醫學院校實驗技術隊伍建設存在的問題與對策

鄒 志 鋼

(南京醫科大學 人事處，江蘇 南京 210029)

0 引 言

高校的根本任務是培養人才。人才培養質量是衡量高校辦學水平的最重要標準。而培養人才的關鍵在于教學師資水平的高低。高校人才隊伍包括理論教師、管理干部和實驗技術隊伍，其中前兩者通過自身培養、人才引進等措施得到較大改善；相對而言，實驗技術隊伍建設沒有得到足夠重視，缺乏有力手段，已經成為高校人才隊伍建設中的短板，無法滿足現代實驗教學的需要，無法促進學生實踐能力和創新能力的培養，無法推動高校教學質量的提高。

1 實驗技術隊伍的現狀及存在問題

1.1 定位不準確，缺少重視

高校培養人才存在三重三輕現象：即“重理論、輕實踐”、“重知識、輕能力”、“重硬件、輕軟件”[1-2]，認為理論教學是高校的教學工作的中心，以往只重視理論教師的培養和引進，教師隊伍是主要的，占主體地位；而實驗技術人員在高校一直屬于“教學輔助”或“科研輔助”系列，是次要的，占從屬地位。對實驗技術隊伍建設觀念落后，缺乏發展規劃，實驗技術人員在職稱晉升、工資待遇、培訓深造等方面滯后于教師隊伍，鮮有考慮。實驗技術人員感覺是“一個被遺忘的角落”[3]，感受不到學校、學院領導的關心，享受不到學校發展帶來的福利，鮮有機會參加獎教金的評選，無法單獨申報省級以上科研項目及教改課題，無法申報成果獎勵等。實驗技術人員在學校也是低人一等，常常引進人才的家屬被隨意安排進實驗室[4]，也不管學歷高低、不問專業對口。實驗室工作是最底層的，只要不出教學事故、不出教學差錯，教學任務保證完成即可，根本無法保證教學質量的提高，無法保證科研水平的提高，更無法保證學生實踐能力與創新能力的培養。

1.2 結構不合理，管理不到位

李振鍵等[5-7]均認識到實驗技術人員資隊伍存在數量不足、年齡趨于老化、專業不甚對口、學歷明顯偏低、高級人才嚴重缺乏、本校畢業近親繁殖嚴重、整體隊伍缺乏活力和穩定性等問題。醫學院校同樣如此。本校現有在職教職工1500多人，其中實驗技術人員192人，僅占12.8%，其中教學輔助144人，科研輔助48人。從年齡上看，35～45歲之間的骨干實驗技術人員為40人，只占20.8%；而45歲以上有59人，占30.7%；35歲以下有93人，占48.5%，迫切需要針對年老實驗技術人員的分流與針對年輕實驗技術人員的培訓。從學歷上看，研究生學歷的實驗技術人員有85人，占44.3%；本科學歷有60人，占31.2%；專科及以下有47人，占24.7%，低學歷的實驗技術人員比重略大，甚至還有為數不少的中專生。從職稱上看，副高職稱32人，占16.7%；中級職稱95人，占49.5%；初級職稱65人，33.8%，實驗技術隊伍中高級職稱缺乏，副高職稱的人員也不到2成，高級人才嚴重缺乏。

實驗技術人員管理制度也存在問題，高學歷人才進入實驗室，普遍存在“高才低就、大材小用”的現象[5]，而且經常被低學歷、老資格的實驗技術人員壓制排擠，無法發揮高學歷優勢。實驗技術人員統一實行坐班制，但遲到早退卻是普遍現象。學校對于實驗技術人員隊伍缺乏監督考核機制，實驗技術人員自身缺乏加強理論學習、提高業務水平的意識，有課就來、無課就走。

