基于層次分析法的中青年骨干教師工作績效考評研究

唐鋒

【摘 要】提出通過教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)改革與建設(shè)，以及實踐鍛煉4個一級指標(biāo)，并在一級指標(biāo)下設(shè)教學(xué)任務(wù)、專業(yè)整體規(guī)劃、課程建設(shè)等13個二級指標(biāo)，基于層次分析法構(gòu)建中青年骨干教師工作績效考核模型，對中青年骨干教師工作績效進行考評。

【關(guān)鍵詞】層次分析法 中青年骨干教師 工作績效考評

【中圖分類號】 G 【文獻標(biāo)識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2014）01C-0093-02

高校教師的素質(zhì)一定程度上決定著一所高校的辦學(xué)質(zhì)量。建立科學(xué)的教師評價體系和實施評價與考核，調(diào)動教師的積極性，激發(fā)教師的潛能，促進教師自我發(fā)展，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教師職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，是高校教師人力資源評價和調(diào)控的目標(biāo)。同時，有效的教師績效考評體系能讓學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對教師的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果有更全面的了解，為強化教師隊伍的科學(xué)管理以及正確決策提供可靠依據(jù)。

對高校教師工作績效進行考核評價，一方面是為了給教師一個有意義的反饋，鼓勵其成長和提高；另一方面也為實施獎懲、聘任、晉升、薪酬等激勵措施提供客觀依據(jù)。然而，目前許多高校在對教師工作的評價過程中，存在重視評價的管理功能、忽視評價的發(fā)展功能、評價量化指標(biāo)使用不恰當(dāng)、評價者與教師缺乏溝通等問題。對各類教師的評價標(biāo)準(zhǔn)缺乏差異性也是教師評價中存在的問題之一，有效的考評體系應(yīng)對不同崗位、不同職稱的教師，或處于不同的發(fā)展階段的教師采取不同的評價考核方法。例如，對公共課教師的考評應(yīng)以教學(xué)為主、科研為輔，專業(yè)課教師的評價應(yīng)體現(xiàn)教學(xué)與科研并重，對學(xué)科帶頭人的考評應(yīng)主要側(cè)重其在把握學(xué)科發(fā)展方向，開辟新研究領(lǐng)域，開展前瞻性研究中的“領(lǐng)頭羊”作用以及在學(xué)術(shù)團隊建設(shè)中的組織作用。對中青年骨干教師的考核，應(yīng)側(cè)重考核其在教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)改革等方面的“中流砥柱”作用，以及其在教學(xué)、科研等各方面作出的表率作用。

一、中青年骨干教師工作績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

中青年骨干教師是教師中的骨干，是一所學(xué)院未來發(fā)展的原動力。各高職院校應(yīng)選擇科學(xué)合理的考核指標(biāo)，建立有效的考評體系對中青年骨干工作績效進行考評，以此調(diào)動教師的積極性，促進中青年骨干教師能力的全面提升，進一步發(fā)揮骨干教師的“骨干”作用。同時，合理有效的考評體系的建立，有利于學(xué)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)掌握各中青年骨干教師在教學(xué)工作、科研工作等方面的優(yōu)勢、劣勢，有針對性地加強對中青年骨干教師的管理水平，為全面提高其綜合素質(zhì)，培養(yǎng)有能力、有競爭力的學(xué)院需要的綜合型人才打下良好的基礎(chǔ)，最終實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與教師職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。

中青年骨干教師工作績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)建，應(yīng)突出以下幾個原則：其一，突出對中青年骨干教師發(fā)展性評價指標(biāo)的選取，即評價指標(biāo)的選取應(yīng)有助于其個人的專業(yè)發(fā)展，幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯。其二，考核指標(biāo)應(yīng)設(shè)計全面，但應(yīng)突出重點。重點考核中青年骨干教師科研工作、教學(xué)改革與建設(shè)及實踐鍛煉等方面內(nèi)容。其三，評價指標(biāo)的多層次，即設(shè)計的考核指標(biāo)應(yīng)考慮其支配關(guān)系，構(gòu)建階梯層次結(jié)構(gòu)。

