完善我國企業勞動爭議調解制度的研究

王旭丹

（浙江省總工會干部學校，浙江 杭州 310000）

【勞動關系研究】

完善我國企業勞動爭議調解制度的研究

王旭丹

（浙江省總工會干部學校，浙江 杭州 310000）

調解是解決勞動爭議的最基礎的方式，具有快捷、便利和低成本的優勢，有利于勞動爭議及時有效的處理和和諧勞動關系的構建。我國現行的勞動爭議調解制度在解決勞動爭議、平息勞動糾紛方面起著重要的作用。但隨著改革的不斷深化，其存在的立法定位偏低、企業勞動爭議調解委員會缺乏獨立性、人民調解委員會的勞動爭議調解能力欠缺、區域性勞動爭議調解組織還缺乏有力的制度保障等缺陷和問題日漸突出。進一步完善勞動爭議調解制度的思路是：加強區域性勞動爭議調解制度建設，強化政府在其中的主導作用；取消勞動爭議的企業內部調解和仲裁調解；提升勞動爭議調解的專業化水平；賦予調解協議以法律效力等等。

勞動爭議調解制度；和諧勞動關系；職工利益；工會職責

在我國現行的“一調一裁二審”的勞動爭議處理制度中，勞動爭議調解作為預防和解決勞動爭議的“第一道防線”，對于預防矛盾激化、減少訴訟發生、維護和諧穩定的勞動關系具有重要意義。隨著我國改革的不斷深入，經濟體制和勞動制度發生了重大變化，勞動爭議的數量不斷上升。然而，有關數據統計表明，在爭議案件持續增長的今天，勞動爭議調解委員會調解的案件卻反而大幅下降。因此，有必要分析研究現行的勞動爭議調解制度，并對其進行改革與完善，實現調解制度的設立初衷，及時解決糾紛，減輕仲裁和訴訟的壓力，促進勞動關系的和諧穩定。

勞動爭議調解是指調解組織受理爭議案件后，按照相關法律法規，以中間人的身份進行斡旋，促使爭議雙方當事人相互諒解，達成合意的一種爭議解決方式。根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定，我國勞動爭議的調解是指設在用人單位內部的企業勞動爭議調解委員會進行的調解。《勞動爭議調解仲裁法》第10條規定：“企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。”此外，《勞動爭議調解仲裁法》還對調解組織進行了擴大化，規定除企業勞動爭議調解委員會之外，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織，都可以作為處理勞動爭議的機構。其中，由基層人民調解組織和在鄉鎮、街道設立的勞動爭議調解組織進行的勞動爭議的調解，被學術界稱為“勞動爭議調解的社會化”。

一、我國現行勞動爭議調解制度存在的主要問題

（一）立法定位偏低

《勞動法》第80條規定：“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會”，這是一種典型的任意性規范，是否設立調解委員會完全由企業自主決定。有些企業（特別是中小企業）出于經濟及人力資源成本的考慮，不設立調解委員會，致使其在勞動爭議處理的制度建設上發揮作用的空間有限。即使設立了調解委員會，其人員配置、制度規范也都很不完善，而且調解人員素質難以保證，不但無法有效發揮調解功能，而且可能導致矛盾激化。《勞動爭議調解仲裁法》對調解組織進行了擴大化，除企業勞動爭議調解委員會外，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織都可以作為處理勞動爭議的機構。從法律規定來看，這樣的社會化調解組織的設立與否也并沒有強制性的規定，為此，即使勞動者希望向其申請調解，也可能因為該組織的不存在而無法實現。

（二）企業勞動爭議調解委員會缺乏獨立性

企業勞動爭議調解委員會作為企業內部的群眾性組織，能及時了解和把握用人單位的勞動爭議發展變化情況，在預防和解決勞動爭議中發揮了重要作用。然而，隨著企業類型的多樣，勞動關系的復雜多元化，勞動爭議調解委員會在運行實踐中日益暴露出其固有的缺陷，即調解機構缺乏獨立性。相關法律法規始終強調勞動爭議調解委員會在用人單位中具有相對獨立的地位，不隸屬于任何一個機構和組織，尤其是獨立于單位行政和勞動者之外。這種相對獨立的地位也正是勞動立法過程中認為勞動爭議調解委員會能作為第三方公正解決勞動爭議的原因。但這種相對獨立性僅僅停留在表面層次，實質上，設在單位內部的勞動爭議調解委員會往往在經濟、人事等方面均受制于用人單位，缺乏應有的獨立性。首先，調解委員會的活動經費來源于用人單位，在經濟上受制于用人單位；其次，調解委員會的組成人員都是用人單位員工，在人事上受制于用人單位。正是由于決定機構獨立性的這兩個重要因素由用人單位掌控，使得調解委員會各項工作的開展都會受到用人單位的制約，從而導致調解工作易于帶有用人單位的行政色彩，難以取得勞動者的信任。

