論角色管理理論在企業人才聚集中的作用

崔紅霞

論角色管理理論在企業人才聚集中的作用

崔紅霞

本文在分析企業人才聚集對企業發展的重要作用的基礎上，基于角色理論及其相關原理，探討了通過角色理論實現人才聚集對企業的經濟效益產生的影響。結合企業的實際情況，提出了實現人才聚集效應的相關途徑。

角色理論；人才聚集；企業管理

一、人才聚集對企業發展的作用

在經濟全球化進程迅速加快、市場競爭日趨激烈的當下，我國企業在市場競爭中雖有一定優勢，但與實力強大的大型跨國企業相比，我國諸多企業在人才、管理等方面都相對落后，導致企業缺乏核心競爭能力，使得企業的創新能力不足，企業的持續健康發展已經受到限制。因此，我們要著眼于企業人才聚集效應，通過發揮人才的合力，解決企業在人才管理過程中遭遇的人才規模、應用效率等問題，開創性地將“人”作為最小的管理單位，并將之作為“角色”的管理單位，實施虛擬的人才管理，利用人才細分、角色配置以及角色激勵等方法，充分發揮“一人多用”的優點，最終達到聚集經濟效益的目的，有效解決企業人才危機的問題[1]。

二、角色理論的內涵

1.角色的基本概念

當個體按照其自身在社會中所處的實際位置，為了實現其權利或者是義務時，就通過扮演各種不同的角色來實現這個目標。米德、林頓是角色概念的最初創建者，之后相關的學者對角色概念進行進一步的完善。羅伯特·帕克認為，角色作為社會結構的基本構建體系，其與社會中的人是相互聯系，其自身是在整個社會結構體制合理限制下的多重角色。凱利、蒂博則認為，角色是個體之間相互作用的過程中處于一個相對穩定地位的個體、期望系統。帕森斯則認為，角色是依附于社會地位之上的一個被洽談的行為或者是行為規范體系，個體在社會體系當中占據著對應的社會地位，并給予社會準則進行被期待的行為，通過這種方式履行社會的義務。弗里德曼則指出，社會角色是一個確定個體特點以及類型相關性的一整套規則體系。日本社會學家橫山寧夫認為，社會個體在社會中具有獨特的地位，不論其是基于出生還是基于其社會成績，這些地位的權利以及義務都是一個整體，而這個整體就是角色。

2.角色理論

角色理論在現代管理學中的應用，最早是由英國的組織行為學家梅雷迪思·貝爾賓提出的。他在對一個團隊的角色以及團隊角色之間的合作進行分析過程中就使用了該理論分析模型。之后，貝爾賓又通過其著作《團隊管理：他們為什么成功》詳細闡述了其提出的貝爾賓團隊角色模型。通過后續研究人員的推廣及應用，當前對角色理論基本形成了一個較為完整的論述。即：團隊工作中，任何一個成員都扮演著雙重角色，包括職能角色與團隊角色兩種。其中，團隊角色包括了協調者、塑造者、創新者、資源調查者、監控評估者、協作者、執行者、完成者以及專家。而一個成功的團隊必須包括這其中九種角色，否則將不能保證團隊的優勢互補，難以推動團隊效力的有效釋放。而不同的人有不同的角色偏向，這是由其個性特征、智力因素等決定的，因此在團隊管理過程中必須正確認識并發展這些角色的知識、能力，最終促進團隊的有效發展。

三、人才聚集及其對企業產生的經濟效益

人才作為特殊性質的經濟要素，在物理空間或虛擬管理空間中集中將會造成空間中某一個具體的區域人才密度要高于其他的區域，最終出現人才聚集現象。即在對應的時間內，隨著人才的不斷流動，更多的人才依據對應的聯系，在對應的地區、組織或者行業中形成了物理或者虛擬的聚集現象。從本質上來講，人才聚集屬于一種規模經濟現象。人才聚集的基礎是人口的聚集，這是發生在物理空間中，人才聚集現象是人口在空間中積聚的結果。例如，隨著城市的持續發展，人口逐步向經濟發達的城市遷移。而在虛擬的空間中，人通過網絡信息技術實現相互聯系，逐步超越了物理空間的概念，開始表現出知識以及技能在網絡空間中的積聚。

