基于AHP的淮北礦業集團高技能人才考核評價模型

葛 侃，孫旭東

(中國礦業大學(北京)管理學院，北京 100083)

根據高技能人才的定義[1]，高技能人才是指具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創造性勞動，并對社會作出貢獻的人。煤炭企業的高技能人才通常以技能人員是否取得高級技工、技師或高級技師職業資格來認定。由于企業面臨著各種競爭和挑戰，高技能人才培養與管理已成為企業關注的焦點，也成為學者研究的熱點，如文獻[2-5]所示。而高技能人才考核是最有效的人才培養管理方式[6]，通過考核管理可以充分調動技能人才學習知識、提高技能的積極性，有利于體現高技能人才價值，拓寬高技能人才成長通道等。科學的評價方法，能保證高技能人才考核的評價效果，許多學者對其進行了研究并已取得了一些的學術成果[6-8]。

本文結合淮北礦業集團高技能人培養管理要求，構建了評價指標體系以及基于AHP權重的高技能人才考核評價模型。

1 淮北礦業集團高技能人才考核評價指標體系

根據《淮北礦業集團關于加強和改進員工教育培訓工作的意見》、《淮北礦業集團公司工人技師管理辦法》、《關于下發集團公司2012年若干工資政策的通知》等淮北礦業集團高技能人才培養的有關文件精神和指導意見，本文構建了包括5個一級評價指標和13個二級評價指標淮北礦業集團(煤礦企業)高技能人才考核評價指標體系。

從表1中不難發現，指標多為定性指標或綜合性的指標。為實現評價指標的量化，設置5個定性評價等級(表2)，再根據每個指標實際情況，設定各個等級對應的標準分值和區間取值范圍，進而所有指標采用0～1的定量化打分。

表1 淮北礦業集團高技能人才考核評價指標

表2 指標0～1評分標準

2 基于AHP和模糊綜合評價方法的高技能人才考核模型

指標權重是評價研究關注的問題，AHP、熵權法是最常見的兩種權重確定方法。其中，AHP是一種主觀權重確定方法，熵權法是一種客觀權重確定方法。由于熵權法確定權重是根據樣本數據獲得的，對樣本數據依賴性過強，而本文中考核對象個體指標數據具有較強的隨機性和時效性，不適采用熵權法，故使用AHP方法確定指標權重。AHP方法得到的權重體現了相對重要度，更接近實際情況。同時，鑒于評分者在指標打分過程中存在模糊性和不確定性，為了有效度量指標得分值的模糊性，本文采用模糊綜合評價方法來構建高技能人才考核模型。

2.1 基于AHP的指標權重計算

為了簡化運算，采用基于和法的AHP權重計算方法。

1)構造指標比較矩陣。

(1)

其中:n=13,δij表示指標i和j的重要程度比較值，δij的取值為1～9標度[9]。

2)將判斷矩陣A按列做歸一化處理。

(2)

3)計算指標權重。

(3)

4)判斷一致性。

檢查各個判斷矩陣的，一致性檢驗條件如式(4)所示。

(4)

2.2 基于模糊綜合評價方法的高技能人才綜合評價

1)建立評價等級的模糊隸屬關系。

根據表2中每個評價指標的各等級量化取值，分別構建5個評價等級的模糊隸屬關系，這里不妨為評價等級構建三角模糊數集合，如表3所示。根據表3，當一個指標得分為0.8，屬于等級“優”的隸屬度為0.5，屬于等級“良”的隸屬度為1，屬于等級“中”，“較差”，“很差”的隸屬度為0。

表3 評價等級的模糊隸屬關系

2)計算指標的模糊隸屬矩陣。

(5)

其中:

3)計算基于AHP權重的綜合評價結果。

評價對象的綜合模糊評判矩陣見式(6)。

(6)

評價對象i的評價綜合得分(百分制)見式(7)。

Di=Li·S′，i=1,2,…m.

(7)

其中:S′=(90,80,70,55,40)，m為考核評價對象個數。

3 模型應用

3.1 基于AHP的指標權重確定

通過邀請淮北礦業集團和淮北煤電技師學院的相關專家，對表1的指標進行了重要程度比較打分，并根據式(1)～(4)計算AHP權重。由于篇幅關系，僅給出最終結果(通過一致性檢驗)。

一級指標權重為

WA=(0.282,0.168,0.132,0.201,0.217)

二級指標權重為

WB= (0.0936,0.1248,0.0936,0.0948,

0.0632,0.0976,0.0244,0.0316,

0.0633,0.0527,0.0633,0.0828,

0.1242)

從一級指標權重上可以發現，淮北礦業集團十分重視對高技能人才的專業技術水平和傳授技藝的培養。

3.2 高技能人才考核的綜合評價

這里選擇3位考核對象作為考核樣本，通過考核樣本數據來驗證模型的科學性。樣本的指標打分是根據考核對象在年度內表現給出的，具體見表4。

表4 評價等級的模糊隸屬關系

為簡化分析，所有指標的隸屬關系均使用表3給定的三角模糊數。根據三角模糊數的隸屬函數，可以計算出所有指標得分隸屬于5個評價等級的隸屬度。如表5所示，給出了考核對象甲的各評價等級隸屬度。

根據式(5)，可得到模糊隸屬矩陣，見表6。

最后，根據式(6)和式(7)，可計算出考核對象的綜合考核結果，見表7。

表5 考核對象甲各評價等級的模糊隸屬度

表6 考核對象的模糊隸屬矩陣

表7 考核對象的綜合評價結果

最終結果顯示：甲和丙的評價等級為優，乙為良；百分制考核得分的排名是丙>甲>乙。雖然，甲和丙的評價等級都為優，但考核對象甲隸屬為等級良的隸屬度也較大，其表現應該在優良中間，從其得分82.4910可以得到體現。因此，通過百分制得分可以更有效的體現個體的差別。

4 結論

通過對案例的應用分析，證明本文構建的高技能人才考核評價模型是有效的。同時，本文評價模型的權重是基于AHP實現的，可體現淮北礦業集團對高技能人才培養管理的方向與側重；而通過對指標打分值進行分級模糊綜合評價，可有效的處理評價時存在模糊性，評價結果更加符合實際情況。

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