1.3 乏激勵機制、提升空間小

學校現有中國工程院院士1名，“長江學者”特聘教授1名，國家“千人計劃”3人，國家杰出青年科學基金獲得者6人，國家級教學名師1人，入選“教育部新世紀優秀人才支持計劃”5人，“江蘇特聘教授”9人。學校是江蘇省高層次人才培養計劃——“333工程”培訓基地。但均難與實驗技術人員掛鉤的名銜，實驗技術人員職稱封頂為高級實驗師，副高級，相比于教師有教授、管理干部有正研究員等正高職稱，實驗技術人員提升空間有限，薪水待遇偏低，與臨床教師相差甚多，造成“職稱沒奔頭、薪水沒想頭、工作沒勁頭”的局面[8]。部分優秀實驗技術人員想的不是如何提高實驗教學水平和科研水平，而是轉崗到管理崗位、教師崗位，甚至跳槽到公司、企業。

學校現有2個國家級實驗教學示范中心、9個省級實驗教學示范中心、1個國家重點實驗室、4個部級重點實驗室、13個省級重點實驗室。承擔了多項國家“863”、“973”項目，2012、2013連續兩年國家自然科學基金額超億元，排全國第十一位，列醫學專科院校首位。機能學、形態學國家級實驗教學示范中心有流式細胞儀、質譜儀、高效液相色譜儀、膜片鉗分析系統，臨床醫學省級實驗教學示范中心有熒光定量PCR、高級綜合模擬系統、全自動血球分類計數儀、麻醉機、呼吸機等大型高精尖的現代化設備，絕大多數為進口儀器，需要精通醫學、英語、計算機等知識的高素質人才經過專門培訓與學習才能勝任這些儀器的操作、維護和運轉，才能充分發揮這些儀器的全部功能。而目前專科人才偏多，通才嚴重缺乏，無法滿足實驗教學示范中心現代實驗教學的需要。而通才、全才的培訓與學習需要學校、學院的重視與支持，以往只重視教師的出國學習、參加會議、學歷培訓等，忽視了實驗技術人員隊伍的學習與發展。

學校對于實驗技術人員的考核僅僅依據年終總結的投票情況，抑或參照教師的課時完成、論文撰寫、獲獎成果等綜合情況，無法全面體現實驗技術人員在實驗室管理、實驗儀器開發、實驗課程開設、儀器設備維護等方面的工作量[9]；分配制度也不合理，工資參照職稱，差一級別也只差幾百元，根本起不了實驗技術人員不斷自我發展進步的激勵作用；課時費搞平均主義[10]，干多干少一個樣，績效工資改革成為空談，嚴重挫傷了實驗技術人員隊伍的積極性與主動性，嚴重打擊了實驗技術人員的工作熱情。

2 實驗技術人員資隊伍建設的重要性及對策

實驗室是高校教學、科研的前沿陣地[11]，是富有活力和創新能力的場所。我國著名物理學家馮端院士曾把“實驗室比擬為現代化大學的心臟”。實驗室的建設關鍵是實驗技術隊伍的建設。實驗技術人員隊伍是實驗教學的直接參與者，是實驗教學改革和科研創新的生力軍，是實驗室建設和發展的中堅力量[12]。高質量實驗技術人員隊伍是實現教育教學目標的需要，是提高實驗室綜合效益的需要，是實驗教學和實驗室管理改革的需要，是教師和大學自身可持續發展的需要[1，13]。一支結構穩定、素質優良的實驗技術人員隊伍是教學質量提高和學生創新能力培養的重要保障。

同時實驗技術人員隊伍建設亦是教育部關于建設高校實驗教學示范中心的重要考核指標之一，“建設滿足現代實驗教學需要的高素質實驗教學隊伍：學術帶頭人須教育理念先進，學術水平高，教學科研能力強，實踐經驗豐富；實驗教學團隊教學、科研、技術兼容，核心骨干相對穩定，結構合理，勇于創新，敢于突破；科學有效的培養培訓制度等”[14]。只有把實驗技術人員隊伍建設成為一支先導隊伍、一個基礎隊伍和將來發揮作用的關鍵隊伍[9]，才能有利于培養學生實踐能力和創新能力的實驗教學體系的建立。

