工程設計院“人才強企”戰略研究

曾鈺宗

[提要] 人才問題是企業發展中需要迫切解決好的重大問題，工程設計院推進人才強企戰略，要從兩個方面做起：一是吸引和留住人才；二是培養和開發人才。只有做到了這兩點，才能增強設計院的凝聚力，促進設計院穩步、健康、可持續發展。本文針對工程設計院詳細闡述如何推進“人才強企”戰略。

關鍵詞：工程設計院；人才強企

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：工程設計院如何將“人才強企”戰略落到實處

收錄日期：2014年2月12日

人才問題是企業發展中需要迫切解決好的重大問題，只有堅持以“科學發展觀”的重要思想指導人才強企戰略的實施，在學習理論中提高認識，統一思想，完善決策，指導工作，這樣才能加速企業高素質人才隊伍的建設步伐，推動企業體制創新、科技創新和管理創新。

工程設計院推進人才強企戰略，要從兩個方面做起：一是吸引和留住人才；二是培養和開發人才，只有做到了這兩點，才能增強凝聚力，促進設計院穩步、健康、可持續發展。

一、大力發展培訓，盤活人才存量、優化人才結構

培訓工作是人力資源管理的重點，是保證設計院人才隊伍先進性的一個重要的手段，同時培訓在對員工進行職業生涯規劃與激勵時也起著不可忽視的重要作用。

（一）強化培訓需求分析，主動地尋找培訓項目。在進行培訓需求分析時，傳統的做法一般側重于對員工的培訓需求進行收集，以此來制定培訓計劃，這使得培訓工作比較被動，人力資源部的主觀能動性未得到充分發揮，制定出來的培訓計劃往往不能充分滿足設計院的戰略發展以及資質申報的需求，設計院應建立更為全面、更為完善的培訓需求分析流程，首先立足于全院的發展戰略，詳細地提出員工應具備的素質能力以及應當具備的職業資質，同時與各部門負責人通力合作，科學地測評員工現有的實際素質能力，找出理想狀態與現實狀態之間的差距，然后對這些差距進行分析，以確認哪些差距可以通過什么樣的培訓項目來彌補，以此來設計出最為合理的培訓計劃。

（二）逐步建立一個呈階梯形分布的全員培訓體系。應將培訓與員工的職業生涯發展充分地結合，分別設計出針對員工不同職業周期的一系列相對穩定的培訓課程，并將這些培訓課程按照其對不同職業周期的適用性打包為多個培訓包，處于不同職業周期的員工，分配給其相對應的培訓包，以此來使所有的員工都能得到與其職業周期相配套的培訓。

（三）尋求多樣化、差異化的培訓形式。在培訓的形式上，除了外部聘請專家通過講授法進行培訓以外，設計院應逐步推廣以下幾種培訓形式：

1、網絡培訓，充分利用網絡學院的平臺，使員工能夠根據自身的實際需要選擇課程，在業余時間進行自我培訓。

2、建立內部講師團隊，充分利用設計院已有的專家資源，定期舉辦各類專業講座，以加強設計院內部的學術、經驗交流，幫助新員工成長，為創建學習型組織奠定基礎。

3、體驗式的培訓，這種形式主要運用于設計院中高層經營管理人員，通過情景模擬、角色扮演、拓展訓練等形式對管理人員的溝通協調、凝聚力、領導力、執行力等各方面能力進行強化培訓。

（四）建立培訓評估體系。應逐步建立培訓評估體系，通過培訓效果的短期、中期以及長期的反饋情況來對培訓工作進行不斷地改善，并積累培訓投入產出比值等方面的客觀數據，以便于今后的培訓決策。

二、積極引導員工進行職業生涯設計，提升員工職業競爭力

為了使員工個人的職業發展需要和設計院人力資源發展需要達到動態的匹配，為設計院打造一支穩定、忠誠度高的隊伍，應建立員工職業生涯規劃體系，指導員工設計其職業生涯規劃，幫助其定位自己的職業生涯方向和目標，應當逐步建立常規化、流程化的職業生涯管理體系來實現對員工職業生涯規劃的指導，整體實施步驟如下：

（一）確定設計院在中期和長期的人力資源規劃。根據設計院的中期和長期戰略發展目標以及市場變化情況制定出有針對性的人力資源規劃，分階段確定在未來中期和長期設計院需要具備何種專業能力和資質的員工，并及時將信息傳遞給員工，為員工未來各方面能力和專業的發展指明方向。