二、中青年骨干教師工作績效考核指標(biāo)的選擇

在考核指標(biāo)的選擇上，鑒于骨干教師在其專業(yè)發(fā)展中的重要地位，以及在教學(xué)、科研等各方面起到的帶頭作用，結(jié)合實際工作情況，本文將教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)改革與建設(shè)、實踐鍛煉四個方面作為對中青年骨干教師工作進行考核的一級指標(biāo)。在教學(xué)工作下設(shè)教學(xué)任務(wù)、教學(xué)效果2個二級指標(biāo)；科研工作下設(shè)論文發(fā)表、科研項目、教研活動3個二級指標(biāo)；教學(xué)改革與建設(shè)下設(shè)人才需求調(diào)研、專業(yè)整體規(guī)劃、現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用、課程建設(shè)、教學(xué)改革、實訓(xùn)基地建設(shè)6個二級指標(biāo)；實踐鍛煉下設(shè)校企合作、企業(yè)實踐學(xué)習(xí)2個二級指標(biāo)。共4個一級指標(biāo)、13個二級指標(biāo)作為對中青年骨干教師教學(xué)工作績效考核的標(biāo)準(zhǔn)（見表1）。

表1 中青年骨干教師工作績效考評指標(biāo)

一級指標(biāo) 二級指標(biāo)

教學(xué)工作 A1 教學(xué)任務(wù)B1 教學(xué)效果B2

科研工作 A2 發(fā)表論文 B3 科研項目B4 教研活動B5

教學(xué)改革與建設(shè) A3 人才需求調(diào)研 B6 專業(yè)整體規(guī)劃 B7 現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用B8

課程建設(shè)B9 教學(xué)改革B10 實訓(xùn)基地建設(shè) B11

實踐鍛煉 A4 校企合作B12 企業(yè)實踐學(xué)習(xí) B13

三、考核模型的構(gòu)建

層次分析法是一種定性和定量相結(jié)合的決策方法。其基本原理是將一個復(fù)雜問題分解成各個組成要素，并按照這些要素的支配關(guān)系組成梯階層次結(jié)構(gòu)，通過兩兩比較的方法確定層次中諸因素的相對重要性，由決策者作出判斷的方法。按照層次分析法（AHP）的基本思路，在各層要素中引入判斷尺度，通過對給定的指標(biāo)進行兩兩比較，將其量化，構(gòu)造出比較判斷矩陣（見表2）。

表2 比較判斷矩陣

A A1 A2 ... An

A1 B11 B12 ... B1n

A2 B21 B22 ... B2n

... ... ... ...

An Bn1 Bn2 ... Bnn

若 ，表示與一樣重要（即權(quán)重相等）： ，表示比重要；若，表示沒有重要；上述的特點：；，即為正互反陣。

為了讓構(gòu)建的工作績效考核模型更客觀、更有說服力，本文通過邀請各學(xué)院及行業(yè)專業(yè)對選取的教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)改革與建設(shè)、實踐鍛煉4個一級指標(biāo)，以及教學(xué)任務(wù)、科研項目、人才需求調(diào)研、課程建設(shè)等13個二級指標(biāo)各指標(biāo)的重要程度進行打分、排序，并使用比較標(biāo)度1～9來確定各指標(biāo)權(quán)重，最終得出各指標(biāo)之間的相對權(quán)重。

表3 中青年骨干教師工作績效一級考核指標(biāo)比較判斷矩陣及權(quán)重

A1 A2 A3 A4 權(quán)重

A1 1 2/3 1/3 2/3 0.1573

A2 3/2 1 2/5 1 0.2298

A3 3 5/2 1 5/2 0.3831

A4 3/2 1 2/5 1 0.2298

表4 二級考核指標(biāo)——教學(xué)工作內(nèi)部比較判斷矩陣及權(quán)重

B1 B2 權(quán)重

B1 1 1 0.5

B2 1 1 0.5

表5 二級考核指標(biāo)——科研工作內(nèi)部比較判斷矩陣及權(quán)重

B3 B4 B5 權(quán)重

B3 1 1/2 1/3 0.1664

B4 2 1 2/3 0.336

B5 3 3/2 1 0.5

表6 二級考核指標(biāo)——教學(xué)改革與建設(shè)內(nèi)部比較判斷矩陣及權(quán)重

B6 B7 B8 B9 B10 B11 權(quán)重

B6 1 4/5 3/5 2/7 2/7 2/7 0.076

B7 5/4 1 4/5 5/7 5/7 5/7 0.121

B8 5/3 5/4 1 4/7 4/7 4/7 0.131

B9 7/2 7/5 7/4 1 1 1 0.224

B10 7/2 7/5 7/4 1 1 1 0.224

B11 7/2 7/5 7/4 1 1 1 0.224

表7 二級考核指標(biāo)——實踐鍛煉內(nèi)部比較判斷矩陣及權(quán)重

B12 B13 權(quán)重

B12 1 1/2 0.333

B13 2/1 1 0.667

通過層次分析法，依據(jù)上述得出的一級指標(biāo)權(quán)重，以及二級指標(biāo)中各內(nèi)部指標(biāo)權(quán)重值，最終得到骨干教師工作考評模型（見表8）。