2.1 樹立科學人才觀

學校領導高度重視人才隊伍建設，樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，提出人才強校戰略，其中“加強高水平實驗技術人才隊伍建設，形成有力的教學科研技術保障力量”即為針對實驗技術人員隊伍建設的指導方針。實驗技術人員隊伍建設堅持黨管人才原則，圍繞社會經濟發展需要，以培育領軍人才和創新團隊為核心，以培養名師名醫、學科(學術)帶頭人、中青年學術骨干為重點，緊緊抓住培養、引進、穩定、使用等環節，全面加強人才隊伍建設，進一步完善政策，增加數量，提高素質，改善結構，優化環境，發揮作用，為我校各項事業又好又快發展奠定堅實的人才基礎，充分發揮人才在教書育人、科學研究、服務社會等方面的重要作用。

健全人才工作經費保障機制，整合現有各類人才培訓和引進等專項資金，建立人才發展專項資金，確保人才引進和培訓等各項措施得到經費保障。根據人才市場情況，適時修訂引進人才政策，積極爭取國家和省級的各類人才經費支持。實驗技術人員隊伍建設過程中全面貫徹群眾路線，以人為本、人本關懷，切實解決實驗技術人員實際困難，切實提高實驗技術人員工資待遇，切實打破實驗技術人員上升渠道的瓶頸。

2.2 優化結構，提高管理水平

崗位是實施教師和實驗技術人員聘任制的前提和基礎，崗位設置要有利于強化廣大教師和實驗技術人員的崗位意識和競爭意識，要有利于優化教師隊伍結構，提高教師隊伍的整體素質，要有利于人力資源的優化配置，促進人才流動，從而努力提高學校教學、科研、人才培養和社會服務的水平，提高學校的綜合實力和核心競爭力。崗位設置堅持三個原則：按需設崗、總量控制的原則；保證重點、兼顧一般的原則；整體規劃、逐步到位的原則。

按照“按需設崗、公開招聘、擇優聘用、科學考核、合同管理”原則進一步改革學校用人制度，建立崗位任務和目標管理制度，建立公開招聘、解聘以及未聘人員分流安置制度，引導各類人才在國家政策法規允許的范圍內合理流動，優化人才配置。加強管理人才隊伍建設，加大培養力度，改變重使用、輕培養，重政治培訓、輕業務培訓，重經驗積累、輕理論提高的現象。

根據實驗教學、管理與科研需要，實驗技術人員隊伍分為實驗室主任、實驗教師和實驗管理人員三類崗位。實驗室主任即為實驗技術人員關鍵崗、重點崗，不搞終身制，實行聘任制，任期3～5年，任期結束可繼續與其他競爭者競聘。實驗室主任必須具有正高職稱，學術水平高，熱愛實驗教學，管理能力強，能根據學科發展制定實驗室的長遠規劃。實驗教師為實驗室骨干，可與理論教師互通，規定新教師前兩年必須承擔實驗教學任務。實驗教師必須科研創新能力強，實驗教學水平高，積極參加教學改革、科學研究、儀器設備開發及社會應用實踐，廣泛參與國內外同行交流；實驗管理人員致力于實驗課輔助教學、儀器設備使用與維修保養、實驗室藥品與試劑等管理以及實驗室消防安全等，實驗所需劇毒品、化學品、藥品必須由兩名專責管理人員聯合管理，以防止上海復旦大學投毒事件的再次發生[15]。

保持實驗技術隊伍的合理流動與平衡，保證每一位員工均有飽滿的工作量，保證每一位教師都得到應有的尊重。可以考慮建立三支隊伍：“穩定精干的基本隊伍、高質高效的突擊隊伍、靈活經濟的勞務隊伍”[16]，以實驗教師為基本隊伍，理論教師為突擊隊伍，吸引優秀研究生和勤工儉學學生充當實驗室助教，充當勞務隊伍，既可提供優秀貧困學生的勤工儉學崗位，同時培養醫學生的實踐動手能力，解放實驗教師投身教學改革和科研創新。對于主要精力不在學校的實驗技術人員可批評教育、建議轉崗，屢勸不改者一律辭退，留出空位吸引低年齡、高學歷、高職稱的人才加入實驗技術人員隊伍，建設一支結構優化、合理高效的高素質實驗技術人員隊伍。