（三）人民調解委員會的勞動爭議調解能力欠缺

作為基層人民調解組織的人民調解委員會，具有組織遍布城鄉、網絡健全、貼近群眾的優勢，因此，《勞動爭議調解仲裁法》明確將人民調解委員會設置為處理勞動爭議的重要力量之一。但是，一方面，人民調解委員會長期以來以“調解婚姻、家庭、鄰里、賠償等常見性、多發性糾紛，穩定社會”為主要的調解工作職責，調解處理勞動爭議并不是人民調解委員會的傳統重要工作內容；而另一方面，調處勞動爭議所應掌握了解的勞動法律法規和規章體系內容龐雜，政策性強，如果未經系統的培訓學習和較長時間的實踐，人民調解委員會要想有效地駕馭和處理好勞動爭議的調解工作，還存在不小的難度。

（四）區域性勞動爭議調解組織還缺乏有力的制度保障

區域性勞動爭議調解機構能夠超脫于用人單位之外，具有較高的權威性和較強的公信度，容易得到當事人和社會的認可。《勞動爭議調解仲裁法》第10條明確規定了“在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織”可以受理調解勞動爭議。但是，由于法律并未就區域性勞動爭議調解機構的構成做出具體的規定，而在實踐中由于企業方面代表的培育和發展還不夠成熟，所以在鄉鎮、街道設立的勞動爭議調解組織中還很難真正體現三方機制，只能是結合本地區勞動關系的特點、發展趨勢對區域性勞動爭議調解機構的設置作出判斷。盡管我們看到有些地方的區域性勞動爭議調解組織已經在勞動爭議調處中發揮作用，但由于制度的缺失，能夠真正在調解機制中落實三方原則，從而使區域性勞動爭議調解機構樹立較高公信力和具備持續發展動力的基礎尚不牢固，區域性勞動爭議調解機構尚未發揮應有的更大作用。

（五）勞動爭議調解協議缺乏法律效力

一個成功的調解不僅僅是使爭議雙方能夠達成真實、自愿的調解協議，更重要的是調解協議能夠得到有效履行。我國現行勞動爭議調解制度，本質上是屬于民間調解，是不具有強制性的，其方式的選擇與協議的達成都依賴于當事人雙方的自愿，因此調解協議的履行也是基于當事人雙方的自覺性。雖然《勞動爭議調解仲裁法》針對因拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償事項達成的調解協議賦予勞動者申請支付令的權利，但這畢竟只是使部分調解協議具有執行力，除此之外的調解協議則未給予明確。如果不能制定措施，保障調解協議的有效履行，則易使調解流于形式，對通過調解方式來解決勞動爭議產生質疑，嚴重影響調解在勞動爭議處理制度中作用的發揮。

二、完善我國現行勞動爭議調解制度的思路

（一）加強區域性勞動爭議調解制度建設，強化政府在其中的主導作用

《勞動合同法》第5條規定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題”。因此，若能在《勞動爭議調解仲裁法》的基礎上，以行政法規等較高立法規格重點規定在縣區級建立區域性勞動爭議調解機制、落實三方原則的具體事宜，由勞動行政部門代表、工會代表和用人單位代表三方共同參與勞動爭議的協調和組建區域性勞動爭議調解組織，并由勞動行政部門的代表擔任調解負責人，居中主持調解工作；或者也可以考慮設立區域性勞動爭議行政調解機構，即在各級政府設立專門的勞動爭議調解委員會，專門從事勞動爭議調解工作。這樣可以使區域性勞動爭議調解機構樹立較高公信力。浙江寧波北侖區建立的以區總工會牽頭，區勞動和社會保障局、司法局、信訪局等部門共同參與的勞動爭議聯合調解中心，形成了黨政主導、工會牽頭、各方協作的聯合調處機制，并建立了相應的一系列工作機制，是對建立區域性勞動爭議調解制度一種很好的探索。該區自建立和運行聯合調處機制五年來，勞動爭議調解成功率達89.96%，仲裁、信訪、法院受理的勞動爭議案件同比大幅下降。因此，加強區域性勞動爭議調解制度建設，尤其應當強化政府在其中的主導作用。

