分層次管理對護理人員理論掌握水平和實際操作能力的影響

肖 宏 張 禹 孫雪蓮 楊 艷 曹劍秋 葛麗娜

海軍總醫院高壓氧科，北京 100048

隨著經濟的發展與人們生活水平的提高，人們維權意識明顯增強，對服務業的質量與水準也提出了更高的要求，臨床護理人員必須具備較高的自身修養與專業素質，為患者提供安全、有效的護理服務[1]。 然而聯系現實情況，雖護理人員有高、中、初級技術職務之分，但從事的崗位差異性卻不大。 如何實現護理專業技術職務與護理崗位對應，優化配置人力資源，擴大中高級護理人員發揮才能的空間，達到“人盡其才”的目的顯得至關重要[2]。 為探討分層次管理應用于臨床護理管理中的效果，筆者設計了本次研究。 本研究選取海軍總醫院（以下簡稱“我院”）78 名護理人員作為研究對象，按隨機數字表法進行分組，兩組應用不同的臨床護理管理模式后，得到了較為直觀的結果。 現報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2010 年3 月～2013 年10 月我院78 名護理人員作為研究對象，將其分為研究組與對照組，每組各39 名。 對照組男2 例，女37 例；年齡21～43 歲，平均（34.6±4.5）歲；中專學歷12 名，大專學歷22 名，本科學歷5 名；初級護士8 名，初級護師15 名，主管護師15 名，副主任護師1 名。 研究組男1 例，女38 例；年齡19～45 歲，平均（32.8±2.6）歲；中專學歷10 名，大專學歷23 名，本科學歷6 名；初級護士6 名，初級護師14 名，主管護師18 名，副主任護師1 名。兩組護理人員在性別、年齡、工齡等方面差異無統計學意義（P ＜0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組采取常規臨床護理管理方案，護士長充分考察每名護理人員性格特征、年齡、工作經驗及文化層次等基本情況， 輔以參考患者的病情及科室的特色，衡量再三后進行任務的指派，并向護理人員闡述執行任務的要領及注意事項。在排班方面應事先了解護理人員的意愿，實行彈性排班制，以護理人員的綜合能力及專業素質為重要參考， 進行各項任務的安排。 研究組則采取分層次管理模式。

1.2.1 分層次管理的構成情況 立足于醫院實際情況，將護理人員的文化程度、職稱、業務水平等進行綜合考察。將護理人員分為4 個層次：護士長層次、高級責任層次、初級責任層次及基礎護理層次。 每個層次的護理人員不僅要做好本職工作， 還要對其上下級負責。①護士長層次。護士長作為護理管理工作的主體，要求大專以上學歷，有10 年以上的臨床護理經驗，有過硬的科學文化素養，具備出色的領導指揮能力及人際交往能力，能夠很好地處理護患、醫護、護護之間的關系，爭取到各科室之間的互相理解，并為患者提供細致全面的服務，在患者中口碑良好。 主要負責指導臨床護理中的各項工作，能夠敏銳察覺護理工作中的差錯與紕漏，并予以及時指導與糾正，避免造成無法挽救的醫療事故，保證護理工作的安全與水準。 充分發揮護理骨干引領作用，協調各項關系，做好傳、幫、帶工作。②高級責任層次。要求文化程度在大專以上，從事臨床護理工作長達5 年以上，具有扎實的護理理論基礎，能在護士長或護理組長的指導下，完成分管患者的各項護理工作。 能處理好各種突發事件，如組織急危重患者搶救等。 與患者建立良好的護患關系，患者對其護理工作表示認可與支持。主要負責落實各個班次具體工作的完成情況，實時監督臨床日常護理的各項工作。③初級責任層次。要求中專以上學歷，工作認真負責，能獨立完成各項臨床護理工作；平易近人，能較好地與患者溝通；能服從上級領導的指示，并妥善完成任務；主要負責各項技術治療及基礎護理工作。 ④基礎護理層次。 學歷較低、綜合能力弱、工作時間短、經驗不足；主要負責患者的生活護理及臨床基礎護理工作。

1.2.2 培訓方法 根據醫院已有的設施和其他條件，為護理人員制訂系統、規范的培訓方案。 培訓內容以日常臨床護理操作為主。 本次培訓主要以集中培訓為主，輔之以講授法及演示法。 按照護理人員層次的差異性對培訓方案予以適當調整，以增強培訓的針對性及有效性。培訓結束后要以臨床護理實踐或考試等形式予以考核，借此衡量本次培訓的效果。

1.2.3 完善獎勵制度 為了全面提高護理人員對護理工作的熱情及積極性，在進行分層次管理的同時還應完善獎懲制度。 獎勵制度主要包括：薪酬激勵機制和晉升機制。 建立薪酬激勵機制時，應遵循“同工同酬”的原則， 薪酬獎勵必須與護理責任及崗位直接掛鉤。晉升機制要求與本科室的工作性質相對應，在護理人員工作滿一年后予以考核，如考核合格即可晉升為基礎護士，再從事臨床護理工作3 年后，可再次報名參加考核，考核通過即可進一步晉升。

1.2.4 心理授權 對護理人員實行分層次管理時，不僅要完善獎勵制度， 而且要關注護理人員的心理狀態?？蓪ψo理人員的工作予以認可并支持，這有利于激發各層次護理人員的工作熱情，也能維系好護護之間的關系，營造和諧的工作氛圍，提高工作效率。