（二）在設計院內部完善網狀職業發展途徑。應逐步建立一個綜合橫向和縱向的一系列工作職務發展的網狀職業發展途徑，使員工在設計院內部通過各種渠道和途徑（橫向和縱向相結合）在職位、職稱、專業、成就等各方面進步的機會達到最大化。具體程序如下：

1、完善縱向的多階梯職業發展途徑，建立相關配套制度。結合設計院通行的行政職務以及技術職務的分布情況，應采用多階梯的縱向職業發展途徑。（圖1）如圖1所示，專業技術人員在設計院縱向上有四條職業發展途徑，按從右往左的順序，第一條是具備管理才能以及領導動機的技術人員的發展途徑；第二條為隨著資歷、經驗的增長和技術水平的提高而不斷往上發展的職稱增長途徑，這一途徑覆蓋面最廣；第三條為技術專家型人才的晉升途徑；第四條則與特定的技術項目有關，并附帶有管理責任，具有靈活性。根據圖1的四條縱向發展途徑，應完善相關的晉升制度、個性化職業生涯輔導以及建立完善的人才信息庫來保障其職業通道的暢通。

2、建立健全員工的橫向職業發展途徑。應該將設計院內具有相似工作內容和任職要求的工作歸納為職務群，并在職務群內部和職務群之間設計職業途徑，使得相近的職務（崗位）之間形成具有橫向聯系的職業生涯系統，員工可以通過這些橫向途徑使得自己的工作內容發生變化，從而在職位未得到提升的情況下增加滿意度。

3、最后，將以上的縱向職業途徑和橫向職業途徑以及相關的支持性制度整合在一起，形成網狀的員工職業生涯基礎系統。

（三）建立差異化的職業生涯規劃輔導體系。在完善職業發展途徑，建立健全相關支持性制度的基礎之上，人力資源部應主動地引導員工進行個人職業生涯的規劃，幫助其確立正確的職業目標，為員工的成長保駕護航。可以從以下幾方面來對員工進行初步的職業生涯管理：endprint

1、通過培訓、網絡傳播等形式，使員工充分理解設計院現有的職業途徑及其相關制度，鼓勵員工對自己的職業生涯進行有意識地規劃。

2、通過科學測評的手段，幫助員工尋找到自己的職業錨，從而選擇自己的職業發展途徑，找準自己在組織中的定位。

3、針對員工職業生涯周期特點進行差異化管理。處于不同職業周期的員工在職業生涯發展中面臨的問題是不同的，應根據設計院所在的行業特性和設計院的實際情況，以及員工心理及生理的變化情況將職業生涯劃分為幾個具體的周期，針對每一個周期的特點，采取側重點不同的管理方式，在這里，培訓將作為一個重要手段來解決員工在職業生涯發展中可能面臨的一系列問題。

三、做好員工工作激勵，增強員工歸宿感和忠誠度

除了物質方面的激勵意外，設計院應重點從精神層面出發，致力于消除員工的不公平感，為員工設定短期、中期、長期的職業發展目標，并側重于研究通過深層激勵的方式來充分挖掘某些成就驅動型員工的潛力，使其價值最大化。

（一）完善各種晉升、報酬分配流程，強調過程的公平性。員工在競爭制度不明晰的情況下，當自己的收入和同事的收入產生差距時就會產生不公平感，并導致委屈、憤怒、焦慮、郁悶等情緒反應，影響工作效率。因此，一定要強調設計院內部競爭時過程的公平性，制定公平的競爭規則，并將競爭過程透明化。對涉及到員工薪酬分配和晉升等相關制度進行梳理和細化，并完善其相關流程，確保競爭過程的公平性和競爭結果的有效性，為建立一個公平、透明的競爭機制奠定基礎。

（二）初步建立員工職業生涯規劃制度。側重于為員工提供個性化服務，為其設定短期、中期、長期職業目標，使員工在實現期望目標的驅動下積極地學習，提高工作效率。

（三）為員工追求勝任感和成就感的動機創造良好的組織環境。在設計院的各種保健因素得到完善的情況之下，員工會追求勝任感和成就感，對勝任感的追求會表現為員工希望能精通工作的各個方面并且得到職業成長；對成就感的追求會表現為員工希望承擔有壓力、有難度、有自主權的工作，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于金錢的激勵。

