用效益的非直觀性等原因，壓縮了其走向社會的空間，使得社會對檔案的利用強度和持續度不高.[2]社會檔案意識的淡薄，利用者對檔案和檔案工作的不甚了解，使檔案工作的勞動價值和工作意義得不到肯定，社會對檔案的重視度和支持度不高，檔案工作所需的人力、物力、財力投入不足，檔案工作陷入“說起來重要，排起來次要，用起來需要，用過忘掉”的尷尬境地.檔案工作應有重視度的缺失成為檔案隊伍不穩定的主要原因.

2.2 檔案機構和檔案工作者的角色定位不準

長期以來，檔案工作實際是一種從屬于權力機關、服務于權力機關的工作，實行的是一套官本位體制，這種封閉、落后、被動的服務定位，直接導致了檔案部門門可羅雀、檔案利用率低下、利用效果欠佳的狀況.同時檔案工作者亦把自己的社會角色定位為“傳承者”和“保管者”，只視檔案例行的接受、立卷和保管為己任.這種習慣于用“過去”和“將來”來界定的職業使命，看不到檔案工作者在現代應發揮的積極參與作用.檔案工作者這種消極的庫房管理員角色定位，使其難以胸懷檔案社會責任；這種滯后于社會實踐的消極被動的守候姿態，使得檔案職業和檔案工作難獲社會認可.檔案職業發展空間的被壓縮，檔案工作自我認可度的降低，加速了檔案專業人才流動的欲望和可能.[3]

2.3 利益分配機制的不完善

隨著社會的進步和經濟的發展，檔案工作者對待遇的要求不再囿于單純的經濟利益，還越來越關注個人政治、文化等各方面的利益.就經濟利益而言，一些專職檔案人員在單位內部的收入分配中沒有享受到和其他系列專業技術職務人員一樣的薪酬.部分單位在資源配置政策制定時，甚至不惜犧牲檔案人員的利益以提高其他系列人員的待遇，這種通過簡單的行政手段而人為制造的不公正、不公平、不合理的分配機制，極易引起檔案工作者的心態失衡.就政治利益而言，檔案工作者在職稱評聘、提拔任用、表彰獎勵、評先推優等方面亦自覺和不自覺地被區別對待.在指標分配時，比例往往被小于其他部門，有些單位甚至從未進行過檔案工作方面的專項表彰獎勵活動.[4]待遇的不公，挫傷了檔案工作者的工作積極性和創造性，加速了檔案專業高職稱、高學歷人才的流失.

2.4 檔案部門管理的封閉落后

檔案具有獨特的應用價值，然這種潛在的價值只有通過應有的開發才能轉化為現實價值.在現代信息社會，傳統的檔案信息資源開發模式存在明顯的局限性，開發理念的缺失，滯后于社會實踐發展要求的開發制度，以及過于傳統的開發方式等使檔案工作難以面對市場經濟體制社會以及社會管理理性化、社會實踐信息化的新要求.長久以來，檔案部門一直處于內向的封閉系統狀態，這不僅違背了現代檔案館的根本性質，而且難以形成充滿生機和活力的競爭氛圍.競爭機制的缺乏，使檔案工作人員難以從系統目標的貢獻中獲得內滋報償，個人責任感、成就感的缺失，將阻礙檔案隊伍的新陳代謝和開放性流動.

3 檔案隊伍穩定策略

3.1 加強檔案宣傳，提升社會檔案意識

檔案宣傳是擴大檔案部門影響力和拓展其生存發展空間的重要途徑，也是提升社會檔案意識的有效方式之一.只有善于利用各種機會和場合宣傳檔案工作的地位和作用，宣傳檔案工作取得的成績，才能提高社會對檔案工作的認知度和認可度，形成社會檔案意識.[5]檔案宣傳應多渠道、多形式的開展，如利用特色館藏開展室內展覽、網絡展覽、流動展覽，利用館藏編制紀念冊或制作紀念品；開展檔案專題知識講座或知識競賽等普及檔案知識、宣揚檔案公共價值，構建能吸引社會大眾參與的外部輿論環境.其次，檔案宣傳要避免空談，可通過實物展示，對利用檔案取得重要社會效益和經濟效益事例的宣傳等方式，使利用者切實體會到檔案和檔案工作的重要性，進而增加其主動走近檔案、利用檔案的機會.第三，檔案宣傳要有創新意識，方法上有藝術性，內容應具形象性、直觀性.在宣傳中，要實現靜態產品和動態信息的有效結構，宣傳內容不局限于檔案自身的介紹，還應盡可能多的介紹檔案的利用途徑和方法，使利用者對檔案的認識，延伸至對檔案機構、檔案工作、檔案人員等各方面.