2.3 強化激勵與淘汰效能，完善分類考核制度

激勵作為一種心里推動力，能激發行為主體產生向著期望目標前進的動力，具有吸引、挖潛、促進、競爭等作用，手段包括晉升、薪酬、發展激勵等[17]。激勵的同時必須強化淘汰機制，保持隊伍活力。

根據國家績效工資制度，結合學校實際情況，建立以崗位、職責、業績為依據的校內津貼制度。加大對關鍵崗位和有突出貢獻人才的薪酬激勵力度，建立重實績、重貢獻的分配激勵機制，使各類人才的薪酬水平與崗位職責、工作業績和貢獻大小相匹配。

堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績貫穿于人才評價的全過程，建立以崗位職責為基礎、以績效目標為核心、以能力和業績為導向，包括教學、科研、實驗和管理等各類人才的分類考核評價指標體系，完善考核指標和測評技術，實現對人才由身份管理向崗位管理、業績管理的轉變。

積極探索實驗技術人員考核與晉升新路子。建議在一些重點實驗室設置正高級實驗技術人員崗位。實驗技術人員實行定性考核與定量考核、任期考核與平時考核、領導專家考核與教師自評結合[18]，不以申請課題、發表論文、獲得獎項為主，側重于實驗教學的準備、實驗技術的熟練運用、實驗教學方法的改進、實驗教材的編寫、實驗設備的改進或制造、大型精密儀器設備的掌握和維護、所培養學生的優秀程度等。鼓勵實驗技術人員減少驗證型實驗課，增加設計型、創新型、探究型等實驗課的開展[19]；鼓勵實驗技術人員改造或發明簡易設備及教具；鼓勵實驗技術人員開展服務社會、輻射校內外的培訓班，比如結合實驗教學示范中心開展執業醫師實踐技能的培訓、住院醫師規范化臨床技能培訓、臨床青年教師培訓等等，收取一定費用，參照公司模式，多勞多得，既能提高實驗技術人員工作強度，增加收入，提高積極性，也能回饋社會，輻射校內外，提高醫學生臨床技能。

實驗技術人員資隊伍建設整體素質的提高一靠自我學習，二靠培訓進修。制定相應政策和激勵機制，推動實驗技術人員通過長期與短期結合、學歷教育與非學歷教育結合、校內培訓與校外培訓結合的多種形式促進自身知識、技能、素質三位一體的提高[10]，避免成為高校發展的人才短板。

為調動實驗技術人員隊伍的積極性和主動性，學校設立專門對于實驗技術人員的一些獎勵和項目，充分發揮實驗技術人員的潛力，培養實驗技術人員的主人翁精神和艱苦奮斗的作風，使實驗技術人員對實驗室有責任感、認同感和歸屬感，安心從事實驗教學、科研創新及管理維護工作。

激勵的同時需要進一步建立約束和淘汰機制，對不服從安排、完不成任務、不適合實驗室工作的人員不僅要下調獎金，更要堅決清退出實驗技術人員隊伍，以確保實驗室的穩定、和諧、奮進。

3 結 語

實驗室是建設一流大學的基礎，是創新載體[20]。建設一支結構合理、相對穩定、業務精湛、具有創新活力的高素質實驗技術隊伍，有利于實現教育教學目標，有利于提高實驗室綜合效益，有利于實驗教學和實驗室管理改革，有利于教師和大學自身的可持續發展。學校通過樹立科學人才觀，切實重視實驗技術人員隊伍建設；優化結構，提高管理水平；強化激勵與淘汰效能，完善分類考核制度，建設成一支與教師隊伍、管理隊伍相匹配的實驗技術人員隊伍。

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