為了充分挖掘這一部分員工的潛力，使其產生高度的工作熱忱，可以進行下列工作：

1、展開一系列針對中層領導干部領導能力以及領導技巧方面的培訓，鼓勵其充分授權給單位（部門）內部骨干成員，并不斷嘗試讓工作業績優良的員工承擔更多的責任和壓力。

2、在薪酬和環境都得到滿足的前提下，在進行深入調研的基礎之上，重新對設計院的某些崗位進行工作設計，賦予其更多的責任與工作自主權，以工作本身來激發員工的動力。

3、嘗試建立彈性工作時間制度，讓員工有更多的自主權在規定的范圍內安排自己的工作時間以及工作計劃。

四、緊緊圍繞設計院戰略發展目標，大力引進人才

人力資源總體規劃方案應緊緊圍繞設計院戰略發展目標進行，除了積極培養自有人才以外，還應加強人才引進，在高速公路市場逐漸萎縮的形勢下，設計院應適量引進一些有經驗、有業績的鐵路人才和市政人才，尤其是那些具有開拓鐵路市場人脈資源的經營人才，能擔任項目負責人的高端技術人才。為了掌握爭奪人才先機，設計院應解放思想，加大人才引進政策力度，以吸引和留住人才。

總之，市場競爭歸根結底是人才的競爭，科學的人才戰略是企業立于不敗之地的保證，一定要堅持樹立科學的人才觀，在經營人才和高端技術人才上下功夫，用事業造就人才，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，把人才的積極性和創造性引導好、保護好、發揮好，使人才最大限度地釋放出潛能，實現人才效益最大化。endprint

1、通過培訓、網絡傳播等形式，使員工充分理解設計院現有的職業途徑及其相關制度，鼓勵員工對自己的職業生涯進行有意識地規劃。

2、通過科學測評的手段，幫助員工尋找到自己的職業錨，從而選擇自己的職業發展途徑，找準自己在組織中的定位。

3、針對員工職業生涯周期特點進行差異化管理。處于不同職業周期的員工在職業生涯發展中面臨的問題是不同的，應根據設計院所在的行業特性和設計院的實際情況，以及員工心理及生理的變化情況將職業生涯劃分為幾個具體的周期，針對每一個周期的特點，采取側重點不同的管理方式，在這里，培訓將作為一個重要手段來解決員工在職業生涯發展中可能面臨的一系列問題。

三、做好員工工作激勵，增強員工歸宿感和忠誠度

除了物質方面的激勵意外，設計院應重點從精神層面出發，致力于消除員工的不公平感，為員工設定短期、中期、長期的職業發展目標，并側重于研究通過深層激勵的方式來充分挖掘某些成就驅動型員工的潛力，使其價值最大化。

（一）完善各種晉升、報酬分配流程，強調過程的公平性。員工在競爭制度不明晰的情況下，當自己的收入和同事的收入產生差距時就會產生不公平感，并導致委屈、憤怒、焦慮、郁悶等情緒反應，影響工作效率。因此，一定要強調設計院內部競爭時過程的公平性，制定公平的競爭規則，并將競爭過程透明化。對涉及到員工薪酬分配和晉升等相關制度進行梳理和細化，并完善其相關流程，確保競爭過程的公平性和競爭結果的有效性，為建立一個公平、透明的競爭機制奠定基礎。

（二）初步建立員工職業生涯規劃制度。側重于為員工提供個性化服務，為其設定短期、中期、長期職業目標，使員工在實現期望目標的驅動下積極地學習，提高工作效率。

（三）為員工追求勝任感和成就感的動機創造良好的組織環境。在設計院的各種保健因素得到完善的情況之下，員工會追求勝任感和成就感，對勝任感的追求會表現為員工希望能精通工作的各個方面并且得到職業成長；對成就感的追求會表現為員工希望承擔有壓力、有難度、有自主權的工作，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于金錢的激勵。

為了充分挖掘這一部分員工的潛力，使其產生高度的工作熱忱，可以進行下列工作：

1、展開一系列針對中層領導干部領導能力以及領導技巧方面的培訓，鼓勵其充分授權給單位（部門）內部骨干成員，并不斷嘗試讓工作業績優良的員工承擔更多的責任和壓力。

2、在薪酬和環境都得到滿足的前提下，在進行深入調研的基礎之上，重新對設計院的某些崗位進行工作設計，賦予其更多的責任與工作自主權，以工作本身來激發員工的動力。

3、嘗試建立彈性工作時間制度，讓員工有更多的自主權在規定的范圍內安排自己的工作時間以及工作計劃。

四、緊緊圍繞設計院戰略發展目標，大力引進人才

人力資源總體規劃方案應緊緊圍繞設計院戰略發展目標進行，除了積極培養自有人才以外，還應加強人才引進，在高速公路市場逐漸萎縮的形勢下，設計院應適量引進一些有經驗、有業績的鐵路人才和市政人才，尤其是那些具有開拓鐵路市場人脈資源的經營人才，能擔任項目負責人的高端技術人才。為了掌握爭奪人才先機，設計院應解放思想，加大人才引進政策力度，以吸引和留住人才。