表8 中青年骨干教師各級指標(biāo)權(quán)重值

一級指標(biāo) 二級指標(biāo)

教學(xué)工作A1（0.1573） 教學(xué)任務(wù)B1（0.0786） 教學(xué)效果B2（0.0786）

科研工作A2（0.2298） 發(fā)表論文B3（0.0381） 科研項目B4（0.1532）

教研活動B5（0.1145）

教學(xué)改革與建設(shè)A3（0.6169） 人才需求調(diào)研B6（0.0291） 專業(yè)整體規(guī)劃B7（0.0464）

現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用B8（0.0502） 課程建設(shè)B9（0.0854）

教學(xué)改革B10（0.0854） 實訓(xùn)基地建設(shè)B11（0.0854）

實踐鍛煉A4（0.2298） 校企合作B12（0.0766） 企業(yè)實踐學(xué)習(xí)B13（0.1532）

由此，可以得中青年骨干教師工作績效考核模型，即Y=0.0786B1+0.0786B2 +0.0381B3+0.1532B4+0.1145B5+0.0291B6+0.0464B7+0.0502B8+0.0854B9+0.0854B10 +0.0854B11+0.0766B12+0.1532B13。

四、考核模型的應(yīng)用

以某高職院校2位會計專業(yè)中青年骨干教師年末考評為例，通過自評、同事互評、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)評價，最終確定其教學(xué)任務(wù)、教學(xué)效果、論文發(fā)表、科研項目、教研活動、人才需求調(diào)研、專業(yè)整體規(guī)劃、現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用、課程建設(shè)、教學(xué)改革、實訓(xùn)基地建設(shè)、校企合作、企業(yè)實踐學(xué)習(xí)得分，教師A的各項考核指標(biāo)得分為：7、8、9、7、8、8、9、7、7、9、7、7、9，其總分為102分，根據(jù)構(gòu)建的中青年骨干教師工作績效考核模型計算得分為：8.3913分。教師B的各項考核指標(biāo)得分為：8、7、8、9、9、7、8、8、7、7、8、7、8，其總分為101分，根據(jù)構(gòu)建的中青年骨干教師工作績效考核模型計算得分為：8.5102分。

通過以上對2位會計專業(yè)中青年骨干教師考評結(jié)果可知，按照傳統(tǒng)的對各考核指標(biāo)得分進行絕對值相加的方法，教師A（102分）的年末考核排名應(yīng)高于教師B的年末考核排名，然而，按照基于層次分析法構(gòu)建的中青年骨干教師工作績效考核模型進行考評，2位教師的考核成績與傳統(tǒng)的考核方式結(jié)果相反。這是由于傳統(tǒng)的考核方法沒有考慮到不同指標(biāo)間的權(quán)重，只是單純地將各考核指標(biāo)的分數(shù)進行相加。這樣的考核方法，沒有突出各指標(biāo)在考核中的重要程度，不利于通過考核激勵中青年骨干教師工作積極性，不利于激發(fā)其在科研項目、教研活動、企業(yè)實踐鍛煉等重要考核指標(biāo)中發(fā)揮帶頭作用，同樣也不利于相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)通過工作績效考核對其進行有針對性的培養(yǎng)。

綜上所述，依據(jù)考核指標(biāo)，基于層次分析法構(gòu)建合理有效的考核模型對中青年骨干教師工作績效進行考核，體現(xiàn)了考核評價內(nèi)容的多因素、多類型、多樣化、多維度，為中青年骨干教師在職培養(yǎng)提供了科學(xué)依據(jù)，對激勵其工作積極性，激發(fā)其工作熱情有著十分重要的意義，為其他類型教師的工作績效考評提供了參考。

【參考文獻】

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[3]惠志晶.高校任課教師績效考核方法探討[D].桂林：桂林電子科技大學(xué)，2004

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【作者簡介】唐 鋒（1981- ），女，廣西桂林人，廣西水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟管理系講師，碩士。

（責(zé)編 黎 原）