1.3 觀察指標

①操作水平及理論知識評分：自行設計關于護理理論知識的試卷，分別于管理前及管理后4 周要求護理人員在規定的時間內完成。并考察護理人員的實際操作水平。 采用百分制進行評分。 ＜60 分為不及格，60～79 分為良好，＞79 分為優秀。 ②工作滿意度評分：兩組護理人員于管理后第4 周末均接受護理滿意度量表測評。 該量表由護理人員自行設計制作，問卷選項采取封閉式答案，分別為非常滿意、滿意和不滿意。滿意度（%）＝（非常滿意+滿意）例數/總例數×100%。

1.4 統計學方法

采用SPSS 22.0 統計學軟件進行數據分析， 計量資料數據用均數±標準差（）表示，兩組間比較采用t 檢驗；計數資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗，等級資料采取Wilcoxon 符號秩和檢驗， 以P ＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組管理前后理論知識水平比較

兩組管理前的理論知識水平差異無統計學意義（P ＞0.05）；管理后，兩組理論知識水平均優于管理前，差異均有統計學意義（P ＜0.05）；管理后研究組的理論知識水平高于對照組，差異有統計學意義（P ＜0.05）。見表1。

表1 兩組管理前后理論知識水平比較（例）

2.2 兩組管理前后操作水平比較

兩組管理前的操作水平差異無統計學意義 （P ＞0.05）；管理后，兩組操作水平均優于管理前，差異均有統計學意義（P ＜0.05）；管理后研究組的操作水平高于對照組，差異有統計學意義（P ＜0.05）。 見表2。

表2 兩組管理前后操作水平比較（例）

2.3 兩組護理人員工作滿意度比較

研究組護理人員工作滿意度明顯高于對照組，差異有統計學意義（P ＜0.05）。 見表3。

表3 兩組護理人員工作滿意度比較（例）

3 討論

人才管理在臨床護理管理中占據非常關鍵的地位，護理質量直接與護理骨干的專業水平掛鉤[3]。而近年來，護理人員流失、護理隊伍不穩定引起了社會的廣泛關注。 究其原因，與我國醫療機構現行的護理管理方法的弊端密不可分[4]。目前，大多數醫療機構中的護理人員，無論年齡、文化水平、工作經驗，都采用同樣的管理方式，均從事相同的工作，這無疑使一些優秀的護理人員無法施展自己的才華，打擊了該類護理人員的積極性，從而導致“人才出走”，這對護理隊伍的發展造成了一定的負面影響[5]。 分層次管理有利于區分各層次的護理人員，可以充分調動臨床護理人員的積極性和主動性，同時也提高了整個護理隊伍的團隊協作能力。

在本次研究中，研究組護理人員理論知識掌握水平與實際操作能力明顯優于對照組（P ＜0.05）。 研究組護理的患者對護理工作的滿意度明顯高于對照組（P ＜0.05）。 這充分說明分層次管理應用于臨床護理管理可有效提升護理人員的理論水平與實際操作能力，有利于提高患者對護理工作的滿意度。 該模式主要包括：將護理人員分為4 個層次、培訓、完善獎勵制度及心理授權[6]。 將護理人員分為4 個層次是本次研究的前提與基礎。在本研究中，立足于科室實際情況，綜合考察護理人員各方面情況后，將護理人員分為4個層次：護士長層次、高級責任層次、初級責任層次及基礎護理層次[7]。 這有利于讓有能力的護理人員覺得在醫院里有歸屬感，其自我成就感將促使護理人員在工作中表現得更為積極，努力提高自身業務水平及專業素養[8]。 亦能促使專業水平較弱的護理人員迎頭趕上，不斷地突破自我。 這有利于全面提高醫院護理人員的護理水平。 培訓是本次研究的重要環節。 由于我們生活在信息大爆炸的時代，知識的創新及重新整合往往會使我們目不暇接，因此，對各層次的護理人員進行培訓，促使護理人員不斷提高理論掌握水平及實際操作能力顯得至關重要[9]。 本次研究中的培訓方法主要包括：為護理人員制訂系統、規范的培訓方案。完善獎勵制度主要包括：薪酬激勵機制和晉升機制。 這2 項機制強調責任重大、貢獻突出、技術要求復雜的護理人員可享受到更高的待遇[10]。 這有利于全面提高護理人員對護理工作的熱情及積極性，促使護理人員更加關注自身的護理水平， 并通過持之以恒的學習，不斷提高理論掌握水平及實際操作能力，激發自身的創造力，也使科室更加具有活力[11]。 心理授權是本次研究的輔助環節。 關注護理人員的心理，對表現突出的護理人員予以鼓勵與支持，有利于使護理人員感受到被尊重， 這進一步增加了護理人員的自我成就感。這有利于激發各層次護理人員的工作熱情，幫助護護之間建立良好的關系， 為其營造和諧的工作環境，使護理人員更具創造力[12]。

綜上所述，分層次管理應用于臨床護理管理是一條切實可行的新途徑，可有效提升護理人員的理論水平與實際操作能力，有利于提高患者對護理工作的滿意度，增近護患關系，減少護患糾紛。值得在臨床上進一步推廣。

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