鐵路非運輸企業薪酬管理機制研究

●劉明貴

鐵路非運輸企業薪酬管理機制研究

●劉明貴

薪酬管理是現代企業人力資源管理的重要內容，是吸引人才、留住人才、發揮人才作用的重要工具。鐵路非運輸企業在薪酬管理中存在著平均主義等問題，影響了鐵路非運輸企業的市場競爭力，不利于鐵路非運輸企業的發展。文章針對鐵路非運輸企業薪酬管理存在的問題，運用相關理論進行梳理分析，并提出相應解決對策。

鐵路 非運輸企業 薪酬管理

企業薪酬管理是現代企業管理的重要方面，它不僅涉及企業員工的切身利益，而且關乎企業的生存發展，不同的薪酬管理機制會對企業造成不同的結果。鐵路非運輸企業作為獨立的市場經濟主體，應當形成符合自己發展特點的薪酬管理機制，但由于長期以來受到鐵路運輸業的影響，其薪酬管理不盡合理，亟需建立符合市場規律和自身實際的薪酬管理機制。

一、鐵路非運輸企業薪酬管理現狀

隨著人力資源管理理論的發展，對薪酬的認識也在逐漸深化，薪酬已不再僅僅是對員工付出的回報，而成為了重要的激勵手段，合理的薪酬激勵可以吸引人才進入企業，使核心員工留在企業，促使員工高效工作。但是,鐵路非運輸企業薪酬管理由于受到鐵路運輸業的影響，在薪酬管理上理念落后，存在著平均主義嚴重、形式比較單一、薪酬與業績考核分離等問題，這些問題制約了薪酬激勵作用的發揮，影響了鐵路非運輸企業的發展。

（一）鐵路非運輸企業薪酬管理中存在的問題

1.平均主義嚴重。平均主義，吃“大鍋飯”仍然是鐵路非運輸企業薪酬管理的主要弊病，主要表現為：在橫向上，企業管理者之間業績好壞一個樣，員工之間干多干少一個樣，核心員工與普通員工一個樣；在縱向上，不同資歷人員之間薪酬差距過小，員工難以形成對企業的歸屬感。

2.形式比較單一。薪酬管理的目的是激勵企業員工，調動其工作積極性。薪酬作為企業對員工提供勞務和所做貢獻的回報,可以有多種形式。從結構上講，全面的薪酬體系應由固定薪酬（工資、獎金、福利、津貼等）、可變薪酬（績效獎勵、股票期權等）、非貨幣性薪酬（培訓與發展機會、帶薪休假、旅游獎勵等）。國外大公司和國內先進企業已經建立了較完善的薪酬體系，起到了良好的激勵作用。相比較，鐵路非運輸企業在薪酬方面則形式單一，普通員工主要為獎金，企業管理者主要為風險抵押獎等，年薪制的推行尚不普遍，至于股票期權等則施行面更窄。

3.薪酬與業績考核分離。薪酬與業績考核掛鉤本是薪酬管理的基本要義，但鐵路非運輸企業仍普遍存在“兩張皮”現象。即使推行了浮動工資或績效工資的鐵路非運輸企業，但由于浮動比例過低，兼之考核指標、程序設置不盡完善，考核大多流于形式，很難起到激勵的作用。

（二）薪酬管理問題對企業的影響

鐵路非運輸企業薪酬管理中的平均主義、形式單一、與業績考核分離等問題造成的結果是企業經營者主動開拓市場積極性不足，普遍存在“等、靠、要”思想，員工工作積極性不足，優秀人才流失嚴重。鐵路非運輸企業普遍存在的“小、散、弱”，對鐵路運輸業依賴嚴重，創新精神不足，開拓市場能力較弱等現象，雖然有多種原因，但薪酬管理不盡合理，導致人員積極性不能充分發揮也是其重要因素之一。

二、建立鐵路非運輸企業合理的薪酬管理機制

針對鐵路非運輸企業薪酬管理存在的問題，應當以科學的理論為指導，建立合理的薪酬管理機制。

（一）薪酬管理的相關理論

薪酬管理的相關理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程理論等。其中，馬斯洛的需要層次理論最為經典著名，馬斯洛認為人的需要分五個層次，生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實現需要，而人的行為是由需要推動，一旦需要滿足即失去“動力”，只有需要還未滿足時才有激勵作用。需要層次理論告訴我們，針對員工的不同需求,應制定不同的薪酬策略，普通員工與核心員工、企業經營者應當有不同的薪酬結構，這樣，才能起到最好的激勵效果。

此外，雙因素理論也是比較有競爭性的理論，雙因素理論是赫茨伯格首先提出來的。雙因素是指激勵因素和保健因素，激勵因素與工作本身相關，保健因素與工作條件和工作關系相關。根據雙因素理論，員工績效工資屬于激勵因素，必須在考核的基礎上保持其在總薪酬中占據一定比例，才能激發員工工作動力，提高工作績效。