3.2 強化教育培訓，提高自身綜合素質

T·庫克曾號召檔案工作者：“必須停止扮演實體保管員的角色，而成為概念、知識的提供者.”為適應信息時代檔案工作者角色轉換的需要，檔案工作者必須不斷完善、拓展、更新知識，優化知識結構，提高整體素質和業務能力.首先，要樹立終身學習的理念，構建激勵終身學習的機制，讓每位檔案工作者能定期獲得培訓深造的機會，而對于重要崗位的檔案工作者應創造條件優先培訓.其次，以提高能力為目標的業務技能培訓為主，其形式應積極創新，如將崗前培訓和崗上培訓相結合，全員培訓和骨干培訓相結合，日常培訓和專題培訓相結合等.第三，培訓的內容應根據單位工作重心和發展戰略，以及檔案工作者的成長需要全面展開.如在專業素質的培訓中兼顧思想政治教育培訓，在檔案專業課程的學習中要兼顧現代信息技術的學習，在理論知識的學習中兼顧實際操作能力的培養.健全完善的教育培訓機制，能使檔案隊伍在學識和能力上適應社會發展的需要，亦能使檔案工作者感受到個人所受重視程度，進而增加檔案隊伍的穩定性.

3.3 完善利益分配機制，實現公平發展

待遇的高低不僅影響人們對其社會地位高低的主觀性評價，而且直接影響人們工作積極性和創造性的發揮.增強單位領導的檔案責任意識是解決檔案工作待遇問題的關鍵.只有增強領導的檔案意識，才能爭取其對檔案工作的重視和支持，將檔案工作納入到單位整體發展規劃中，為檔案部門的建設和檔案人員的成長提供良好的內部環境.其次，建立相對公正合理的內部分配機制.人們衡量自身利益，往往通過與社會上同類人員和與單位內其他人員這兩個層面來比較，而人們對物質待遇的追求和比較更注重單位的內部.因此，在整體水平不可能大幅度提高的前提下，單位內部的分配既要體現效率優先，更要注重公平；確保單位內部職工待遇差距是建立在科學的崗位評價和嚴格的績效考核機制上形成的差距，而非通過行政手段人為制造的分配不公.

3.4 構建現代科學的管理機制，提高服務能力

要防止檔案隊伍有生力量，尤其是專業人才和后備力量的流失，就需要為其提供實現個人價值的發展平臺，用不斷發展的事業來凝聚人才.檔案隊伍穩定的關鍵在于深化檔案工作內涵建設，改變封閉僵化的管理模式，提高檔案作用范圍，實現檔案資源社會效益和經濟效益的最大化.檔案工作管理職能和服務職能的充分發揮，需要引進競爭機制，建立能上能下、能進能出的更新機制，遵循人才使用適才適所法則，力使檔案工作者的能力和性格與檔案工作要求相匹配，達到人力資源配置優化和不斷更新的目的.其次，要建立管理有效，競爭擇優的激勵機制.通過競爭上崗、考核評價、職務升降、職稱晉升、合理分配、獎勵懲罰等制度的建立，創造公平、公平的氛圍，激發檔案工作者的積極性和主動性.第三，培育組織文化，提高檔案部門的凝聚力和向心力.組織文化是在長期的生存和發展中形成的，是組織多數成員共同遵守的價值觀、信念、共識及行為規范的總和.檔案組織文化的培育和提升，能減少員工因工作職能的不同而產生的認識差異，增強對檔案工作的認知，使檔案人員在檔案工作中潛移默化地形成認同感、使命感和歸屬感，實現檔案隊伍的穩定.

[1]方德生.高校檔案工作人員待遇問題探究[J].山西師范大學學報，2001（11）：165-167.

[2]蔣 娟.穩定高校檔案隊伍構建現代管理機制[J].蘭臺世界，2005（2）：56-57.

[3]張曉玲，蔣淑霞.論高校檔案人才隊伍的優化[J].檔案與建設，2004（8）：13-15.

[4]覃兆劌，葉海燕.現代檔案職業觀與檔案工作者的角色[J].檔案，2003（5）：8-11.

[5]孫大東，高 旭.我國檔案館尚未走向公共的深層次原因分析[J].檔案學通訊，2013（1）：27-30.