陳楸帆科幻如何幫助企業解決問題

陳楸帆科幻如何幫助企業解決問題

陳楸帆，科幻界年輕的作者。畢業于北京大學中文系中國語言文學專業，藝術學院影視編導專業雙學位，目前從事互聯網工作。代表作有：《墳》（獲2003年首度高校原創之星一等獎）、《麗江的魚兒們》（英文版由雨果/星云獎作者劉宇昆翻譯，獲2012年世界科幻奇幻翻譯獎，首次頒予中國作家）。

身為Doer也就是實干者的企業家、投資人們談的大多數是未來、幻想、宗教，而身為Thinker的科幻作者們卻談的是現實與實踐。這似乎應證了一個觀點，大家都很焦慮，Doer怕自己跟不上時代、把握不住未來，而Thinker又怕自己太凌空蹈虛，不接地氣。科幻如何幫助企業解決問題，最終還是需要大家一起通力協作，成為Do-thinker或者Think-Doer，在實踐中前行。

從被面試的人到面試別人的人，從被管的人到管人的人，我漸漸發現了一個問題：傳統的企業用人模式，包括招聘、管理、激勵等環節，都面臨著巨大的變革?，F在最廣泛使用的大五人格模型將人格經過統計學及詞匯學細分為五個維度：盡責性(conscientiousness)、外傾性（extraversion）、隨和性(agreeableness)、神經質或情緒穩定性（neuroticism）以及開放性（openness）。在一個傳統的企業里，哪怕是互聯網企業里，往往會將前面四個作為用人考核的重要標準，尤其是在東亞區，我們希望招到的人是靠譜、擅長溝通、容易合作、情緒穩定的，而開放性卻往往受到忽視甚至刻意貶低。

在大五人格模型中，開放性包括以下衡量維度：想象力（FANTASY）、審美力（AESTHETICS）、感受力（FEELINGS）、行動力（ACTIONS）、 思辨力（IDEAS）及價值觀（VALUES）。高開放性的人往往勇于挑戰權威、常規和傳統觀念，相比起低開放性的教條、保守、順從、注重穩定及安全感來說，顯然更不容易進行量化管理及有效激勵。而隨著90后甚至00后員工的出現甚至漸漸成為職場主力，傳統的用人及管理標準將受到極大挑戰和沖擊，而開放性的重要程度將被大大提升。

組織的根本是人，在可以預見的未來，傳統的組織架構將被打破，個體人將告別一個蘿卜一個坑的固態職位，進入到以技能為管理模式的液態合作模式。每一個人都可以有不同的技能組合，通過網絡云端平臺，自由地以項目為導向進行跨越時區與國界的國際協作。在未來型組織架構里，個體員工的開放性同樣將成為核心競爭力所在。開放性是一種認知風格。在一個隨手拉黑、隨時取關的時代，我們并非變得更加開放，而是更加封閉、自戀、盲從。如何培養及提升開放性，避免陷入認知資源的稀缺封閉，我發現科幻的一些特質正好對應開放性的幾大維度。

今天，科技的發展推動世界發生巨大變革與轉型，而科幻成為想象可能性邊疆的基本方式。不管科幻文本在藝術質量和智性成熟度方面多么良莠不齊，他們都同樣有著巨大的社會能量以及想象人類社會和世界共同未來的愿望。數量巨大的電影、商業繪畫、流行音樂、視頻和電腦游戲、非類型文學都成為了Csicsery-Ronay所說的科幻式產品，激發著科幻式的思維習慣。我們不再將科幻僅僅看作一種產出俗套效果的類型引擎，而是將其看作一種將個人體驗進行科幻式表達的意識模式。我個人大致總結出這樣一套SECT認知沖擊模型：原有的認知邊界受到科幻性的認知沖擊（Shock），邊界得到不斷擴張（Expand），在擴張過程中，許多原本處于盲區的信息點進入認知領域，并形成有意義的連接（Connect），從連接中我們抽象出某種可以移植（Transfer）的模式，并可以應用到許多不同的領域。這便是我所認為的創造力或者想象力的來源，而這每一個環節都是可以通過有意識的訓練或者實踐得以復制加強的。

Scifuture的聯合創始人Ari Popper曾說：“我們探尋新生技術、消費者洞察、未被滿足的需求及痛點，并把它們交給科幻作家去創造一個更美好的未來。”這正是我最后所要說的，實踐未來，需要在座每一個人的努力，將想象與現實完美嫁接，將科幻的美好與驚奇帶給每個人。

高開放性的人往往勇于挑戰權威、

常規和傳統觀念，

相比起低開放性的教條、保守、順從、

注重穩定及安全感來說，

顯然更不容易進行量化管理及有效激勵。