人才在對應的區域中基于對應的聯系方式采用類的方式聚集，在對應的內外環境作用下，將發揮出其獨立存在而達到的加總效應，這種效應必須從經濟學的基本角度來進行考慮，達到人才聚集效應的提高。在這個過程中，人才自身的價值得到了體現。同時，人才聚集也獲得了自身先行的發展機會，有利于經濟的快速發展以及生產力的提高。通過兩方面的經濟性作用，充分體現出通過人才聚集而產生“1+1＞2”的效應。例如，北京的中關村、美國的硅谷都是通過人才聚集的方式發展成為高科技產業園區的。

以美國的硅谷為例，硅谷作為美國高科技人才的聚集地，同時也是美國信息產業人才的集中區域。當前，集中在美國硅谷的科技人員達到了100萬以上，其中包括了近千名美國科學院院士、30多名獲得諾貝爾獎的科學家。硅谷是美國青年向往的科技圣地，同時也是各國學生爭相競爭的場所。其繁榮的根本動力就來自于全球優秀人才的集聚與競爭。通過將來自世界的科技人才聚集起來，促進了科學家的思維迸發、技藝切磋，最終創造了人類科學史上的傳奇。

從硅谷的例子可以看出，人才的聚集效應對于區域性的組織、企業等發展具有極為重要的促進作用。該效應體現的是人才聚集從量變到質變的過程，整個過程包括了初級階段、高級階段。其中，初級階段是量變為主，即初步的人才聚集。高級階段則將聚集效應的實現作為目標，這時的人才聚集不再是單純的人才聚合，而是通過將不同規模、配置以及環境中的人才力量充分發揮出來。而在這個過程中，實現的途徑包括信息共享、知識溢出以及集體創新、學習等。

四、企業人才聚集效應實現的途徑

人才的有序流動，可以為形成人才聚集提供有利條件，人才的使用環境、人才的管理激勵機制等措施能夠有力地促進人才流動，促進人才聚集效應的逐步釋放，使之產生良好的社會效益和經濟效益。

1．優化人才應用環境

從系統論的觀點出發，系統能力以及穩定性是系統和環境相互作用的最終結果，與系統的具體成分或者是性質沒有決定性的關系。人才的聚集過程中，整個系統將持續保持與外界環境相互作用的狀態，在整個過程中伴隨有系統運行所需能量及資源的進入，使得系統能夠持續保持在一個相對穩定的狀態下進行。因此，相關學者認為環境優化的重點應該是增強區域功能，使得企業環境能夠更好適應創新工作的開展。且企業應該采取積極的措施迅速培養“領頭羊”，通過“群羊”的方式營造良好的人才環境。

2．增加人才流動

人才的合理流動是保證人才聚集的基礎，沒有人才的流動將不能形成合理的人才聚集現象，更加不可能產生人才的聚集效應。所以，在整個過程中，合理擴大人才流動對于人才聚集具有至關重要的作用。在企業的人才管理過程中，要制訂積極的人才流動策略，以促進人才聚集效應的出現以及發展。一是要對企業區域內人才的合理分布，即企業崗位的構成進行規劃，建立一個統一、開放而競爭有序的人才市場體系，打破傳統的人才單位所有制體系，構建人才共享系統。二是要構建并完善積極有力的人才合理流動以及人才身份的管理制度和政策。

3.改善人才管理政策

政策是保證人才聚集效應得以發揮的根本，人才政策的好壞將決定人才的聚集效應是否能夠得以發揮。當政策與實際環境不相吻合時，將會抑制人才聚集效應的出現。企業對人才聚集效應發揮的政策影響包括：人才的身份管理、人才的崗位配置、人才所有制以及人才的激勵制度等幾個方面。通過這幾個方面的合理管理，可以顯著促進人才的有序流動、企業人才結構合理、人才市場開放、人才合理競爭。

張敏.基于角色管理的中小企業人才聚集效應研究[D].南京：南京航空航天大學，2010.

（作者單位：中國平煤神馬集團人力資源部）