（二）取消勞動爭議的企業內部調解和仲裁調解

通過調解方式解決勞動爭議具有重要意義，但重復調解就屬于多余。由于企業內部的勞動爭議調解已經名存實亡，也缺乏現實的可操作性，因此建議取消企業內部的勞動爭議調解。鑒于已經有了專門的區域性勞動爭議調解，勞動爭議仲裁調解也就沒有必要存在。現行的勞動爭議仲裁制度，往往都是先行調解，但由于相同的仲裁員同時進行調解和仲裁，勞動爭議雙方當事人很容易迫于仲裁員的壓力而同意調解，仲裁結果也難免對不同意調解的一方當事人不利，結果造成強迫調解和仲裁不公。因此，應該取消企業內部的勞動爭議仲裁調解。

（三）提升勞動爭議調解的專業化水平

作為調解人員，首先必須具有一定的專業基礎和良好的業務素質，這樣才能取得勞動爭議雙方當事人的信任和依賴。同時要熟諳調解工作的方法和技巧，才能保證調解工作真正達到實效。調解專業化是許多國家普遍實行的一項原則，如在美國，聯邦調解調停局通常要求被任命的新調解員需要有工會活動或人事管理的背景。新加坡勞動爭議調解中心的調解員則通常都是各自專業領域內的佼佼者，包括前最高法院法官、高級法律顧問、醫生、心理學家和大學教授，所有的調解員都要經過正式的培訓和嚴格的審核。相關資料表明，在新加坡，絕大部分的勞資糾紛案件都可以通過調解而得到有效解決。新加坡的勞資關系向以和諧穩定而聞名，吸引了大量的外國投資者。因此，我國應在調解員入職資格、業務培訓和選派任命等方面制定一套科學規范的管理制度，大力提升調解的專業化水平，從而保證勞動爭議調解制度發揮其應有的作用。

（四）賦予調解協議以法律效力

在以政府為主導的區域性勞動爭議調解委員會主持下，達成的調解協議應當賦以其法律效力。只有這樣，才能保證調解協議得到有效的履行。首先，勞動爭議雙方當事人達成調解協議，雙方簽名或蓋章生效后，即具有民事合同的法律效力，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。其次，一方當事人若不履行已達成的調解協議，另一方當事人可以向人民法院申請強制執行。法院經過審查，確認是有效的勞動爭議調解協議，則可以作為強制執行的依據。只有這樣，才能逐步提高勞動爭議調解制度在社會上的認同度，減輕仲裁和訴訟的壓力，促進勞動關系的和諧穩定發展。

三、結語

綜上所述，我國現行的勞動爭議調解制度，雖然已經在朝著“社會化調解”方向作了一些努力，但仍然存在不小的缺陷，未能發揮其應有的作用。因此，為了將勞資矛盾控制在一定范圍內，更加快捷有效處理勞動爭議，對現行勞動爭議調解制度進行適當的調整完善是非常有必要的。這其中既需要千千萬萬勞動者和用人單位的共同攜手，更需要立法機構、政府部門的積極努力。只有這樣，才能形成相對理想的處理制度，真正發揮勞動爭議調解的作用，為構建我國和諧勞動關系作出貢獻。

(責任編輯：張希宇)

Study on Perfecting Labor Dispute Mediation System

Wang Xudan

Mediation is the most basic way to solve the problem of labor dispute,with fast,convenient and low cost advantages,and is conducive to timely and effective treatment of dispute and building the harmonious labor relations.China's current labor dispute mediation system plays an important role in settling and quelling labor disputes.But with the continuous deepening of reform,some defects and problems have become increasingly prominent,for example,legislative orientation of its existence is low,the enterprise labor dispute mediation committee lack independence,the people's mediation committee lack capacity of labor dispute mediation,regional labor dispute mediation organizations still lack strong system guarantee.The idea To further improve the labor dispute mediation system is:to strengthen regional labor dispute mediation system construction;strengthen the government's leading role;cancel the enterprise internal labor dispute mediation and arbitration of labor dispute mediation;enhance professional level;give the mediation agreement the legal effect,etc..

labor dispute mediation system;harmonious labor relations;the interests of the workers;trade union responsibility

D922.591

A

2095—7416（2014）06—0018—03

2014-08-20

王旭丹（1974-），女，浙江奉化人，浙江省總工會干部學校講師。