總之，市場競爭歸根結底是人才的競爭，科學的人才戰略是企業立于不敗之地的保證，一定要堅持樹立科學的人才觀，在經營人才和高端技術人才上下功夫，用事業造就人才，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，把人才的積極性和創造性引導好、保護好、發揮好，使人才最大限度地釋放出潛能，實現人才效益最大化。endprint

1、通過培訓、網絡傳播等形式，使員工充分理解設計院現有的職業途徑及其相關制度，鼓勵員工對自己的職業生涯進行有意識地規劃。

2、通過科學測評的手段，幫助員工尋找到自己的職業錨，從而選擇自己的職業發展途徑，找準自己在組織中的定位。

3、針對員工職業生涯周期特點進行差異化管理。處于不同職業周期的員工在職業生涯發展中面臨的問題是不同的，應根據設計院所在的行業特性和設計院的實際情況，以及員工心理及生理的變化情況將職業生涯劃分為幾個具體的周期，針對每一個周期的特點，采取側重點不同的管理方式，在這里，培訓將作為一個重要手段來解決員工在職業生涯發展中可能面臨的一系列問題。

三、做好員工工作激勵，增強員工歸宿感和忠誠度

除了物質方面的激勵意外，設計院應重點從精神層面出發，致力于消除員工的不公平感，為員工設定短期、中期、長期的職業發展目標，并側重于研究通過深層激勵的方式來充分挖掘某些成就驅動型員工的潛力，使其價值最大化。

（一）完善各種晉升、報酬分配流程，強調過程的公平性。員工在競爭制度不明晰的情況下，當自己的收入和同事的收入產生差距時就會產生不公平感，并導致委屈、憤怒、焦慮、郁悶等情緒反應，影響工作效率。因此，一定要強調設計院內部競爭時過程的公平性，制定公平的競爭規則，并將競爭過程透明化。對涉及到員工薪酬分配和晉升等相關制度進行梳理和細化，并完善其相關流程，確保競爭過程的公平性和競爭結果的有效性，為建立一個公平、透明的競爭機制奠定基礎。

（二）初步建立員工職業生涯規劃制度。側重于為員工提供個性化服務，為其設定短期、中期、長期職業目標，使員工在實現期望目標的驅動下積極地學習，提高工作效率。

（三）為員工追求勝任感和成就感的動機創造良好的組織環境。在設計院的各種保健因素得到完善的情況之下，員工會追求勝任感和成就感，對勝任感的追求會表現為員工希望能精通工作的各個方面并且得到職業成長；對成就感的追求會表現為員工希望承擔有壓力、有難度、有自主權的工作，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于金錢的激勵。

為了充分挖掘這一部分員工的潛力，使其產生高度的工作熱忱，可以進行下列工作：

1、展開一系列針對中層領導干部領導能力以及領導技巧方面的培訓，鼓勵其充分授權給單位（部門）內部骨干成員，并不斷嘗試讓工作業績優良的員工承擔更多的責任和壓力。

2、在薪酬和環境都得到滿足的前提下，在進行深入調研的基礎之上，重新對設計院的某些崗位進行工作設計，賦予其更多的責任與工作自主權，以工作本身來激發員工的動力。

3、嘗試建立彈性工作時間制度，讓員工有更多的自主權在規定的范圍內安排自己的工作時間以及工作計劃。

四、緊緊圍繞設計院戰略發展目標，大力引進人才

人力資源總體規劃方案應緊緊圍繞設計院戰略發展目標進行，除了積極培養自有人才以外，還應加強人才引進，在高速公路市場逐漸萎縮的形勢下，設計院應適量引進一些有經驗、有業績的鐵路人才和市政人才，尤其是那些具有開拓鐵路市場人脈資源的經營人才，能擔任項目負責人的高端技術人才。為了掌握爭奪人才先機，設計院應解放思想，加大人才引進政策力度，以吸引和留住人才。

總之，市場競爭歸根結底是人才的競爭，科學的人才戰略是企業立于不敗之地的保證，一定要堅持樹立科學的人才觀，在經營人才和高端技術人才上下功夫，用事業造就人才，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，把人才的積極性和創造性引導好、保護好、發揮好，使人才最大限度地釋放出潛能，實現人才效益最大化。endprint