（二）建立合理薪酬機制的原則

建立合理的薪酬機制要遵循一定的原則，主要包括：

1.公平性原則。公平并不是平均，恰恰相反，公平正是要打破平均。在橫向上，公平是以員工的崗位、級別、能力等為基礎的，員工因其崗位、級別、能力等不同而享有不同的薪酬。在縱向上，公平是以員工在企業的資歷為基礎的，員工的薪酬應隨著時間的積淀而持續增長。

2.競爭性原則。市場經濟充滿了競爭，其中人才競爭尤為重要，而企業之所以吸引人才、留住人才，使人才能為企業發展效力，其重要原因是有合理的、具有吸引力的薪酬。競爭性原則要求企業的薪酬與其他企業相比，要具有一定的競爭性。

3.激勵性原則。薪酬能否發揮激勵作用，不僅取決于薪酬的高低，還取決于其是否進行了科學合理設計，科學合理的薪酬激勵要建立在激發員工能力并與其工作業績緊密相連的基礎之上。

4.經濟性原則。此原則要求薪酬激勵要在企業的承受能力、利潤積累、成本控制的范圍之內，而不是一味地提倡高薪。所以，當競爭性原則和激勵性原則運用于薪酬激勵制度上時，要受到經濟原則的限制。

（三）鐵路非運輸企業建立合理薪酬管理機制的途徑

針對鐵路非運輸企業薪酬管理存在的問題,依據薪酬管理理論及原則,鐵路非運輸企業要在總額控制的基礎上，引入競爭機制，堅持效率優先，注重向核心人員、關鍵崗位傾斜，以建立科學合理的薪酬管理機制。

1.樹立先進的薪酬理念。鐵路非運輸企業要打破“薪酬即工資”的陳舊理念，要正確認識薪酬是回報，更是激勵，薪酬是員工價值的體現，意味著其對企業的價值，薪酬也是企業發展戰略和企業文化的體現，是企業吸引人才、提高效率的有力工具。

2.打破平均主義,積極引入激勵機制。鐵路非運輸企業是獨立的市場主體，其最終的生存發展是由市場來決定的，是市場競爭的結果。所以，鐵路非運輸企業應當主動積極打破平均主義，打破“大鍋飯”，在薪酬設計上，要以崗位技能等為依據，拉開差距，切實發揮薪酬的激勵作用。企業管理人員、企業經營人員、關鍵崗位人員、高級技術人員對企業發展起著至關重要的作用，要增強其薪酬分配比例，充分體現他們的價值。

這里要特別提到合理提高核心員工的薪酬水平，鐵路非運輸企業一般不注重區分企業內的核心員工與普通員工，不注重核心員工對企業的特殊貢獻，所以，鐵路非運輸企業要打破薪酬的平均主義，重要的一點就是提高核心員工的薪酬，建立與普通員工不同的薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，增強鐵路非運輸企業的市場競爭力。

3.建立完善的薪酬體系，實施多樣的激勵機制。要建立薪酬是包括員工從企業中獲得的一切物質和非物質收益的理念，豐富薪酬形式，使薪酬具有結構性和層次性，尤其是在注重物質報酬的同時，要充分注重非物質報酬的作用，為員工提供舒適的工作環境、良好的成長空間和人性化的管理。要借鑒國外公司和國內成功企業的先進經驗，建立完善的薪酬體系，針對不同員工的不同需要，采取不同薪酬激勵方式。例如：針對一般員工，其薪酬激勵形式可采取金錢、帶薪休假、員工持股等方式，對企業管理人員可采取長期獎勵、特別福利、在職消費等方式，盡最可能發揮薪酬的激勵作用。

4.建立完善考核機制,使薪酬與考核業績掛鉤。鐵路非運輸企業要建立完善科學的考核機制，要細化考核指標，嚴格考核流程，要建立考核業績與薪酬直接掛鉤的機制，要實現獎金的可逆性，加大績效工資和浮動工資的比例，真正做到薪酬與業績相掛鉤，發揮薪酬的激勵作用。目前，一些鐵路非運輸企業探索實行捆綁工資考核辦法，通過“加大捆綁基數，實施雙掛考核”的方式，取得了良好成績。“加大捆綁基數”，指從原來人均捆綁幾百元提高到捆綁幾千元，“實施雙掛考核”指考核與收入利潤指標和綜合考核指標掛鉤，收入利潤指標考核主要體現捆綁工資隨著效益的增減而浮動，綜合指標考核主要體現在安全、崗位業績等方面的考核情況。這種做法體現了薪酬管理的理念和原則，在實踐中也取得了良好的效果，具有良好的可借鑒性。

[1] 倪榮主編.管理學原理與實踐技能.中國礦業大學出版社，2006

[2] 徐成偉，王建主編.實用現代企業管理方法.新華出版社，2006

[3] 鄧明文.企業核心人才的薪酬激勵.西藏科技，2007（10）

[4] 丁向陽.中國企業的薪酬問題與薪酬設計.中國人力資源開發，2004（3）

（作者單位：大同鐵聯實業有限責任公司 山西大同 037000）

（責編：賈偉）

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