洞察高潛質人才的“喜”與“惡”

互聯網時代，技術更新越來越快，新型的商業模式替代傳統模式的速度和規模不可想象地快速增長。人才對于企業的重要性體現得越來越明顯，特別是高潛質人才成為企業競相爭奪的稀缺資源。

獲得高潛質人才的方法無非兩種，從市場上尋覓和從內部發現和培養。無論哪一種，我們都需要知道高潛人才看重什么、哪些組織或崗位特點對高潛人才具有吸引力。

研究：高潛人才的“最愛”

美國愛荷華大學（the University of Iowa）兩位研究者Trank C.Q和Rynes S.L.，以及圣母大學（Universtiy of Notre Dame）的Bretz R.D.對此問題進行了研究。

在他們的研究中，高潛人才取樣于剛畢業不久的大學生，專指能力強的人，他們曾經取得的優異成績作為能力強的證明。其中有一類人屬于學業成績突出者，如在學校里成績拔尖，或者在國際、國內頂級競賽中取得名次；另外一類人屬于在社會實踐中表現突出者，如曾經在社團工作、學生工作中擔任過重要職位或曾經成功創業的人。針對兩類人，研究者們對他們的工作偏好做了分析。發現學業成就高的人才和社會成就高的人才，在選擇崗位和組織時有其共同的和獨特的特點（見圖表）。

可見，無論是學業成就高還是社會成就高的高潛質人才都非常看重的三項是：工作本身的挑戰性；能夠學習新技能和知識的培訓機會；快速晉升。

這三點為何會成為高潛人才的“最愛”？

對此的解釋是：首先，動機研究發現，曾經取得高成就的人對成功有更高的期望，接受有挑戰性的任務，更能讓他體會到成就感。其次，由當前人才的流動趨勢總結，高成就人才在從學校畢業后，選第一份工作時更喜歡選擇高腦力投入的工作，他們對工作、對技術、對社會都充滿好奇，不斷獲取新技能和新知識的培訓機會恰恰滿足他們的求職欲望。最后，快速晉升不僅意味著將要在一個更加有挑戰性的職位上任職，同時晉升本身是一個公開的被認可的形式，因此，不難理解快速晉升對于高潛質人才的吸引力。

成就動機致需求差異

當然，學業成就者和社會成就者在工作偏好上，也呈現出不少差異：

學業成就高的高潛質人才，相對于社會成就高的人才更加看重組織能夠給予的歸屬感，而這種歸屬感來自于組織的認可及獎勵。可能由于學業成就高的人習慣于通過類似成績、分數等這種有形的和確定的獎勵與認可獲得激勵。且因為相對社會經驗少，多樣化的需求可能還沒有被調動起來，因此如果組織能夠讓他們有很好的歸屬感，他們對組織的忠誠度是非常高的。

社會成就高的人則在乎工作能不能被當作一項事業來對待，看重工作的靈活性、高薪酬和提升機會。相對而言社會成就高的人不僅僅在乎內部激勵因素，也在乎薪酬等外部因素。同時研究還表明：相對于學業成就高的人，社會成就高的人對組織的忠誠度會更低，他們更容易把組織看成是職業道路的一個過程。

大部分組織在對待新進人才時的做法是讓他們從基礎的工作做起。但其實，對于高潛質人才，從他們剛剛進入職場，賦予其更大的責任和有挑戰性的任務是留住他們的最大法寶。而針對社會成就高的高潛質員工，在價值觀認同的前提下，還要把他當作事業的合伙人，將更有益于組織發展和留住他。

高潛質人才“速描”

對于很多中國企業來說，確保高潛人才在擔任重要管理職位之前就有足夠的領導經驗，仍是一項很大的挑戰。有數據顯示：67%的公司以不同的方法甄選出有高潛質的員工，其中只有15%的公司對結果滿意。多數用來評估潛質的指標都不夠準確，有些甚至比撞大運還要差。因此，擺在管理者面前的挑戰是，高潛質人才的標準應該如何衡量？

在此，除特別所需的硬性指標外，素質標準可參考如下：

一是有戰略眼光，追求卓越，渴望并追求成功，當下表現優異且踏實可靠；二是學習催化力，將學到的新知轉化為高效的行動，且能不斷拓展自己的知識領域；三是進取精神，能不斷找尋開辟新途徑的好方法；四是敏銳的感知力和同理心，能夠迅速看清形勢，敏銳地發現機遇，能適應角色有轉變。

最后，不得不說到“情商”，丹尼爾·戈爾曼曾在《哈佛商業評論》上發表了《是什么造就了領導者》，就研究了專業技能、智商和情商對一個人出色業績的貢獻率，發現情商的貢獻至少是其他因素的兩倍，且職位越高作用就越重要。在身居高位的領導者中，佼佼者和平庸者的業績差異90%源于情商因素。